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人力资源管理中对马斯洛的需要层次理论的应用
在现代管理理论中，马斯洛的需要层次理论，具有重要的地位，尤其是企业管理面临知识经济挑战的情况下，熟悉和掌握需要层次理论，在管理中成功运用这些理论，对建立自身的人力资源优势，具有重要的现实意义。
一、人的五种基本需要
马斯洛是一位美国的心理学家，早期从事动物社会心理学的研究。1940年，他在美国社会心理学杂志上发表《灵长类优势品质和社会行为》一文。之后，转入人类的社会心理学研究。1943年出版《人类动机的理论》一书，1954年出版《动机与人格》一书，1962年又出版《存在心理学导言》一书。通过长期的研究，马斯洛认为，人的基本需要可以归纳为五类，这五类需要有从低级到高级的层次之分。
1、生理需要
是人类最原始、最基本的需要，是人类生存与繁衍的基础。它是指饥有食品，寒有衣服，渴有饮料，刮风下雨有庇护的处所。这些需要如果不能满足，人就会有生存的危机，所以是最强烈的，也是最不可或缺的需要。马斯洛认为，当一个人存在多种需要时，例如，同时缺乏食物、安全与爱情，总是缺乏食物的饥饿需要占有最大的优势。这说明，当一个人为生理需要所困时，其它一切需要都要退居次要的地位。
2、安全需要
包括人们对劳动安全、职业安全的要求，及希望生活稳定、免于灾难，未来有保障，如员工要求劳动防护、社会保险、建立退休金等。假使一个人的生理需要已基本上获得满足，接下来就会出现新的安全需要。
3、社交需要
社交需要又称为归属与相爱的需要。作为一个社会中的人，当前二项需要基本满足之后，社交需要就成为强烈的动机。人们希望得到爱，愿意和同事们保持友谊，希望得到领导的信任，并渴望有所归属，成为群体的一员，就是人们通常说的归属感。人们参加各种各样的党派、团体，甚至组成同学会、同乡会等，就是这种需要的体现。
4、尊重的需要
社会上所有的人，都希望自己有稳定、牢固的地位，希望别人的高度评价，需要自重、自尊，或被他人所尊重。牢固的自尊心意味着建立在实际能力之上的成就和他人的尊重。这种需要可分为两类：一是在面临的环境中，希望有实力，有成就，能胜任和有信心，以及要求独立和自由。二是要求有名誉和威望，能够得到赏识、关心、重视和高度评价。
5、自我实现的需要
自我实现需要，是指人们希望完成与自己的能力相称的工作，使自己的潜在能力得到充分的发挥，成为理想中的人物。马斯洛说：“音乐家必须演奏音乐，画家必须绘画，诗人必须写诗，这样才会使他们感到最大的快乐。是什么样的角色，就应该干什么样的事情，我们把这种需要叫做自我实现。
所谓自我实现的需要，就是指促使一个人的潜在能力得到充分发挥的趋势。这种趋势可以说成是希望自己越来越成为所期望的人物，完成与自己的能力相称的一切事情。为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。有人希望成为一位理想的母亲，有人可以表现在体育上，还有表现在绘画或发明上。虽然具有创造力的人将采取发明创造的方式，但它不一定是一种创造性的冲动。
自我实现需要的产生，有赖于前面的生理需要、安全需要、社交需要和尊重需要的满足，马斯洛把这些需要得到满足的人，叫做基本满足的人。这种人具有最充分、最旺盛的创造力。
二、各需要层次之间的关系
在马斯洛看来，人类价值体系中存在着两类不同的需要，一类是沿着生物谱系上升方向逐渐变弱的本能和冲动，称为低级需要和生理需要;一类是随生物进化而逐渐显现的潜能和需要，称为高级需要。这五种需要像阶梯一样从低到高顺序排列，但这种顺序不是完全固定的，可以有变化，也有种种例外的情况。如，有的人把自尊看得比爱情更重要。
一个层次的需要相对得到满足之后，就会向高一层次发展。对于一个个体来说，这五种需要不可能完全满足，越到上层，满足的百分比愈小。
在同一时期内，可能同时存在几种需要，因为人的行为是受多种需要支配的。但是，每一时期内，总有一种需要是占支配地位的。
正如任何人都要吃饭穿衣一样，任何一种需要并不因为下一个高层次需要的发展而消失，各层次的需要相互依赖与重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的比重减轻而已。
