人力资源管理与员工激励有效性的几点思考

关于人力资源管理与员工激励有效性的几点思考

(一)对个体员工的激励

1、能力的激励。人力资源管理的第一步就是要确定人员与岗位的匹配，即“员工能否胜任他们的工作”。对于这一问题的解决，我们可以先通过工作分析与职务说明书得知从事具体工作所需的能力，然后以此为依据，进行人员的招聘和选拔，把合适的人放在合适的岗位上，实现人员与岗位的匹配。接下来，组织应对员工进行培训，使员工在素质和能力上对自己更有信心。只有做好以上的工作，才能确保员工对组织交给的任务充满信心的完成，实现员工能力的激励。

2、愿望的激励。这其实就是激励模式在人力资源管理中的具体运用。人力资源管理者可以建立一系列的激励模式，根据员工不同的需要，从精神上、物质上对员工进行激励。让员工感到，组织是其理想与愿望实现的摇篮，组织会尽最大可能满足自己的需要，从而使员工的工作绩效达到理想水平。这就实现了组织对员工的愿望激励。

3、将员工培养成“学习型人”，实现员工的“自我激励”。美国著名管理学家彼德圣吉在他的管理巨著《第五项修炼——学习型组织的艺术和时务》一书中推崇建立一种学习型组织，其主要特征就是“在组织中充满了 “学习型的人”。圣吉认为，真正的学习是指人们为了生命的意义，拓展自己的能力而不断的主动调整和改变自己行动的过程，以此创造出每个人心中真心向往的景象”[5]。“学习型人”就是在组织中具有积极主动的心态，以工作作为活出生命意义的手段，视学习为生命的本性，从而能克服重重困难，不断调整自我观念和行动的人。这种人能自觉自愿的追求组织设定的目标，并以此为前提设立自我实现的目标，自我解决实现目标过程中的困难，不断自我激励。

为了将员工培养成“学习型人”，人力资源管理就应当在培训员工时注重强调系统的观念和非线性思维方式，改进员工的心智模式，使员工掌握系统思维方式，注重团队学习。

(二)综合考虑，营造系统的激励环境

系统论指出，个人的绩效受个体能力、个体积极性和环境因素三方面的影响。用公式表示即

个人的绩效=f(个体能力、个体积极性、系统环境)

所以，要想真正提高绩效达到激励的效果，就应当从系统的角度思考问题，在建立一个系统的激励机制体系时，不要忽略激励环境的改善。

1、建立规范的激励管理制度。从小的方面讲“没有规矩不成方圆”一个完善的激励体系决不能没有一套行之有效的管理制度，如绩效考核制度、人员聘任制度、薪酬奖励制度、员工的福利保健制度等。只有制度清晰、公开、量化、可以兑现，员工行为才有据可依，员工的积极性才可能被调动。因此，人力资源管理者一定要通过激励制度的健全来维护良好的激励小环境。从大的方面讲，在激励的社会大环境下，人力资源管理的主要工作就是要根据社会的变化，制定人力资源管理的发展战略以确保企业能适社会的发展变化。如注意国家各种政策的出台，使人力资源管理的政策与国家法律、相协调。最终使企业在竞争中，特别是人才竞争中，保持应有的优势。

2、营造良好的企业文化。企业文化是企业全体成员所共同拥有和遵循的价值观念及其行为的复合体，它的核心是企业价值观。《老子三十七章》中指出“道常无为而无不为。侯王若能守之，万物将自化。”意思是说，“道”常常是无为的，但没有一件事不是它所为的。管理者若能拥有“道”，万物将自动向他归化。从企业的角度讲，“道”就是企业文化。管理者如果能在运用规章制度的同时，营造令人愉悦的企业氛围，使广大员工置身其中，受其熏陶，员工就能自动归化。孙子认为，“道者，令民与上同也，故可与之死，可与之生，而民不畏焉，”[6]因此，只要员工与企业拥有同样的价值观即道，企业就能激励员工为实现共同的目标而奋斗。所以，人力资源管理工作必须在组织中塑造良好的的企业文化，使职工将企业的价值标准认同并内化，增强企业凝聚力使员工在为组织高效率工作时，达到“理应如此”的无意识境界，实现员工行为的自我控制。

人力资源管理的激励环境是激励员工的前提条件，在采用各种激励手段的同时，注重个体与环境的统一，全面把握激励的各个方面。

(三)人力资源管理中人员激励应注意的叁个问题

1、对员工的激励要注意组织目标和个人目标的结合。我们知道，激励实质上是通过激发员工的动机，提高其积极性，而达到组织目标实现的。根据目标设置理论，组织目标只有与员工个人目标相一致，或者组织目标被员工接受时，才具有强的激励力量，才能最大程度的提高员工的工作积极性。然而，现时生活中，由于个人的需要和动机的多种多样，导致个人目标也是千差万别多种多样，所以，很少会出现个人目标与组织目标相一致的现象。这就需要管理者运用一定的激励手段把个人的行为引向组织期望的行为。那么，如何使组织目标被组织员工所接受呢?最简单的一点就是：在设置目标时，必须通过深入的调查，了解员工需要结构及其变化趋势，制定切实可行的目标体系(如奖金、晋升机会等)，而非单一目标，使之对不同需要的人都产生激励作用。这样，员工就能根据个体需要和组织目标调自己的行为方向和行为强度，在达成自我利益的同时，为组织目标的实现贡献力量。

2、要根据员工的不同偏好，施与不同的激励措施。也就是说，把员工的需求作为激励措施制定的出发点，因人而异的制定激励的手段，才能使激励起到事半功倍的效果。具体到实践中，每一个人的需求和认识不同，对事物的理解也就不同。如有人的希望通过劳动获取高的报酬，有的人则希望得到晋升，有的人则热衷于任务完成后的成就感……那么，就给予偏好货币收入的人以高报酬或多发奖金，因为货币对于这些人来说具有更有效的激励作用;给予偏好名誉地位的追求者更高的地位，要比给他们奖金更具有激励力量。总之，企业应根据员工的不同偏好施与不同的激励措施，避免单一激励措施滥用的现象，会起到更好的激励效果。

3、把握好激励的最佳时机。什么是最佳激励时机?对于它的探讨已有很久，但，一般来说，激励时机具有很强的时效性，时机把握的好坏将直接影响激励效果。及时的奖励既可以提高奖励的强化效果，又可以及早对未受奖励者的行为产生积极的影响。一些出色的管理者很注意奖酬的时间效应。时过境迁的激励与及时的激励相比其效果将大为逊色。

4、注意对激励效果的维持。各种各样的激励措施固然能调动员工的积极性，但，如果不注意对积极性进行维持，那么，所有的激励措施将会前功尽弃。因此，我们不妨重提赫茨伯格的二因素理论中的保健因素，即：注意员工的薪水发放，工作环境、工作条件的保障，个人与他人之间关系的和谐等等。重视保健因素，想方设法满足员工在生活、安全等方面的需要对于激励积极性的维持、防止积极性的削弱、维持工作现状、加强管理效能、提高生产、工作效率都具有十分重要的意义。

总之，人员激励是一个十分复杂的问题，它需要人力资源管理者花费大力气去研究。但是，如果一个企业建立起了一套能够满足员工需要的、遵循一定激励原则的、行之有效的激励管理机制，那么，该企业将拥有无可比拟的力量，将会在激烈的市场竞争中处于绝对的优势地位。

来源:中人网

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