企业怎么追求卓越

企业怎么追求卓越

　　卓越的运营管理来提高效率、降低成本、提高客户满意度、增强品牌影响力和竞争力。卓越的运营管理可以通过流程优化、管理效率提升、人员培训和激励等手段实现。以下是小编为大家收集的企业怎么追求卓越，仅供参考，大家一起来看看吧。

　　企业怎么追求卓越

　　对管理者和管理本身的激情，其实就是作为管理人追求卓越的心态！卓越是有迹可循的，卓越是可学而知的，卓越是可行而至的，卓越是返璞归真的！俗话说：真传一句话，家传万卷经，心法不是秘籍和捷径，心法是应对变化的思维！心法是知，践履是行，法无定法，履有适足。

　　“制度高于一切”是管理基石

　　社会发展需要规则，而管理提升则需要制度，良好的秩序既来源于规则与制度，更出自我们对规则和制度的严谨恪守。从个人层面来看，尊重和遵守规则制度是种教养，是风度和素养，是现代人必备的群体品格。而从企业层面来看，管理制度决定着企业发展的高度和跨度，制度高于一切应当是团队最基本的认知，最根本的行为规范。

　　要在全员中树立这一思想，需要解决三个问题，

　　一是塑造管理信誉，坚持“公开、公正、公平”的管理原则；

　　二是树立制度权威，要持续完善制度、公布制度、解读制度；

　　三是坚持制度落实，做到有据可依，有据能依，有据必依。

　　树威立信，管理才会出成效

　　威信是衡量一位管理者是否具备领导力的关键点，威信是指威望与信誉，在团队中，只有管理者具备了威信，管理才能从无序演化为秩序、才能从混沌变换为清晰、才能从散沙凝聚为团队。

　　要做到有威信，需要做到以下三点：

　　第一，绝不朝令夕改，领导下命令，是一门学问。下命令是让下属去执行的，而不是显示权威，开不得半点玩笑。朝令夕改，是管理大忌，影响管理者形象，影响管理局面。

　　第二，绝不轻易许诺，一旦许诺，就要想方设法实现。在员工心里，上司权威的、是有份量的，如果许诺而做不到，对上对下是伤害的双刃剑。

　　第三，绝不夸夸其谈，威信的来源主要是认可，也就是心服还得口服。想做到这一点，用事实说话，是最好的办法。

　　恰如其分的激励是高效管理的杀手锏

　　管理之所以成为一门学问，核心就在于我们管理的对象是人。管理学一路发展而来，无论是科学管理、劳动分工、流程再造，还是知识管理，都在围绕一个核心：如何激励员工更加高效地产出。而在知识经济时代的今天，激励更是管理人员不容忽视的课题：让关键员工成为公司持续繁荣的同伴，让每一个这样的人获得与其贡献对应的奖励，就是激励。

　　要做好激励，需要考虑以下几点：

　　一是明确激励制度，定义好激励的范围、对象、周期、时间、程度、结果等等，让员工清晰获得激励的标准，及时获得奖励兑现；

　　二是丰富激励手段，激励不限于物质，精神奖励反而具备更加强大的激励作用，让员工获得匹配需求的激励；

　　三是激励的仪式管理，仪式感强烈影响员工对管理事务和行为的认同，是激励生效和作用升华的关键，让激励对象成为标杆和榜样。

　　不懂得授权就无法走上管理的快车道

　　授权是组织运作的关键，即企业决策者将处理用人、用钱、做事、交涉、协调等决策权移转给部属的过程。管理中的授权，就是集权与分权。好的管理在于集中管理和分权管理的协调，或者说是“基于协调控制的分权管理”。简单地说就是要把政策制定和政策落实区分开来，分权管理，分权协作。

　　要做好授权，有三个关键点不可忽视：

　　一是管理者对管理权限的全局掌控和深入洞察，哪些是适合授权的，哪些是必须集权的；

　　二是授权对象的匹配性，管理者要对下属进行职业素养、专业水平和管理能力考察，谁能承担最艰难的任务，谁又能最快完成工作；

　　三是授权过程的沟通与交流，什么权限？做什么？如何做？多久做好？只有综合考虑这三点，才能做好授权，才能通过授权提升管理效能。

　　“信任但监督”让过程管控无比丝滑

　　授权是每个企业管理者都必须面对的问题，而有授权就应该有监督，两者如一枚硬币的两面，对立统一，相互依存。因此，正确的授权应该是相对的、有原则的，并处于恰当有效的监督之下。在实际工作中，授权监督要及时了解执行的效果，出现问题要及时调整和改进。

