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案例：民营企业的HR 我该何去何从！
我刚刚接触人力资源工作时间不是很长，今天很高兴和大家探讨了民营企业如何做?
民营企业的现状：
1.现在的民营企业大多是家族企业居多，企业的如采购，财务，销售等职务一般都是老板的亲戚在做，人事很难有改革。
2.有一些和老板一起打天下的铁哥们在做重要的职位，他们因为一直以来只追求利润和销售，缺忽视了自身的学习和进步，现在跟不上社会的进步和企业的发展了，但他们又不是很容易接受新的思想，同时如有新的有作为的人来，又担心自己的地位不保，公司整体在内耗，但老板又会让新人去尊重历史，如何是好?
3.有些老板，什么都不管，只交给下属一个任务，不管你如何完成，但只要结果，忽视了做事的过程，公司内部造成了大量的浪费和人员的内耗，又该如何啊!
4.老板看到到生产成本越来越高了，员工的工资越来越高了，市场的竞争越来越激烈了，产品的同质化越来越厉害了，替代性的产品越来越多了，利润越来越低了，生意越来越难做了，想到了改变，招人舍不的花钱，对有能力的人又加以提防，公司的改革带来阵痛，难以承受了，这又如何是好!
5.很多的中小型民营企业,竟然没有采购部,没有人事部门,但也能够做到很好的产值,他们觉得这样也很好,认为人力资源部门是个多余的部门,这样的企业不重视企业的基础部门的建设,他们的发展又在哪里?能走多远?
作为我们做人力资源的人,我们该怎么做?我们又该做些什么?能够为民营企业的发展带来一点点的帮助!
“民营企业的人力资源部该怎么做?”
讨论：
01jianming 人事文员
就事论事，假如在民营企业里面做好的HR很难，毕竟民营企业老板还是说了算，而且我之前遇到过的民营老板大多文化程度不高，你用专业的HR理论去说服他是很困难的，那么就需要做实事说话。
一、招聘难。说到底其实就是福利和晋升渠道这一块没法满足人才的需求。那么做这个还是老办法，参照其他企业的薪酬给予人家，那么可以附带假说说是生产型企业，部分的产品可以适当作为奖励给予员工优惠，提高你比别的企业好的想法，尽可能挽留一些人才。
二、人工成本控制。这一块，不赞成类似的不交社保之类，毕竟如果你是一线员工，多一个社保可能会能留住一部分人，有可能会让你成功渡过旺季。同时，适当的福利也是一个让人留下来的说辞。
三、改革的不是一下子达成的。老员工甚至老板的亲信，不可能一下子就能全盘改变，毕竟这些都是老板重视的。任人唯亲的话，导致弊端就是利润或者结果越来越差，管理开始乱无章法。这个老板会慢慢感受到，这时候引入竞争机制，开始推行是个很好的时机。
四、HR部门的定位。应该让老板了解到目前人事的存在不是多余的，然后从多角度去化解老板深刻的印象，逐步去深化HR作为独立部门的必要性，不然没人专门做人工成本和用工风险评估，出现劳动纠纷的赔偿和给企业带来的负面新闻，足以致命。
魏艳 人力资源经理
自毕业到现在在民营企业里工作了近四年了，换了两家单位，刚开始时我也感觉好乱，好多事情要去做，但苦于无门。觉得公司里有太多不如意的地方，感觉自己的人力工作和书上、和同行、和其他优秀的公司有太多差距，感觉自己做的好多事太低级，都是内耗。可是一路走过了，慢慢发现，其实那些优秀的策略、方法并不是那么实用，世界500强公司在做的并不一定是我们所要追求的。我们人力资源部门的工作一定要适应所在企业的发展，为企业现存发展阶段找到问题、解决问题并尽力推动企业上旋发展才是我们的目标。
其实和同行聊天会发觉我们民营企业人资部门的境遇是差不多的，甚至有些刚起步的公司人资基本无作为，但是我们来了，慢慢用我们的专业知识、专业精神去建设，看清了企业的发展阶段，分析企业对人资工作的需求，然后去努力，我们做不到眉毛胡子一把抓，我们可以各个击破啊。我还是很看好民营企业的人力资源工作者的，一方面发展平台广，中国有大量的民营企业，而且企业主也越来越看到人资部门的重要性(不管他是在跟潮随流趋势还是真正看到了人资部门的价值)，另一方面前辈们已经走出了很多经验来让我们借鉴
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