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给人力资源同行的一些建议 之二HR的出路在哪里
“人力资源”这个词是个泊来品，从2000年以来逐渐被人们熟知。国内的院校之前开设的有“劳动保障”相关专业，后续才有“人力资源管理”专业。国内的企业也是随之把以前的人事科等改成了人力资源科等。细算下来，其实也不过10年左右时间，目前的人力资源从业者，也大多是在这10年里进入这个职业的。
很多同行都问过我同样的问题，“做人力资源，以后怎么办”，有的刚工作了两年，觉得没“钱途”就转行了;有的做了四五年，职位得不到提升，也在考虑是否该换工作;有的做到经理或总监的职位，一干就是五年、八年，职位再上升感觉希望渺茫，也再考虑是否要跳槽或转行。
其实不管干多少年，处于什么位置，都跟职业规划有关。人力资源工作中有一个模块，讲的是职业规划，如何做职业规划的理论这里不谈了，想必从事人力资源工作的或多或少都看过相关资料或接收过培训。想做好这个模块的工作，并给员工做好职业规划，先得给自己做好规划才行，这里结合自己的经验及日常和同行们探讨的问题向朋友们说明一下。
俗话说，“男怕入错行，女怕嫁错郎”，说HR的出路前，先分析一下入HR这一行的都有哪些人。
第一类人算是科班出身，上学的专业以人力资源管理、工商管理、公共事业管理、劳动保障等为主，毕业后一直从事人力资源管理的工作。
第二类人是非科班出身，没有学相关专业，比如上学学的是会计、法律、财务械等专业，但毕业后，阴差阳错，干上了人力资源的工作。
第三类人，属于半路出家，其中多数是从行政转的人力资源，还有部分是从财务、销售等领域转入。
第四类人是企业内部的“空降”，比如企业的元老级员工，从销售、技术或财务等重要岗位上退下来后，被安排的人力资源部门、行政部门或工会等，干几年后再退休。第四类人主要想退路了，谈到出路只有前三类人。
再说人力资源从业者的出路，HR产业本身是一个朝阳产业，这个产业链中，HR从业者的出路还是相对较多的。在做到人力资源总监或人力资源副总之前，大家基本上是“殊途同归”，在这之后，大体出路包括四类。
第一类是继续从事人力资源工作，在总监或副总的位置上一直干下去。如果在同一个企业从一般职员一直作到总监或副总的位置，薪资收入上一般不会太理想，考虑到生活、收入等因素，可找准合适的机会跳槽。关于跳槽的话题，以后再议。
第二类是做管理咨询、培训、猎头，利于自己多年的工作经验，到咨询公司做相关行业的人力资源顾问、培训讲师、猎头顾问。但前提是你要有良好的专业背景、行业名企及名校背景、或广泛的人脉关系，如果没有，自己要在工作中继续进修MBA之类的学历，同时加强与咨询公司从业人员的联系，拓展自己的人脉关系。
第三类是创业，从事劳务派遣，随着国内用工环境的不断变化，目前此类公司发展非常迅速。此类公司进入门槛较低，全国性、地域性知名品牌较少，企业规模及服务质量也是参差不齐，整个市场尚处于“春秋战国”时期，这与其创办者整体素质水平不高有关。但随着人力资源从业者转行的人数越来越多，此类公司的专业度在不断提高，预计未来5年之内整体市场会有比较大的变化。
第四类是转行，做其他工作，如销售、生产管理等。前三类不管怎么作，其实都是以人力资源为基础展开的。第四类的转行，那要看个人意愿、家庭背景、外部环境、个人机遇等，偶然因素较多，在此不讨论。
最后说说人力资源从业者该怎么办。我比较认同一句话，“对于大多数人来说，你成为不了一个好的打工仔，也成不了一个好老板”。当然，会有人马上就能举出一些反驳的例子，你不用说，我也能明白，那些人的成功，毕竟是少数，我这里指的是大多数人。所以当我们进入这一行以后，就要为以后的深入发展打好基础，提前作好准备，“临时抱佛脚”的事，我们还是少作为好。
首先，就是专业基础。这个是我们在公司内、行业内立足的根本。俗话说，“干一行、爱一行、专一行”，对于我们从事的职业，我们必须是“专家”。人力资源专业度的话题，在前篇已经说过，在此不再赘述。没有“专业度”，所有的出路都无从谈及。