　　授权评估和监督机制的建立大致可分为三步：

　　第一步是设定授权评估和监督的目标，以确保被授权人在授权范围内，更好地实现工作预期目标，避免各种可能发生的风险；

　　第二步是明晰授权评估和监控的流程，使授权人与被授权人有相应的工作规范，促进授权工作管理的标准化；

　　第三步是加强监督组织和监督制度建设，让监督本身成为一种规范的、积极的、有益的管理辅助行为，避免执行与监督的矛盾。

　　“从心出发，回归于心”是人本管理的核心理念

　　管理学对管理对象的认知从成本、要素发展到主体、核心，管理之所以有难度，有难题，在于其对象是社会人，而不是单纯的经济人，甚至粗暴地被当做经营成本。所以，在实践管理活动中，管理者针对个体或者说团队的精神层面管理，成为行之有效的思路和手段。

　　那么如何从精神层面入手打开管理局面呢？

　　首先，管理者自身意识形态要有根本性转变，应当树立人本管理理念，抛弃“管”与“被管”的传统、对立思想。管理者要从管理对象潜在的构想、愿望以及理想入手，激发其努力与奋斗。

　　其次，管理者应该放下架子，真诚为人。成为员工的朋友，成为并肩奋斗的同路者，调动员工的积极性，让员工自愿地愉快地工作。

　　最后，管理者自身的综合素质亟待加强，不但有管理能力，还要有技术，懂心理，能沟通。成功的管理者能做到悉心观察员工，体察员工生活，关爱每一个员工。

　　“德才兼备，不拘一格，人尽其才，才尽其用”的人才观念

　　自古得才者昌，失贤者亡，选贤任能乃国之要事，对于企业来说，合理选才，合理用才，同样事关发展大局、生死存亡。实际管理活动中，人才建设需树立“以用为本”的管理观念。人才的最根本价值就是使用，同时在使用中获得价值实现和层次提升，而这一点，正是企业管理者的基本职能和必备素质，并且管理者要将自身的这种素质，转化为企业的管理模式和工作惯例。

　　所以，在选拔和任用人才方面：

　　一要完善人才评价机制，坚持从实践中发现人才，以员工认可、注重实绩、德才兼备的要求评价人才，破除各种认识上的偏差和心理误区。

　　二要完善人才选拔使用机制，有台阶而不唯台阶，论资历而不唯资历，提高选贤任能的公信度。辩证地看待人才的优缺点，把人才配置到合适的岗位，提供人才施展才能的平台，使位得其人，人适其位。

　　三要引入正当的竞争机制，将德才兼备的优秀人才提拔任用到关键岗位，优先给贡献突出的优秀人才提职晋级，解决人才不被充分使用的问题。

　　“成就员工”的初心和出发点

　　企业实际经营过程中，需要的是各种层次、各种级别的人才，这些高、中、基层员工，必然有不同的管理重心和策略。重要员工其实就是企业发展的核心员工，包含关键人才以及关键岗位人员。对重要员工的特殊胸怀，我认为是在其使用和培养过程中，需要特殊关注、特殊锻炼、特殊提拔和特殊任用，简单而言，就是更好待遇，更严要求，更宽容忍，更快提升。

　　而重要人才的选、育、用、培，我们可以从事业、感情、文化、制度、薪酬福利五个维度来展开。

　　一是倡导双赢，共同发展；

　　二是以情待人，以心待人；

　　三是文化用人，提升心性，磨练品行；

　　四是制度用人，倡导刚性约束，塑造柔性氛围；

　　五是待遇留人，资源向关键人才倾斜，按劳分配，多劳多得。

　　“聚沙成塔”，最大限度激发团队潜力

　　在现代管理中，团队的重要程度不言而喻。团队不是简单地把一群人聚集到一起，而是要把这群人的心凝聚到一块，让他们的力量朝指定方向尽情发挥，这样才能最大限度释放团队能力，其中领导者的思维模式和沟通方式将主导团队表现。

　　具体思路和方法如下：

　　1.做好双向交流和沟通；

　　2.管理者做好激励与自我激励；

　　3.让员工共同决策，让员工参与重大事情项决策与管理；

　　4.懂得授权和放权，充分调动下级的积极性和创造性；

　　5.善于发现人才、培养人才和合理使用人才；

　　6.员工共同学习，企业整合个体学习，提升团队综合战斗力；

　　7.践行企业文化及管理模式，形成良好激励环境和激励机制。

　　“宽带管人，细节管事”，把握好松与紧的管理尺度

　　管理的松与紧，就是管理尺度和水平的把握，这是最体现管理艺术的范畴和问题。我们常说的管理，实际上是一个过程，而不是一个点，不同的历史时期、不同行业、不同企业、不同阶段，管理的松与紧都是一个比较概念，而不是绝对概念。松的管理和紧的管理，在管理原理上并无不同，仅仅是环境条件不同、着力点不同、方式方法不同。

