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在国内企业人力资源管理的感悟
自上世纪九十年代以来，我国从国外引入了人力资源的概念和管理理论及方法，各大高校也纷纷开设了相应的专业，更有一大批企业为了追求时髦，将原有的行政部、人事部加上一些概念性的职责就更名为人类资源部，加上有一批在国内外资企业工厂中从事过工厂人力资源管理或从事人力资源理论研究少有企业实操经验的学者，打着传输国外先进的人力资源管理经验的所谓的培训师，大开人力资源的专项培训班，以讹传讹，将一个具有战略作用的人力资源管理系统拆分为无数的专项培训，以达到个人牟利的目的，误导了一大批未具备专业基础的人力资源从业人员，从而导致社会上的一些人力资源从业人员似懂非懂地用行政、人事管理观念来操作人力资源管理工作，不仅容易误导企业的决策者而且耽误了企业的发展机遇。本人对此现象深恶痛绝，特发表自己的看法，写出自己从事人力资源近二十年的工作感悟，供大家讨论。对于已经普及的人力资源管理的一些内容，本文不做探讨。
一、人力资源管理的一些基础认识
1、本人认为人力资源管理是在企业发展过程中针对企业所处的特定阶段将人力作为一种企业可用资源合理、有效地与财、物、信息、时间等资源进行有效匹配，达到企业预定目标的一种管理手段，它是企业特定发展阶段生存所必须的，把人力作为一种可量化的资源加入到企业的系统管理中进行人力核算就成为企业综合效益核算的一个重要部分。
2、在进行人力资源管理中必须清晰认识到的一些问题：
2.1人力作为一种企业投入资源是可以量化管理的。
2.2人力资源管理必须与企业的战略发展目标相一致并采用各种管理手段服务 与这个目标，确保发展方向的正确。
2.3人力资源的增殖对于企业而言既有正增长的效用也可能出现负增长的风险。
2.4人力作为企业生存的重要资源，必然就存在与其他资源进行合理匹配的需要，同时在人力资源内部也存在匹配问题，而在企业中追求完美匹配的观念是不现实和错误的。
2.5人力资源的匹配不是适应企业发展的所有阶段，人力资源的管理只能是在企业发展到了一定阶段后即企业达到一定的阶段，具备一定的实力后才能发挥出作用的。
2.6作为企业资源的一种，人力资源也存在边际效益的问题，并非人多力量大，如何提高人力资源的边际效益，为企业创造更多的效益就是人力资源管理的核心。
2.7人力资源管理理论和方法是全套由国外引入的，如何去伪存真的适用于中国企业，加入中国文化元素，必须认真剖析其存在的社会基础、社会体系和文化体系，不能一味照抄照搬，应该先建立好理论和方法可适用的企业基础后在实施，才能发挥其应有的作用。
2.8人力资源管理在中国企业中所应追求的是其企业所有权人(股东)的利益最大化，是配属于企业经营者的具有战略功效但又兼顾维护企业工作者(员工)的个人和集体利益的一种管理。
2.9人力资源管理是并非任何人都可以从事的工作，也不是仅仅从事过计划、考核、职责编写、薪酬设计等管理工作就可以的，人力资源管理必须是为企业战略服务，因此，人力资源管理者的知识系统性、管理前瞻性、规划性、可操作性将对企业能否实现战略预定目标具有很重要的作用。
2.10人力作为企业资源是一种可变资源，如何将人力资源管理和企业发展引导到一种良性的发展轨道，促进企业在可控状态下的高速发展，是人力资源管理的重要工作。
二、对人力资源理论的认识
1、人力资源管理并非可适用于企业的所有阶段，它必须是企业综合实力达到一定阶段后才能进行的一项管理工作，而且企业发展处于不同的阶段，人力资源管理应分别服务于销售、生产管理、质量管理、产品设计、售后服务、财务管理、形象宣传和企业文化等，相应的人力资源在各个阶段所产生的作用也是不同的。
经济基础决定上层建筑的原则同样适用于人力资源管理，但上层建筑的提前灌输又能反作用于经济基础的更快发展，因此，维持一个稳定的人力资源管理工作层面，更能凸显人力资源管理工作的效果 ，达到事半功倍的效用。
2、人力资源管理在企业中应处的位置
作为人力资源管理者，很多人不能端正自己的位置和不明确自己做必须具备的工作职权，因而导致工作开展上困难重重，最终，仅仅从事低层面的人事行政工作。
人力资源管理在企业中应处位置的确定，首先应分析企业所处于的发展阶段，企业在不同的发展阶段人力资源的工作重点就不同，所处的位置所应获得的职权就不同，由此，显示出人力资源在企业发展初级阶段的态势就是配属服务位置，其次，在企业发展的过程中，人力资源管理因具有为企业战略服务的职能，它的工作就必须具有系统的战略作用，必须清晰地规划出滚动发展目标和里程碑，并用一切可能手段变通中实现预定目标，由此，确定人力资源管理应处于战略地位就大错特错，准确的说人力资源管理在企业中应处于战略服务或战略参谋地位。
3、人力资源管理的终极目标是什么?