再者，是相对成熟的性格。从大学毕业到经理、总监的职位，最少需要10年时间，其实也就是两个“五年规划”。除了工作逐步深入外，对个体而言，也是我们逐步成熟的过程。每个人因家庭环境、所受教育、地域、民族以及入职后的公司氛围、遇到的同事等的不同，成长的路径会有很大的不同。外部环境我们一般无法左右，只能去学着适应，但内功的高低，还需要我们加强修炼。比如个人气质的修炼，“腹有诗书气自华”，有选择性的多读书、读好书对个人的帮助会非常大。还有就是多交益友，俗话就是说，你得多找牛B的朋友，最会你成为牛B的可能性就非常大。古往今来，很多人的成功，除了专业知识做基础外，其实还是“性格上的成功”，此类例子不胜枚举。“读万卷书，行万里路”，其实还应加一个“观万个人”，做到这些，你离成熟也就不太远了。
谈到读书和写作，需特别提醒一下。很多人日常不看书，说是没时间，或是想看书，但一本书几十元他就舍不得买了(一般买件衣服几百上千都舍得)。这个问题其实不说你自己也知道，不是没时间，而是没把读书当成一件必须的事来做，其实就像吃饭一样，饿了，你就会吃，也不需要人来提醒。读书也一样，要把它当成一件必须的事来看待，时间长了，坚持下来，养成看书的习惯就好了。还有写作，很多人说话聊天行，但一说写就发怵。其实写作会对我们个人能力的提升有非常大的帮助。这里并不是说我们写文章时语言文字的好坏，而是说你通过写东西，能对你的思维模式、对全局的把控程度有很大的锻炼，让你作好工作总结的同时，也会对工作计划进入深入分析。我在此方面也差很多，这里算是提醒一下各位朋友，大家共同进步吧。
接着，是广泛的人脉关系。不管我们选择哪条出路，广泛的人脉关系都有助于我们快速达成目标。人力资源从业者比其他职业最明显的优势就在于，我们有很多机会寻找我们的目标资源。比如各类招聘会、各种外部培训、座谈会等。比如国展招聘会，每次会有几百家展位，每个展位就是一家企业，每个企业有两个HR参加，那一场下来，就是1000人左右的规模。我自己的习惯是，不管参加哪种招聘会，我一定会在会场上转一圈。这一圈转下来，可以了解一些目标企业的薪资、福利、拟招聘岗位等，对自己制定相关政策时可以参考。另外就是与一些企业的HR人员交谈，通过交谈，了解HR工作的一些信息，同时交到一些同行的朋友。每场招聘会认识两个同行，一年下来，就是几十位，那几年下来呢……
在此方面，我所观察到的一些同行还存在一些问题，比如参加招聘会时，部分同行在闲时不是在哪儿聊天，就是吃东西，更有甚者在哪儿打瞌睡，这不但影响了企业形象，更多的是失去了很多机会，损人不利已。
多数人存在的问题，一是缺乏主动性，即不主动与他人沟通，这个问题比较常见，其实很多人不是不想和人交流，但就是走不出第一步，这个也许和我们国人“含蓄、内敛”的什么根性有关吧;二是缺乏“我为人人，人人为我”的“公益心”，有些人只是想知道其他HR是怎么做的，但别人一问他，他就讳莫如深，好像是多大的机密一样，打死也不说(还有些人纯粹就是自私，只想打探别人情况，用来提升自己，当然这类人比较少)。当然，这个需要问问题的人也要讲究原则，就像和女人谈话一样，你一上来就问人家芳龄几何，谁会愿意答理你呢;三是觉得自己牛B，所在公司规模大，平台好，感觉自己牛得很，不爱和其他公司的人沟通(当然这类人也是大企业里的极少的一部分)，觉得是浪费时间，看不起等等。其实做人力资源时间长了应该明白，人力资源的工作，依附于企业这个大平台(有次和朋友聊天时，我说我们都是“寄生”)，你有再大的能力，没有公司这个基础，你都做不成什么事。同样，即使你做成什么事了，很大一部分也是源于公司的支持。
这里举个例子，不知道恰当不恰当。每年做公司的薪资方案，先做薪资调查，我们副总让我通过关系问某企业的薪资情况，那意思让我一定要问全面一些，同时叮嘱我千万不要透漏公司的信息。当时电视剧里正在演《潜伏》，我和我们副总开玩笑说，我怎么觉得我成了余则成了呢。其实我的潜台词是：所有信息的取得，都要付出代价，要不就是花钱买，要不就是等价交换，像余则成和谢若林之间，要不给金条，要不就互换消息，要不就是人情。
付出和回报相对来说是对等的，这个氛围很重要，一个圈子里，大家都多一些公益心，互相学习，就都会有提升的。给需要帮助的人，贡献一点点爱心，给他们答疑，给他们指点，或者给他们讲一个故事，很快，你就会慢慢感觉到幸福的你献出的爱心，人家自
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