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人力资源行业及从业者的发展阶段
关于这个话题呢，教科书上没有明确的、权威的答案告诉我们应该分为哪几个阶段，不过从西方的管理心理学的发展阶段来看呢，从开始研究人到全面系统的人力资源管理，可分为7个阶段：1.1、工业心理学，哈佛大学米斯特伯格，“工业心理学之父”，他认为选拔合格的工人，再通过防止疲劳与劳动合理化以及创造相关的劳动条件，可以使工作产量获得最好的效果。但他的理论呢，缺乏社会心理学和人类学的观点;工业心理学认为人是经济人，只有严格的管理和物质条件才能调动人的生产积极性;
1.2、人际关系理论(霍桑实验)。梅奥在霍桑工厂主持工人工作效率研究时发现：人是社会的人，而不是经济人，除了物质条件，社会心理因素更能调动人的工作积极性;生产效率取决于员工的时期，士气取决于组织内非正式群体及正式群体的人际关系。
1.3、人力资源学派(自我实现、人本主义)，代表的观点就是麦格雷戈的X与Y理论，X理论是消极的观点，认为人是懒惰的、厌恶工作的，所以需要严格控制，Y理论是积极的，认为人愿意承担工作以及更多的责任。
1.4、权变观点。管理的对象和环境是变化多端的，普遍适用的最佳方案和理论是不存在的，必须因地制宜，有针对性的采取相适应的具体方案;
1.5、组织文化研究。二战后，日本经济的快速恢复得益于其非常重视企业文化建设工作，注重树立全体员工的共同价值观，注重人际关系、重视做人的工作，既重视理性管理，又重视企业文化建设。企业应帮助员工树立正确的价值观以及信念，这样才能建立企业中信任、平等的人际关系;
1.6、工作团队。通过正式的群体协同作战，使团队的成员努力结果的绩效水平大于个体成员绩效总和;
1.7、学习型组织。企业只有提高适应环境的能力，即组织学习能力很强，才能长期发展生存：学习组织目标一致、具备创新、相互支持与促进、无边界沟通、没有本位主义，很好的解决了分工、竞争、反应性的问题。
事实上，在中国企业，人力资源管理都无法完整的经过以上提到的两种类型的不同阶段，建国后有很多企业有人事部又或者叫劳资部，再直接到人力资源管理部或者叫人力资本部，这种管理过程沉淀的缺乏导致我们目前人力资源管理者的价值发挥可能受限。很多HR都是停留在日常的人事事务工作，没法具体的针对人力资源的单个个体差异去做差异化管理，这好比营销管理没有针对客户的个性需求提供个性化的产品服务，要改变这种现状，人力资源管理者必须影响协助各级管理者打造学习型组织，首先提升各级管理者的人力资源管理水平。所以我们HR经常谈自己的专业影响力为什么很重要，也是这个原因。
德鲁克认为HR是专业人员，专业影响力的构建的前提是企业有一支专业化的人力资源管理队伍。所以我个人认为人力资源管理者在个人的职业发展阶段，必须首先强化自己的专业水准，包括人力资源管理的专业知识、专业技能，也包括其他涉及企业经营管理的各种知识、技能，如财务管理、营销管理等，这说明了专业的知识技能有两个维度，一个是深度、一个是广度。
HR在专业水准的提升方面有一个由易到难的过程，先是人力资源专业深度的提升，然后是广度的提升，因为人是社会的人，要想在企业内得到发展，肯定需要贡献自己的价值，专业深度上如果被人认可，很容易接触和学习到专业广度上的东西。专业深度和广度其实也就是一种结构化的知识和技能。
在具备了这种很好的结构化知识技能后，然后再取提升自己的其他胜任素质，比如说修炼自己的个性、提升自己的人际理解力、影响力、培育部署的能力、成就导向、客户导向等等。这些胜任素质不是天生的不可改变的，完全可以通过行为训练进行强化，如果认为性格决定一切，那么今天的中国企业界就不会有越来越多的优秀企业家，整个社会不可能持续进步。性格只是胜任素质的一方面，一个内向的人可以很好的做营销，一个外向的人也可以，关键他有没有具备企业需要的营销胜任素质。
中国国内的民营企业HR们因为历史的原因，很多时候在专业水准上存在问题，这个好像和德鲁克对我们人力资源管理者的地位存在差异。要么HR成为一个纯粹的幕僚，要么是个人事勤杂工，当然也有很强势的管理者形象。这些角色和定位都不太理想，如果我们把自己定位为一个专业人员，那就好像财务管理人员一样，有严谨的会计语言、会计准则、标准的工作程序和各类报表，这样似乎更能获得专业影响力。不过这种地位因为管理的对象也不能完全套用，财务管理是和数字打交道，人力资源管理是和人打交道，对象的不同，所采用的原则和方法也会完全不同。但不管怎么样，刚刚提到的专业知识和技能的深度与广度即结构化知识技能是非常重要的。中国人都很聪明，对于人性的理解和把握也很厉害，就因为这样，有可能出现聪明反被聪明误的结果，舍本逐末，捡了芝麻、丢了西瓜，把专业给扔在一旁了。学而优则仕，不是说学习的目的是为了当官，而是说只有专业水准过硬的才能做管理干部，这句话说的是：正确的理解和解读科学的管理方法和工具很重要。
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