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最佳人力资源典范企业：管理员工的薪酬预期
员工满意度调查中，得分最低的永远是“薪酬水平”，特别是处在现在的涨薪潮、高离职的时代。但是情况往往是，薪水和福利涨后，员工并不买账。比如认为自己付出得多，得到少;企业内不同部门之间差异大，不够公平，外部总觉得不如其他同行和其他行业的薪酬。…… 如何管理员工的薪酬预期，关系到薪酬的激励效用。让我们看看当选2010中国最佳人力资源企业的薪酬策略。2010典范企业对薪酬的定位并不高。受通胀、2009年薪资增幅偏低和用工紧张等多种因素影响，员工的薪酬预期普遍较高。2010典范企业在薪酬策略更注重市场导向，主张通过绩效管理增加员工收入，同时配合培训、文化等其他手段，吸引和留住员工。
100家典范企业在2010年的薪资增长达到了10%，2009年这一数字仅为4.8%，2011年的薪资增长有望保持并超过10%;此外，2010年员工晋升比例达到12%;六成典范企业的薪酬定位在50-75分位。
1. 传达市场信息，了解员工预期
在调薪前有策略性的将市场薪酬水平、公司整体经营情况、个体员工的绩效表现进行多种渠道的影响。2010典范企业中有94家购买第三方薪酬报告或请专业咨询机构进行薪酬调查，同时在企业内部了解员工的预期和心态。对过高的预期进行适当的干预。这样的事前锁定，比我们后期事后的沟通更加的“事半功倍”，同时，针对核心关键岗位人员也有回旋和变通的余地。
2. 透明企业薪酬政策，强调内部公平
对于员工薪资的预期必须去做沟通，不能激发员工无尽的预期。多数典范企业的薪酬策略竞争性第一，公平性第二。由于典范企业的薪酬相对较高，受CPI的影响并不明显，但是保证薪酬的领先和竞争力是典范企业面临的主要压力。在典范企业里薪酬的增长除了市场因素外，更多偏向晋升的员工.Pay for performance，充分运用绩效杠杆，同时体现公平性原则，使员工向企业需要的方向努力，通过努力获得较高收入。
今天80、90后的年轻人经常会说，糊糊涂涂的活着，不如明明白白的去死。调薪对于员工，如果想要达到真正的作用，就要明白他们可能在意的是为什么，而不是多少。很多典范企业的薪酬管理心得是，对经理进行薪酬沟通的培训“事半功倍”。调薪用好了，能提高团队工作积极性;用不好，每次调薪之后就是人员离职的高峰期，或者是心情低迷的调整期。
薪酬确认之前，一定要“有备而来”，必须明确下属员工的年度绩效情况、调薪额度的依据，对于可能发生的问题，还要合理的预期。
3.薪酬外多手段满足薪酬预期
典范企业通过拉大员工收入差异、增加收入浮动比率、增加奖励额度和奖项，提高薪酬的激励作用。但企业整体薪酬增长幅度并不高。典范企业的绩效评估趋于一年两次。年中的一次评估主要在于检视业绩达成状况、调整目标，典范企业也通过年中的考核结果实行高潜力人才、接班人计划和员工个人发展计划。薪酬调整也不只一年一次，越来越多的典范企业运用年中考核结果进行薪资调整。
住房补贴、商业保险成为典范企业最常用的福利项目。典范企业更注重薪酬以外手段，比如帮助80/90后员工平衡工作与生活。这可以使企业用相对低成本，建立均衡的人才竞争优势。
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