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浅谈人力资源体系的基本构成及在企业内部的关系
企业要追求自己的盈利目的，就需要通过企业的一系列运转来实现增值，无论是生产型企业还是服务型企业，都会有自己的运转方式，麻雀再小五脏俱全，才能生存进而生活进而享受，那么在这运转过程中，就需要硬性的组织构成和运转方式的说明，运转方式就是企业如何进行生产或者如何进行服务的详细说明，可以通过生产工艺说明、生产流程说明、部门职能说明、管理层级说明等等方式呈现，组织构成实际上就是将通过各种方式招募到的人手进行整理，使其按照运转方式说明进行操作，并确保完成运转方式说明中的要求。所以，在企业确定了自己的宏观层面的，所谓战略、宗旨、目标、企业文化等等之后，需要的就是具体而微的落地了，这就是进行细致的管理流程设计和组织结构设计。
组织结构设计可以称为中观，比战略、宗旨这样的词细致一点，但是还是有些空中楼阁，它还需要进一步细致，到具体的部门、具体的岗位、具体的工作职责、具体的考核要求、具体的薪资待遇，传统人事管理的定岗、定编、定责、定薪等等，就是最微观层面的内容了。好比我们的生活可以追求风花雪月、高山流水，可是日常生活却离不开油盐酱醋、琐碎靡靡。有了每一个岗位的具体工作职责、考核要求和工资福利待遇，就确保每一位合格员工在该岗位的顺畅工作，其成果就确保了所在部门的顺畅运转，自然就能确保整个企业的顺畅运行，自然能够实现增值盈利的目标。当然组织结构的设计离不开管理流程的设计，两者能够相辅相成互相补充和完整，但是又相对独立互为参考。
组织结构设计可以说是人力资源体系建立的基础，人力资源管理体系从基本上来说，可以分为工作描述体系、薪酬福利体系、绩效激励管理体系和职业发展体系，这是最基础的体系建立的内容。
工作描述体系是人力资源管理的基础，从组织结构设计的内容出发形成的工作描述体系能够从纵向上描述信息沟通的层级，因为通过管理流程说明和组织结构设计能够明确从上到下的部门设置和岗位设置，并且明确部门的职责和岗位的职责，同时根据业务的管理流程确定工作量的大小，从而能够明确每个部门和每个岗位的具体需要的工作人员数量。同时工作描述体系还从横向上描述了岗位的具体信息，通过工作描述体系所形成的一系列文件，如岗位的职位说明书、工作规范/操作规程、岗位任职资格、岗位工作环境描述、岗位工作报告标准、岗位工作计划标准、岗位培训教材等等，能够详细的说明每位员工在具体岗位上的工作和如何工作。这样能够避免出现因为分工不当、因人设岗、职责不清、职责重叠、忽略重要职能、过多突发事件等等现象，从而造成工作效率低下、员工缺乏积极性，进而使得企业运转不畅，最终影响企业目标无法实现的问题。
薪酬福利体系必须体现公平原则，从工作描述体系可以看得出来，不同的岗位做的事情是不一样的，需要的资质也是不一样的，工作的标准更是不一样的，如果不同工而同酬的话，公平性就受到了极大的质疑。因而在现代人力资源管理体系中，对薪酬福利体系的设计强调了根据岗位价值、根据岗位绩效来付薪的理念。并且为了吸引高级技术员工和高级管理员工的长期留存，在薪酬构成上，也强调了长短期结合的方式，增加了企业的期股权收益，使得高层人员不会为了短期利益损害企业的长期发展。
绩效管理体系实际上是一个管理控制系统，为了让员工明白要做什么和做到什么程度而设置，包括考核目标的设置、考核过程的管理以及绩效考核三大最基本环节，考核的目的不仅在于督促目标的实现，更在于过程的纠偏从而使得管理流程的优化，使得企业运转更加顺畅。所以，三大环节都是重中之重，考核目标的设定是为了给每位员工提供明确的考核标准，并形成文本，避免到了考核期末出现任何考官不公平或者员工取巧的现象。考核过程的管理是对整个系统的监督和纠偏，如果考核期内出现明显的不可抗拒市场变化或者企业变化，考核期初设定目标需要调整，如果生产环节发生变动，目标也需要调整，如果发生市场变动、产品变动，使得市场应对需要变化，那么在下阶段工作计划和目标中就需要及时更改。绩效考核不是为了考核而考核，而是为了奖罚有度、改善管理、增进沟通而考核，考核的结果成为薪酬发放和职位升迁的依据，考核结果的溯因能够为管理流程的优化做出贡献，考核结果需要上下级之间进行细致的沟通，从而确保下一考核阶段不再出现同样的问题。
职位发展体系是近些年来提及比较多的一个话题，因为在传统的人事管理中，仅有升官一条华山险道，只有从职员、到组长、到处长、到科长、到主任，压抑、泯灭了很多优秀的人才，特别是技术型人才。所以近几年很多企业都会强调，公司建立了多通道职业发展体系，不仅有传统的管理通道，还增加了技术通道、业务通道多种选择，优秀的员工可以不当部门主任，但是在技术通道中当上高级工程师，收入甚至能够超过部门主任，在今后的就业选择中，也能够发展成为专业型人才，从而获得更多企业青睐。所以，企业内部需要设定多通道的发展体系，并且给出通道内每一级的限定和待遇，考核要求以及相应责任，为员工提供更好的舞台。
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