　　管理者要想准确把握管理尺度，需要把握两个基本原则：

　　一是行善不过善，管理者要有善心，但不能滥用善心。无关大局，不影响秩序的管理事件，可以轻轻放过，而该着处罚的重大事件，必须按规矩办事，不能法外开恩；

　　二是果断不专断，是指管理者既要有主见，又要集思广益，善于决断，能拿得起来，更能放得下去。集思广益实际上就是一种轻松的管理态度，而在此基础上的专断，则是紧迫的管理态度。

　　“抓大放小，水清无鱼”，装糊涂能让你管的更明白

　　俗话说：大智若愚，这里的装糊涂就是表面糊涂，实则精明，是小事糊涂，大事精明，是具备大智慧的体现，是领导者高超的处事技巧和用人手段。领导者“糊涂”一点，这样不仅易与同僚相处，而且便于自己领导的团体更具有亲和力。特别是在对待下级时，一定要对那些无关大节、无关大局，不是原则性的错误和不足，睁一只眼闭一只眼，多装糊涂，这样反而会受到上级爱护、下级拥戴。

　　那么要做到这一点，应当注重三个方面原则：

　　一是时机问题，事关公司和个人利益的时候不应该糊涂，在损己害人、误事危身的时候，也不能糊涂。相反，如果只是关乎个人的利益，个人的荣辱，那么就无须锱铢必较，宁可糊涂一点，留点余地；

　　二是技巧问题，装糊涂要像，让人放心接受。如果装得不像，那么难免令人生疑，避之不及；

　　三是思想问题，要好学不辍，突破糊涂局面。糊涂是不得已而为之，管理者要不断加强学习、提高认知、突破局限，始终保持清醒。

　　“学习是组织核心竞争力”，以培训学习提升团队竞争力

　　继续教育是现代经济社会企业发展的‘杀手锏’，拥有它就预示着成功。要想快出人才，多出人才，出好人才，企业最优选择就是内部培训。现在有个词很时髦，叫“学习力”，学习力就是把知识资源转化为知识资本的能力。所以培训非搞不可，不搞不行，而且要搞得好！学习力包含个体的学习力和团队的学习力，对个体来说，公司要倡导、引导、鼓励，而对团队来说，公司要组织、实施和激励。

　　那么如何通过培训提升团队实力？

　　第一，严格落实集团培训战略，落实培训指标，将培训与每个人切实结合在一起，形成培训和学习的习惯；

　　第二，持续加强培训课程建设、内容建设，课程和内容要从实际工作出发，做到学有所用，学有所长；

　　第三，强化培训评估及激励措施，让员工从培训中体会到好处，感受到成长。

　　七个步骤创造一种支持及追求卓越的企业文化氛围：

　　1、重新恢复对工作的激情。如果你已经失去了曾经对本职工作的激情，寻找有创造性的方式来重拾激情。和顾客谈论你们的产品和服务对他们意味着什么;问他们你如何才能更好地满足他们的需求。如果可能的话，把不再能使你满足的职责委派给他人，并尽力重温是哪些方面把你吸引到这个职业、这个公司，或者这个领域，从事这份工作的。作为领导，如果没有激情，你永远不会实现卓越。

　　2、永远不要找借口。也不要容忍员工的借口。宣布“无借口”政策，并尽全力来按照这个政策的规定行事。授权给领导，允许他们做自己认为是对公司、对公司实现卓越目标最有利的事情。如果人们知道自己要为提出的解决方案负责，并且他们有这样做的自由，他们回头找借口的可能性就会小得多。如果你发现一个员工找借口，那么你该找他谈谈(但是记住，要谈话内容要有建设性)。

　　3、允许自己脆弱。如果你犯了错误，承认错误。对很多领导者来说，脆弱很让人害怕。人们担心如果自己表现出脆弱，或者承认失败，自己就会被别人厌弃。但有意思的是，当领导表现出人性的一面时，他们获得的员工忠诚度要更高。

