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HR新人如何成为专家
小高同志，你好!
作为人力资源管理的新手，比老手更好，因为你预备了一整个硕大的空杯，想装什么都可以随心所欲，恭喜你!
其实，有所成就的人力资源管理和培训高手，都是半路出家的，科班出身的很少有专家诞生，至多是理论专家。所以，你成为真正的专家反而没有理论的障碍。
做人力资源管理，要想成名成家，我认为按照以下步骤和注意事项就可以做到：
1、先有实战工作经验若干年，行政、销售、教师、公关等都可以。
2、先学习外科知识，所谓外科，就是人们通常说的人力资源管理的内容，比如四大机制(约束、牵引、激励、淘汰)、四大支柱(制度、流程、机制、技术)、六大系统(基于战略的人力资源规划系统、基于素质模型的潜能评价系统、基于任职资格的职业化行为评价系统、基于KPI指标的考核系统、基于业绩与能力的薪酬分配系统、基于职业生涯的培训开发系统)、一个核心(价值评价与价值分配即考核与薪酬)，先学习体系构成，从模仿开始，这样收效快、时间短，但是要思考。这个过程大约不超过5年。
3、寻找人力资源管理的本质与使命以及相应的管理策略与方法，这个过程很艰苦，需要有深刻的思想、抽象的概念思维能力与思辨能力，是一般人成为专家最大的障碍，因为绝大部分的人力资源“专家”都不思考，只停留在外科的层面并乐此不彼，凡事只懂得科学、机械地解决问题，但在中国几乎都是失败的，比如薪酬设计与绩效管理这么重要的模块，说起来都头头是道，做完了等于白干。这个过程最好有人带着，或者自己去悟，因为相关的内容从教科书上都难以找到，我的博客中有完整的体系，比如本质是解决人力资源的配置与效率问题、挖掘人的潜力，使命是招贤纳仕、工作育人，而工作育人的策略是传道、授业、解惑。你可以参考我的博客，但我更建议你能拿出自己的独到的思想体系。
4、有了第三步的准备，你就要思考从外科转向内科，或者内外兼修。要知道，我们身处中国，管理的对象是中国人，所以，不能拿西方的基于资本剥削理论的“人力资源”来管理我们的员工，因为他们把人不当人看，而是当工具、当资源对待，我们则不行，因为我们是中国特色的社会主义国家，是感性民族的国家，管理可以是法理情，但出现问题和冲突的时候还是要靠情理法来化解，这就是内科管理，即更加尊重人性、人心和感觉的管理。比如心态调整、疑惑解决等是我们做管理者最要修炼的技术、艺术和修养，是人力资源管理的重要手段，这个阶段没有5年以上的系统思考与准备是不可能做到的。你要做的是，对付企业中的所有人、所有行为都会有一套自己的说辞，这些说辞有理论支持、有体系配套，要能够自圆其说、左右逢源、没有矛盾，这里的关键是一切都是发自你的内心世界，你的行为与思想(意识与潜意识)完全重合了。
5、这个时候，你可以称自己为专家了，其实也用不着你自己宣传，很多人会天天宣传你，你就是真正的专家，而且不是简单的、浮躁一时的、随时消失的外科专家，而是内科专家。你会发现，过去动不动就是考核、克扣工资和奖金、炒人等人力资源手段是多么的低级而无效，你那么做很不受人待敬，而且总是站在企业的一边，结果混得灰头土脸，老板也不说你好，员工还恨你;你现在会用更加高级的工作育人手段，让所有人都在你设计的轨道上成长、成就与成功，你特别受人爱戴和尊敬，关键是管理的效率高了，不用炒人和克扣奖金了，你会享受这种快乐，成就着别人的同时，你自己也不断地成就和进步。
6、要想成为专家，有一些关键词值得从现在开始、在学习外科的过程中就深入思考，如老板、企业、关系、战略、商业模式、人生、智慧、情怀、人力资源、选才、用才、育才、留才这些词或短语，必须有体系化的、独到的理论演绎，不是需要建立理论，而是要能够用这些理论指导和检验实践，并且能用这些理论解决过去曾用外科才能解决的实际问题，你就真的成功了。
我相信你，小高，人只要有志向，一切都会给你让路，生活与工作中多思考，思想来自思辨，多交益友少交损友但一定要交，在高人、贵人、小人和情人的全方位帮助下，尽快成长起来。千万要记住，不能半途而废，特别在自己感觉明白、实践又糊涂的时候，这个时候最需要突破混沌的力量，想成为专家就一定要撞破这堵墙，还要继续往上，形成自己的真知灼见。
最后，祝愿你成功，希望早日看到你为此而快乐欣喜、早日成为中华大众瞩目的人力资源管理专家!
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