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HR部门是主导决策还是辅助决策？
【引言】招聘工作到底谁说了算?HR部门和用人部门，谁占主导谁为辅助?老板、HR、用人部门负责人等可能会有不同的理解和看法，不同的企业也会有不同的做法。在现实工作中，也一直是争论不休的争议话题。请看他们的观点：
正方观点：HR 部门主导决策 在招聘面试把关上，HR部门是整体的组织者和第一责任人，人才招聘把关不严，老板怪罪下来，首先是HR部门的责任，其次才是用人部门。HR的职业特点和岗位职责也要求其必须具备对人才面试和甄别的能力，尤其是在人才整体素质、品德、性格和价值观的把握和判断上，HR往往比较有优势，而且这些都是判断人才合适与否的先决条件;而在专业技能和能力的考察上，HR可通过自身对公司业务和任职资格的深刻理解，借助用人部门的适当支持来实施，是完全可以做出合理的招聘判断的。因此，HR部门在招聘工作中，应该也必须主导决策。
反方观点：HR 部门辅助决策HR部门在招聘中只是找找简历，简单初试，作辅助招聘这样的工作，真正起主导作用和有最终话语权的往往是用人部门。因为HR部门最大的软肋是不懂业务和技术，无法考察与岗位相关的专业技能和能力，而通用性的人才素质、品德和职业心态等的把握，稍有团队管理经验的用人部门负责人也能较好地识别，但HR反过来学业务和技术就很难。因此，这种不可逆性决定了HR部门在招聘工作中的地位，只能是辅助决策。你支持哪一方的观点?请说出你的看法和理由。
答：这个问题似乎又是一个争论不休的题目，无论您支持的是正方观点，还是反方观点，那么我们换位思考一下，我相信不难得出结论了，在这个问题上我个人痴中立的态度，我目前的工作状态属于正方。
为什么说，我保持中立的态度呢，因为每个公司所处的发展阶段，对人力资源的要求不同，所以正方和反方的观点都是存在的，即所谓，存在的都是有道理的。人力资源只是一份工作而已，可是天下那么多工作，为什么有人成功，有人平庸，还有人抱怨自己怀才不遇，那是因为，你没有找到那个真正的自己。虽然征文时间过了，我还是建议大家看看我的日志《为生活、为梦想、为卓越》。
那么我们能不能换位思考一下，我们自己的目标呢?
我先说说反方的观点，昨日看群里和一位MM说老板不重视人力资源，自己无能为力，试问为什么会出现这种情况。原因是HR自身修为不够，没有办法去让老板看到和意识到人力资源到底有什么样的价值存在。
我最近在招聘招聘专员，发现很多企业把一些没有经验的人找来做人力资源，很多企业会说，我会培养你，我会给你平台，几年过去了，自己才发现，原来自己就是一个打杂的。为什么，人总是有惰性的，能在自己的岗位上不断要求自己进步的少之又少，现在多数的小朋友，上班都喜欢QQ，沟通都喜欢QQ，能有什么进步啊?我就在想，这些企业真不厚道，好好的一个苗子毁了。
为什么说自己是辅助，因为自己实力不够，试问一个初出茅庐的专员，怎么面试经验老道的销售?差距在那里，经验、阅历，因此仅凭书本上的一些经验，一些教条的东西，恐怕有些好苗子连面试的机会都没有。有时候去面试的时候，我都在想问的问题能不能不要太教条，什么你离职的原因啊，您最大的成就啊，简单介绍一下自己啊，您了解我们公司吗?
这些都可以理解，但是人力资源的人不能自曝自弃，希望一些刚入职场的人，能遇见我这样一个可以带你的人，我记得在群里说过，让一个朋友来我这里做招聘，3年我不会给你加工资，3年后，出去找工作，可以有8000的工作，没有，差价我给你补，为什么我敢这么说，因为招聘在我看来，从来就不是问题。
因此，如果您还处于反方观点的状态，您要加紧学习了，公司不在大小，思维却有差距，我相信您，您可以的……
再来说一下正方的观点，首先恭喜一下处于正方观点状态的朋友，做到了一些人所向往的人力资源所谓的高度。
但是我一直有一个疑问，我是通过面试判断不出来一个人的品行的，诸如性格，品德，价值观等等。因为这么多年，确实看走眼了很多，就像大师们常说：“有德有才破格重用，有德无才 培养使用，有才无德 限制录用，无德无才是坚决不用“。我现在基本都是基于企业的战略发展要求，先做胜任力模型，分析达成企业战略目标的所需要的合适的人选，然后通过自己对公司的了解，对业务的了解，采用主观访谈的方法来与求职者沟通，达到双向了解，接受的过程，然后在给部门负责人做最后的面试，当然我们这个环节是可逆的，有时候最终的录用权力也在我们部门。
所以，不管处于那个状态，首先要做的是将理论化的东西，用于实践，当发现，理论有碍于发展的时候，要及时的抛弃所谓的理论，但是有些底线还是要坚守的，所以人力资源的从业者要灵活，所谓发展才是硬道理。
2007年开始从销售转行为人力资源，历经国有上市公司华南区人力资源经理，某医药公司人力资源总监，现任某医药公司健康产品事业部人事行政经理，享受着工作的快乐，他的人力资源之路还在继续……
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