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“HR哥”答卡卡问：每天一点新（21）
“HR哥”答卡卡问：每天一点新(21)
离职率作为人资主管的考核指标合理吗?
学员提问：
李老师，你好!我是一名人资主管，我们公司对人资主管的考核指标中有一项是全厂离职率，各部门的人员都是部门在管理，离职率作为我的考核指标，我觉得不合理，你觉得合理吗?
HR哥答疑：
离职率作为人资主管的考核指标是合理的，但是也应作为用人部门主管的考核指标。我们说员工离职原因中除了个人的原因，最主要的原因是工资不满意及工作不满意。而这两者人事部门都有责任。
工资不满意，可能是我们招人的时候没有了解清楚对方的真正期待，也可能是没有将该岗位的真实工资情况明确告诉求职者，还有可能是没有根据公司的工资定位找到合适的人，或者我们公司工资在市场定位太低，或是我们工资制度及报酬体系设计不合理，不公平，或者是我们工资政策宣传不合理，导致员工不满意。
工作不满意可能是岗位的设置不合理，岗位环境不好等，也有可能是岗位的主管管理风格，管理方法及部门的管理氛围等让员工不适应。对于招人、定岗及工资、工作环境等，我相信你可以理解与人事部门有关，对于部门主管的管理风格、管理方法及管理氛围，相信你会觉得委屈或无力，个人认为，真正的HR部门应该跳出“小部门”的思维，有“大部门”意识：全厂所有的部门都是你的部门，全厂所有的员工都是你的员工，全厂所有的事情都是与你相关的事情，相信，这样去想、这样去做，一定可以大大提升HR部门在企业中的价值及地位。
用人部门主管也是我们招进来的，所以把好主管招聘质量是我们的责任。选对的人比自己进行培训要容易得多。人招进来，要培训好，很多人不是不想做好，是不知道要怎么做?因此培训好部门主管，改变他们传统的管理思想，与时俱进，学会管理新生代员工方法及技巧是非常必要的。除了培训还要建立对用人部门主管的考核制度，将员工离职率、员工满意度或员工士气作为其考核指标，用制度督促用人部门加强管理学习，学会与下属沟通，主动关心、关怀员工，降低人员流失率。
有一句话是这样说的：“90%的离职员工是因为直属上司的关系离职”，可见，影响员工离职最重要的因素是其与线主管的关系。以下几点经验可以训练要求所有管人的主管能养成职业习惯，并贯彻执行。
1、学会观察员工的情绪。优秀的主管从每天早上大家问好的精神状态就分辨出哪位员工需要及时的沟通与辅导。
2、学会关注新员工，新员工入职时最需要主管的关心，可以建立各级主管关心新员工的制度，减少新员工流失。
3、学会关注异常员工。从来不请假的员工开始经常请假，从来不违纪的员工开始违纪，从来尊重上司的员工开始与上司冲突，一定有原因，这个时候主管要及时关心员工，了解异常背后的原因。
4、及时面谈离职员工。员工提出离职的一天内是最佳面谈时机，错过这个时机，面谈基本上听不到真话，更谈不上挽留下来，很多主管都是让员工将离职单放在那里，等到几天再去问一问，最后什么也听不到。
5、团队氛围很重要，有一家公司的做法很好，员工稳定性很高，比如某组有十个员工，如果离职率低，公司每人发放一百元的稳定奖，但某个员工离职时，其他员工都会尽量劝其不要离职，当员工如果不是特殊原因，碍于面子就会留下来。
公司将离职率作为人资主管的考核指标，是希望人事部门能从招人、培训、工资、制度及企业文化、员工关心关怀等方面能积极的去改善及完善，如果招了人丢进用人部门就不管了，用人部门在员工离职时就会将所有的原因归结到人事部门头上，因此，请积极的看待这个考核指标，并做好你自己应做的事情。
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