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浅谈现代企业人力资源管理模式
人力资源管理模式有很多种，那么，对于我国企业来说应选择什么样的人力资源管理模式呢？下面就跟随小编来浅谈现代企业人力资源管理模式。
人力资源管理模式
目前我国企业人力资源管理模式分析：
在任何一个企业组织中，认识人和管理人都是相互相成的。就是说，对人有什么样的认识，就有什么样的管理人的措施。那么，根据我国企业领导层关于被管理人员的两种典型看法，可以知道目前我国企业现存的两种典型的人力资源管理模式。
1.自我中心式、非理性化家族管理
自我中心式、非理性化家族管理是在将“员工视为公司附属物”这种人性认识的基础上，产生的一种人力资源管理模式。
2.以人为中心、理性化团队管理
以人为中心、理性化团队管理是在将“员工视为活动主体、公司主人”这种人性认识的基础上，产生的一种人力资源管理模式。
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人力资源管理的模式是多种多样的，是因公司而异的。公司要想对公司的人才进行系统化的管理，就要制定一份符合公司发展现状的人力资源管理制度，人力资源管理制度对于公司来说是很重要的。制定一个好的人力资源管理制度，会优化公司的组织结构和人员管理，有利于公司的稳定发展。
浅谈现代企业人力资源的管理
随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此，人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。
一、现代企业管理现状与关键所在
现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者――人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。
但在传统的人事管理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，而以人为本就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性为主要要素。而且人是组织得以存在和发展的第一的、决定性的资源。我们现在人力资源管理就是围绕人这一要素，为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件，为他们提供各种各样的机会，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理，就是要尊重人、关心人；以人为核心的管理就是树立为人服务的观念。当组织内的员工受到尊重时，他们就能体会到自己是组织的主人。人在工作过程中是否有积极性，或积极性多高，对于其能力的发挥程序至关重要。我们知道，人的能力只有在工作中才能发挥出来。所以我们在用人方面：一是能力性质、特点的差异。二是能力水平的差异。我们要“用人之长，避人这短”这是我们学人力资源管理要懂得的一个基本原则。
在传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上，被定位为后勤服务部门。到了90年代，随着企业基础管理模式的深刻变革，在管理中，人作为一项资源，而且是重要的战略资源，人们所强调的“科技以人为本”的思想得到了越来越多的认同。在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。
二、人力资源发挥作用的做法
（一）把人力资源战略同企业竞争战略做到一致
企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。
（二）把员工培训作为解决人才需求不足的方法
由于缺乏知名度和吸引力，几乎所有的中小企业都面临严重的人才缺乏问题。良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。
（三）创造新型的人力资源管理模式
人力资源管理的新模式在一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益；二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务，逐步演化为利润中心。
（四）给予员工的福利与待遇、为员工提供优良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会
在管理的过程中，福利，始终是现阶段最主要的留人机制。同时我们可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促使员工积极工作的条件之一。不论薪金还是职位都有封顶的时候，一位总经理如果干的不错，企业没有合适的更高的职务再晋升他的时候，企业应该为他提供发展的空间和展示其才能的机会，比如鼓励其下海，为他提供资金、技术及其他扶持，或是实行股份制，用股份的诱惑吸引员工，留住员工。
（五）制定真正有效的激励机制
激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，并让激励机制与人力资源管理的其他环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等等)相互联结、相互促进。当然激励机制的最重要部分则体现在对员工的奖惩制度上。
同时人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。旨在使雇员更有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。
（六）热爱、理解、关心员工
热爱自己的员工是经营者之本。一个优秀的企业家，只有做到了让职工们认识到自己存在的价值和具备了充足的自信之后，才有可能与职工们产生内心的共鸣，事业才能发展。理解是人天生就具有的一种欲望，人一旦得到理解，就会感到莫大的欣慰，更会不惜付出各种代价。人最大的愿望是自己能得到真诚的关心和重视。如果企业家能真诚关心员工，便可以达到使员工愿为自己赴汤蹈火，在所不辞的效果。关心员工要从两方面入手，一是关心员工的家庭，一是关心员工本身。我们要谨记：尊重和欣赏你的员工，可以从最简单的方法开始做起。不要吝惜你的语言，如果你的真诚地赞美第一个员工，那么人就足以促使员们更加友好交往和努力工作。
三、提高人力资源管理的几点建议