尤其应该注意的一点是，一种需要满足之后，就不再是一种激励力量。
三、在人力资源管理中的应用
我们知道，需要和动机，是推动人们行为的原因，也是激励的起点和基础。而马斯洛的学说，正是着重研究需要的内容和结构、以及它们推动人们的行为的理论。学者们根据这一理论结合管理实践，进行了很好的总结：
1、对应生理的需要，员工追求的是薪水、健康的工作环境、各种福利。企业方面则要注意员工收入的提高、休假、各种福利及身体保健方面的设施。
2、对应安全的需要，员工追求的是职位的保障和意外事故的防止。企业要有雇用保证，建立退休金制度、医疗保险制度及意外保险制度等。
3、对应社交的需要，员工追求的是良好的人际关系，组织内的和谐，企业要通过建立协谈制度、利润分配制度、互助金制度、教育训练制度及成立各种业余的协会等。
4、对应尊重的需要，员工追求的是地位、名分、权力、责任及与他人相对的薪水高低。
企业要通过人事考核制度、晋升制度、表彰制度、选拔制度及各种员工参与制度，调动员工的积极性和创造性。
5、对应自我实现的需要，员工追求的是能发展个人特长和才华的组织环境，和具有挑战性的工作。企业要通过建立决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议等手段，为员工实现更高层次的需要提供活动的舞台。
在具体操作中，要注意做到满足不同层次的需要。既然五个层次是客观存在的，管理者的任务就在于找出相应的激励因素，采取相应的组织措施，来满足不同层次的需要，以引导和控制人的行为，实现组织目标。
比如，为了满足职工的生理需要，就应采用适当增加薪酬、改善劳动条件、创办各种福利事业等措施，以保证职工的基本生活条件，使他们的吃、穿、住和婚姻等问题得到基本解决。
又比如，当自我实现需要占主导地位时，人们就会把自己的创造性热情融汇到他们的工作中去。为了满足这种需要，管理者就应认识到，无论哪种工作都会有着允许进行创新的领域，每个人都应具有创造性。从而通过充分发挥人们的能力、技术和潜力，允许他们发展和使用具有创造性或革新精神的方法，以便为个人成长、成就和提升提供保证。对有成绩者及时给予鼓励性的评价。
要注意满足不同人的需要。在一个企业内员工的年龄、性别、文化水平、个人能力不同，这就决定了企业员工的需要不会处在同一个层次上。对年轻的员工来说，爱情和友谊的需要往往占据主要地位。对知识型人才来说，受到重视和尊重、发挥自身的创造性，往往是不可替代的。作为主管人员，了解这种情况十分重要，因为，有些人对社交的需要比尊重的需要更为重要一些;有些人对某些生理需要也许要求多些，金钱仅仅是激励他们的一种东西而已。因人而异，有针对性地采取激励方法和措施是十分必要的。
在现阶段，随着社会的进步，我国企业职工的基本生理需要已不成问题，但是，由于我国的许多国有企业正处在转轨时期，旧的保障制度破除了，下岗、失业及新的保障制度和措施的出台，使一些人失去了安全感。尤其是一些年龄偏大、文化水平偏低及体弱多病的职工，感觉更为明显。所以，企业要根据新形势、新环境，采取新的对策，给职工一个安全的“家”。
自尊需要是现代企业的员工普遍重视的目标。没有对人的尊重，领导者盛气凌人甚至飞扬跋扈，在这种氛围中工作的员工，何来创造精神?又怎去追求自我实现的需要。在这一点上，一些成功企业为我们做出了榜样。摩托罗拉公司把“对人保持不变的尊重”作为企业的基本信条，根据这一理念，它尊重每一位员工的价值和个人自由;给予员工最大的信赖;尽量满足员工的要求;创造团结、和谐、乐观、向上的整体氛围，从而创造了骄人的经营业绩。
另外，面对知识经济的挑战和企业间竞争的加剧，知识型员工在企业中的地位明显增强，企业应在政策上对这类人才有所倾斜。一提留住人才，一些管理者还往往停留在给高薪、给房子、破格提职称等层次上，殊不知，这些措施是很多企业都能做到的。重要的是创造一个让人才受到尊重、潜力和能力得到发挥、创造性得以施展的氛围，以自我实现这种高层次的需要留住人才。
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