　　4、大方接受批评。不要用失败攻击人。你在为员工树立一个榜样。如果一个想法不能有结果，而领导把某人的一个错误当成把柄来批评，那他就是在打击别人的冒险精神。你希望建立一种企业文化，在其中，原则要比自尊更重要。

　　5、建立一种企业文化，在这种文化下，挑战领导是不会有风险的。如果员工不同意你说的或做的，请他们挑战你。一个全部由只会说“是，是”员工构成的公司很少会取得卓越绩效。即使你不会按照他们建议的去做，也要保证人们能够自由表达自己的想法，而不会因此而受到谴责。

　　6、如果你要发出挑战，在公开场合做，不要私下里做。这样对挑战者和被挑战者都会建立诚信。公开目标会得到实现，而“秘密计划”则很少能做到。把你的计划公布于众，你可能冒失败的风险，但是这样做是可以的，因为这样做增加了你成功的可能性。

　　7、永远不要因为某人犯了诚实的错误而惩罚他。记住，错误是通往卓越之路的踏脚石。只要员工从错误中吸取了教训，并且不会再犯同样的错误，他们就是走向卓越之旅的宝贵旅伴。

　　卓越企业的八大特征

　　1、采取行动

　　卓越企业拥有大量非正式开放的沟通网络。自由沟通环境，实体环境的配置，公司的一切结构，都是从大量非正式沟通开始，这是一切的关键。惠普管理层致力于两件事：正面激励的方式表扬任何有价值且已完成的行动+大量制造振奋人心的机会。

　　卓越企业都是实行弹性组织。推介人，团队，特殊工作小组这些名词不会出现在正工的组织图上。执行，调整，尝试是最喜欢的格言。混乱的有所为比起有秩序的无所为更为可取。特别是在复杂的环境之下，其实就是放手尝试。卓越企业的行动，最为重要最明显的部分就是他们愿意尝试实验。可以容忍少许漏洞的制度而使组织更有弹性。

　　2、接近顾客

　　乔吉拉德销售始于售后

　　每一个都代表公司。服务多少才够，或是什么样的质量才对，答案就在市场里。通过利基战略来接近顾客，先在这个特殊市场上发展新技术，经过这些客户试用，去芜存菁，再把改良的产品推销给其他客户。首要任务就是推陈出新。为顾客解决问题的心态提供服务。强生秉持的信条是：顾客第一，员工第二，社会第三，股东最后。

　　3、自主创业精神

　　找不到产品的推介人，就只有死路一条。新发明的创造者会展现毅力和英雄般的气概。产品推出，第一项标准就是要有具备狂的，志愿的推介人。这种人多半独来独往，冷傲自负，脾气不好，但是对产品很有信心。唯有通过内部竞争，公司才能避免变得过于僵化。自愿招摹与指派：有很大的区别，努力程度不一样。

　　4、以人为本

　　以人为本的关键只有一个，那就是“信赖”。把人当人看，他们自然会有好的表现。及时沟通现状，探讨克服挑战的方法。让全体员工感受工作中的刺激乐趣和热情。尊重个人，让员工掌握自己的命运，为其人生赋予意义，从而激发平凡员工的优点，让他们摇身一变成为赢家。被公司需要，具有神奇力量，能刺激员工产生较高期望。

　　如果你看到别人不笑，那你就对他笑。热爱工作才能成功。企业的成就是每个员工共同努力的结果。辛勤的工作才能累积成就，而不是锻炼推脱的技巧。你骗得过上司，但是瞒不过同事。在很多地方，先有形式，才有实质。形式在前，是重视做的过程。团队管理，要注意好的用语。设定一致目标，广泛地分享信息，以迅速掌握任务是否完成，以及谁做得好，谁做得差。

　　5、亲身实践价值驱动

　　卓越企业为了促使员工支持基本信念，会努力搜集各种故事传奇和神话，并且不厌其烦的讲述。

　　以完美为目标，绝对能够刺激进步。组织价值观须在最高的抽象层次上，行动必须落实到日常琐事中。领导推行价值观，要经常跟员工在一起。让领导四处去传播“真理”，领导者必须有激发员工热忱的能力。用欢笑赶走冷酷，保持随意的气氛，鼓励欢乐的气氛，把阴霾一扫而空。明确价值观并为其赋予活力，是领导者最大的贡献。

　　6、坚持本业

　　7、组织单纯，人事简单

　　大多数企业中层所扮演的角色不过是阻碍构想的交流。组织形态基于“三大支柱”。稳定，满足工作效率的要求。创业，满足创新的要求。破除旧习，避免僵化

　　8、宽严相济

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