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专才与通才，HR该如何选择？
HR一般指人力资源。 人力资源即人事，最广泛定义是指人力资源管理工作，包含六大模块：人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系等。多用于公司的人事部门。也是公司的一个重要的职位。下面是小编整理的专才与通才，HR该如何选择？欢迎阅览。
在和一群HR朋友聊天时，经常会出现关于人力资源发展道路上的专才和通才路线的争论，论点有如下：
专才派：
1.人的精力是有限的，在人力资源的某一个领域实践和钻研的越深，就越能体现自己的不可替代价值。
2.现在的经济体中，社会分工已经越来越细，对个人能力的要求也越来越高，你样样学，但是样样不精，很容易被更专业的人才所取代，自己的竞争力会下降。
3.自己在某个领域已经做了较长时间，而对其他领域的工作并不了解，虽然都在HR的范围内，但是跨领域仍然是一个不小的挑战。
4.自己做某一个领域时间久了，就发现自己对这个领域越来越喜欢，对其他领域并不感兴趣，所以也不想去换。
通才派：
1.人的职业生涯很长，如果按40年来算(25岁-65岁)，一个人持续积累的知识和实践是非常可观的，10年就能成为一个领域的专家，更何况你有40年。
2.人力资源管理本来就是一个系统的概念，各环节之间是有内在的联系的，如果割裂来做，注定你的人力资源管理水平不能上升到一个应有的高度。
3.职业生涯的发展是为了获得更多的资源和实力，这也注定了你的管理幅度会越来越大，如果只能管一块工作，你的职业生涯肯定会遇到看得见的天花板。
听了以上的论述，我也觉得各方都有道理，因此整理了一下专才派和通才派未来的发展路径图：
通过以上的分析和比较，其实长远来看，我更倾向于走通才的路线，我的理由如下：
1.一般而言，人力资源从业者职业生涯的开始都是从某一个领域起步的，因此3-5年做深这个领域是一件比较正常的发展路径。但是3-5年后，会面临再次选择，是继续在这个领域做下去，还是换一个领域再来尝试?
2.我的建议是换一个领域再尝试3年，这个领域最好和之前的领域有相关性，比如做薪酬的，可以考虑绩效考核;做招聘的，可以考虑做培训，也可以考虑做员工关系。但是换一个领域，肯定有这个领域要学习的新知识，要有心理准备。
3.目前人力资源主管和人力资源经理的招聘广告均有如下表述：至少精通人力资源管理的1-2个领域。如此，便可以从专才的角色顺利变换成通才的角色，再在人力资源经理的角色上把其他几个领域的学习和理解，有机会也可以尝试实践一把。这是一次华丽转身的机会。
4.从人力资源经理到人力资源总监的过度，则是随着时间和经验的积累，这是水到渠成的事情了。最终还能修炼成人力资源管理专家。
只要你喜欢人力资源管理领域，就能从一个狭窄的港湾，驶向人力资源管理的蓝海，尽情遨游。
职场中专才与通才的优势
在科技的突飞猛进的今天，全球化进程不断加快，职场究竟需要什么样的人才，每个人在规划自己的职业发展道路时，或多或少会有这样的困惑，到底是专才吃香呢？还是通才呢？作为职场精英的你，应该在忙碌中给自己留出一点时间，深入思考一下这个问题。
通才诚可贵
《世界经理人》明星经理人博主文荣认为：巨变的时代，离不开专才，更需要通才。他说，真正出类拔萃的专才，并不多见，也许万中无一，大多介于专与非专之间。要想在某个专项上超出同行很多，非常困难。如今职场竞争空前激烈，专业差距不容易拉开的时候，最有效的职场求生术，莫过于拓展自己的行业广度，变专才为通才。Long Wang是香港城市大学的助理教授，他曾经跟他的博士导师——凯洛格商学院组织与管理教授Keith Murnighan做了一系列的调查研究，确实发现了用人单位对通才更加青睐的证据。他们的调查发现，招聘专员往往忽视那些更适合这个岗位的专才，而对那些普遍经验更丰富的通才更感兴趣。还有一项研究发现， 36%的明确招聘专才的广告也会要求应征者具备两种专项技能。此外，与小型组织相比，那些一向标榜专门人才、独特技能的大型机构更要求他们的专家具有多种技能。
专才价更高
遍及全球的云计算使人们能迅速获取各种知识，你必须拥有某种“精通”的技能，才能创造真正的价值，并且持续地学习，扩大你精通的领域。你的职业发展有三专：专职、专注、专业。从事某一职位，只是专职；专注是一种态度，要全身心投入精力；专业的境界将决定你的职业之路能走多远。管理专家廖永鹏认为，职业化的道路有如掘井取水。掘井人多怀有强烈的动机和追求成就的愿望，如果急于求成，心浮气燥，浅尝辄止，每每半途而废，终究没能取到水。真正的“专才”能深入分析自身条件，一心一意守好深挖的那口“井”。90后的职场精英比他们的前辈们更重视生活和工作的平衡，重视工作带给他们的快乐，寻求工作的意义感。所谓充满激情的生产者，就是不仅仅为了金钱而工作，而是从中享受到快乐，并充满创造性地工作。他们的“专才”之路会比70后80后更纯粹更理性。
没有最好，只有更好
两种职业化道路都有利有弊，看似什么都会，样样都行“通才”很可能导致职场机会主义，他们追逐短期利益不断跳槽，过度多元化没有扎实的专业积累，到35岁之后中年危机突显，其专业短板最终可能被残酷的职场淘汰。而“专才”因其过度专业化，容易造成视野狭隘，大器难成之宿命。初涉职场的大学毕业生，应该根据自身特点，选定“专才”或“通才”之路，做职业发展的必要积累。五年后再进行阶段性的总结评估和重新地位，调整自己，突破瓶颈，进行职业的有效性转型，方能赢得大未来。
专才与通才之外，还有全才
事实上，通才和专才，我们不能割裂开来看。就像HR的发展，无论一招鲜还是齐头并进，最终都要殊途同归，在全面的基础上纵深，或在特长的提前下不断延伸。
大多数的管理者，既是专才，也是通才。在大部分企业，你想成为管理者，首先个人能力要突出，要有拿得出手的成绩，这时候一定是个专才。
企业有人才培养机制的，会实行轮岗，让你一专多能，全面了解企业的运营模式。有些企业虽然没有类似的机制，但挡不住一些人的悟性，他会有意识地去了解，提高，当内部竞聘时，机会是不是更大一些？
在企业不得不裁员时，会最大限度地才掉高薪的专才和价值不大的通才，但那种集专才通才于一身的，往往会安全上岸。为了活下去，企业会尽可能地压缩编制，减少人工支出，在工作不饱满的情况下，能够在专才和通才间无缝转换的，无疑更符合当下企业的需求。
逆向思维看通才与专才的裁员
按我们的逻辑，到底是裁掉通才，还是专才，可能会收到企业发展阶段、老板需求等各种内外因素的影响，一时之间难以定夺。
我们不烦用逆向思维，当这些通才或专才被裁员，企业恢复元气后，通才与专才，哪个招聘难度更大，或者培养周期更长？
在某些行业，专才的重要程度无与伦比，招聘难度也更大。这类专才，不仅要投入更多的能力和精力对自己专业有更加高的要求，还要构建一个属于自己的个人品牌，扩大对客户的影响力。而通才，只能是绿叶般的存在。
通才与专才各有各的优势，但在企业生死存亡之际，雪中送炭的专业远比锦上添花的通才要更有价值。
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