是在企业中有目的地培育企业文化，将企业的精神、口号等通过各种形式、各种规范和管理手段变成企业永恒不变的行为准则并为社会所认同。
人力资源就象农民中庄稼一样，当一个企业的创立人创造了一个企业，就象农民中下了一颗种子，而在种子的选择决定于创立人的个人理念或创立团队的共同理念，人力资源的作用就是维持种子的正常生长成熟，任何不适的行为动作都会影响种子的生长埋下后患。
4、人力资源管理在企业中有效发生作用的基础是什么
很多企业在招聘人力资源管理人员时，真正明确人力资源发生作用基础的人缺少之又少，所以导致大批人力资源的从业人员流动性大，而真正将人力资源管理有效服务于企业的就更加稀缺。
人力资源管理要想在企业管理中发生作用，必须明确以下几个基础：
4.1 企业人力资源管理人员自身的专业素质和工作经历，人力资源管理不是一种文字工，而是一项需要很多综合知识和专业经历的综合专业技能才能从事的工作，因此，从业人员如未接受过专业的基础教育和系统培训，只能一知半解地理解人力资源管理工作，所能发挥的作用是非常有限的。
4.2企业最高管理者的个人素质
最高管理者的个人素质决定了他对人力资源管理工作的理解和支持力度，在目前大多数企业家并未做到能真正理解人力资源管理工作，仅仅将人力资源管理工作按照招聘、培训、薪酬、考核、福利等初级工作的要求，远未将人力资源管理定位在战略辅助位置，因此，最高管理者的个人素质决定了企业人力资源管理工作的作用大小。
4.3企业最高管理者对企业发展的企望
企业的最高管理者一般都是企望企业能高效地长生不老，满天的做行业做世界第一做一流企业做百年企业的口号响彻神州，其实这些不切实际的口号对企业的发展没有任何好处，最高管理者对企业的企望，必然影响到企业的各项管理，愿望好而不能实现容易导致员工的认知混乱，给人力资源管理工作带来很多的困难，反倒提出一些实际的而能在短期内实现的目标，不断增强企业员工对企业发展和对企业管理者的信心，慢慢地就会增强企业的凝聚力，对企业的发展才是很有好处的。员工只有看到企业管理者不断实现预定目标信心才能建立。
4.4企业所能提供的其他资源
企业为人力资源提供的资源多少影响人力资源的功效，它包括企业的行业状态、企业规模、企业所能动用的人力资源经费、人力资源管理人员的职权大小和企业的不同阶段的可实现的目标等，人力资源的工作就是通过人力这种资源有效地串联其他资源发生作用，而如果其他资源出现问题，人力资源的工作必然会受到重挫。
4.5人力资源所能获得的职权以及对职权的运用掌控能力
人力资源所能获得的职权是以能否实现人力资源管理及企业战略目标为前提，过大过小都不好，灵活运用并争取人力资源的权力，取决于人力资源的从业人员的个人素质和判断，而人力资源管理在不同阶段所应获得的职权应该是变化的，没有职权的支持，人力资源管理工作只是摆设。
4.6人力资源从业人员的个人操控能力
人力资源从业人员获得企业管理者的各种支持后应用专业技能分析支持的有效性，不要贪图权力的大小，而要选择适中的权限，操控好各种支持的有效组合运用，因此，人力资源从业人员对支持的操控能力决定了人力资源工作的成效。
三、对国内企业人力资源管理的一些看法和建议
(一)、人力资源如何协调企业利益和员工利益
目前国内无数企业都广为宣传，要将企业利益和员工利益统一在一起，组成利益共同体，命运共同体，灌输给员工的一个概念是企业发展了，员工的个人利益就会提高，但综观国内企业真正能做到的有几个，在低层面实现的尚数少数，高层面的利益统一本人认为这种提法是很困难而且也是不切实际的，有点愚弄员工的意思，不是平等真诚相待。
一个企业中的人员，本人认为按身份划分只有股东和员工之分，而企业成立的一
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