我国人力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富，但是我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所面临的重要课题。
（一）首先我们企业应该要树立人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中。
（二）在激烈竞争的现代企业中，企业如果没有创新，就很难发展，即使生存也会面临危机。在管理上也是如此，企业通过不断地自我否定、自我超越，不断地扬弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。
（三）人力资源管理要与企业的经济效益挂钩，建立多种形式的系统化的激励机制，重视精神激励。
1.目标设定方面不仅要体现企业目标的要求，还必须要满足职工个人发展的需求
2.物质鼓励是基础，但不是万能的，精神鼓励是根本，二者的完美结合才能使企业真正留住人才。
3.我们要充分利用外部的资源为企业人力资源发展服务。
四、结束语
建立企业以人力资源开发为基础的人力资源管理观念，建立适合员工发展的内部环境，通过提升人力资源总体能力以最终提升企业核心能力，推动企业的发展。当前世界经济呈现全球化趋势，全球性企业越来越多的出现在我们的视野，企业在国际范围内竞争日趋激烈，但最终必然是人力资源能力的竞争，是人才数量和质量的竞争，也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。而且我们现在，“三分靠技术，七分靠管理”，面对二十一世纪激烈的竞争环境，我们企业应该要对人力资源的管理能力加以重视。因为人力资源开发与管理的优势，将直接关系到企业的成败。
现代企业人力资源管理策略
1.企业人力资源管理的现代化
现代企业人力资源管理即通过科学、有效的方法，来协调企业内部人和事之间的关系，调整企业内部人和人之间的矛盾，实现人尽其才，事得其人，人事相宜的目标。和传统的人力资源管理相比，现代企业人力资源管理的创新之处主要表现在以下方面。
1.1管理观念的现代化
传统的人力资源管理观念将人当做一种“工具”，而现代人力资源管理观念将人作为一种“资源”，通过对“人”的开发和激励，来实现人力资源管理工作的目标。在现代企业制度下，“人”是企业的核心竞争力，企业拥有的“人”是无可替代、无法复制的，因此不能用拿来主义对待员工，要通过发现和培养人才，来增强企业的市场竞争力。因此，人力资源管理部门的首要任务就是要完成对企业内部人才的开发，一些外资企业中的人力资源管理实现了以人为本，通过用心的对员工进行培养，为员工制定职业前景规划，吸引到了更多的人才。因此，企业要不断提升自身人才开发水平，为人才营造发展氛围，增强员工的归属感和责任感。
1.2管理重心的转移
传统的人力资源管理将“事”“物”作为重心，而现代的人力资源管理是以“人”为重心。传统的人力资源管理比较注重一些可以物化的东西，例如制度、奖惩等，这也是人力资源管理部门评价和管理人员的重要手段。但是随着形势的变化，现代的人力资源管理方式也要发生一些改变，转移管理重心便是改变的先决条件，人力资源管理部门通过对企业员工的职业生涯进行规划，或制定一些培训计划等，能够保障企业人力资源水平的提高。现代的人力资源管理工作要冲破束缚，摆脱过去企业中的各种人际关系网络，建立公平、公正的激励制度和分配制度，真正做到以人为本。
1.3管理范围的拓展
传统人力资源管理的主要功能为招聘新人，填补岗位空缺等，而现代的人力资源管理功能在配置岗位的基础上，还要发挥出设计工作、规范流程、协调工作等功能，因此现代人力资源管理工作的范围已经有了较大的拓宽，工作的重点也发生了变化，那么如何做好现代人力资源管理工作呢?一个新问题便摆在眼前，个人认为，随着人力资源管理工作的不断创新，对人力资源管理部门人员素质也提出了新的要求。从事人力资源管理工作的人员不仅要具有现代的管理知识结构，还要具备一定的管理经验。
1.4管理方法的创新
传统的人力资源管理方法已经逐渐无法满足人力资源水平的提升速度，因此要对人力资源管理的方式方法进行创新，通过结合心理学、经济学和管理学等相关知识，完善人力资源管理工作，强化人力资源管理力度，通过主动学习、参与培训等方式，提升企业人力资源管理水平。
2.现代企业人力资源管理策略
台湾著名学者曾仕强先产生曾表示，管理中国企业的员工，要从“管”、“理”转变为“安”，最终实现“无为而治”。可见，一个能够健康运营的企业，不仅要管理住员工的“人”，更要管理好员工的“心”和“魂”。
2.1管理好“人”
企业人力资源管理人员要知道，每一位员工都是独一无二的，每一位员工对工作的偏好和要求也大不相同，对组织分配的自主权、认可度和挑战渴望度也不相同。因此，企业人力资源管理工作要因人而异，不可一概而论。对于对数员工来讲，对企业的满意度并不能够左右生产率，相反，可能高生产率才是决定员工对企业满意度的因素。
对于在企业内部追求最低绩效标准，在企业外部追求自我超越的员工来讲，人力资源管理部门要通过“控制”型的手段来对其进行管理，因为“控制”型的管理系统一般对绩效的要求都是最低标准，且不以超越绩效标准为目的。“控制”型组织结构呈现出金字塔等级的形式，通过最简单的自上而下的管理方式，来下达工作任务。在企业和员工之间建立简单的雇佣关系。
2.2管理好“心”
现代企业人力资源管理工作要摆脱传统的管理认知，要注重员工的情绪和心理。从事人力资源管理工作的人员要对员工的情绪和心理给予充分考虑，员工的情绪好，那么工作效率必然会有所提升，相反，工作效率便会下降，因此人力资源管理部门要在得到员工“人”的基础上，管理好员工的“心”。
企业和员工之间的关系不仅受到劳动合同的制约，还有会受到隐性的心理契约的影响。因此，企业内部人力资源管理部门要注重这种心理契约的维持，如果心理契约崩溃的话，不仅会使员工的工作效率降低，且会让员工对企业失去信任感和归属感。人力资源管理部门一定要通过采取一些措施，让员工能够感知到企业的支持和信任，例如对于注重自主权和自我实现的员工，我们要采用“承诺”型的管理方式，为员工制定超过绩效标准的工作指标，让员工感受到企业对他的重视和关注。
2.3管理好“魂”
如果说管理好“人”是人力资本，管理好“心”是关系资本，那么管理好“魂”便是以人来表现的组织资本。通过对一些具备优良人格的员工进行重点管理，能够将员工的人力资本和社会资本纳入到企业资本中。人力资源管理部门可以通过建立参与式的HRM系统，来为员工营造出公平、互助、互信的良好氛围，让员工能够自由交流和学习，形成团结协作的小团体，增强企业的竞争力和创新力。通过管理好员工的“魂”，能够让员工真正的参与到企业决策过程中，融入到企业组织中，促进企业组织的改革和创新。
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