人力资源管理中的需求辨析

人力资源管理中的需求辨析

在企业的经营管理体系中，人力资源是很重要的一项管理职能。在有关人力资源管理人员如何更好履行岗位职责的问题上，经常能听到这样一些抱怨：“人力资源管理人员在企业中就如同‘三明治’，在老板和员工之间受着‘夹板气’。自己的工作既要体现老板的意志，又要顾及员工的愿望，在事实上很难做到两全的情况下，这项工作的确够难的。”其实，生活就是这样，困难哪里都有，各行各业都各有各的难度。问题是如何坦然地面对现实，在有难度的工作中探讨解决的办法，而只要你持有积极的心态，化解难度的解决方案也是必然存在的。

作为企业中的人力资源管理人员，明确自身的职责内涵是必须的。出于企业老板与员工两个“夹板”之间的说法，尽管透着些许无奈，倒也有其很实际的一面。的确，HR人员的职责履行就是要协调好企业老板与员工两者之间的关系。更准确地说，就是要通过自身卓有成效的工作，妥善兼顾企业所有者与劳动者双方的利益，最大限度地使两方面的需求都能够得到满足。如此说来，做好此项工作的关键，就是准确把握企业两个基本利益主体的本质需求，从中寻求两者需求之中的共性，从而在求同存异的过程中，使双方的利益都能够得到很好的满足。

显然要在两个“夹板”之间不受气，并使自己的工作能够得到各方的理解、认可和支持，认真地发现和分析企业老板与员工的基本需求，是最为重要的基础性工作。从表面上看，企业老板作为企业资产的所有者，其本源的利益诉求当然是实现资产的保值增值及利润的最大化了;而作为企业的员工这些以劳动谋取报酬的打工族而言，能够在企业中获取更多的报酬及看得见的利益，则是其基本的工作动力源泉。两者利益的满足似乎很矛盾，老板所追求的利润最大化当然就要求减少支出，而员工的薪酬就是企业基本支出的重要组成部分。员工希望得到更多，势必要以加大企业的劳动成本作为代价了。处于两者关系之中的HR人员该如何是好呢?

答案当然还是要在对企业老板与员工的深层需求分析中得出来。企业中的老板与员工这两方，其表面的和眼前的需求似乎冲突很明显，但如果从其长远和根本的需求角度出发，进行深入的分析之后，答案又是怎样的呢?问题当然也并不复杂，每个人的需求都有眼前和长远、表面和深层、现实与潜在之分。企业老板希望企业的利润最大化的想法无可厚非，但他一定不是仅仅要得到暂时的丰厚利润，而是企盼获得持续稳定的企业收益。如果你在维护员工合法权益的问题上，过于吝啬，总是“ 剃头挑子一头热”，有能力的骨干员工就会对你失去信心，从而造成企业凝聚力的离散。到了这样的境地，不要说利润最大化，就是维持企业的基本生存，也会出现问题。这样的境况，任何一个老板都是不愿意看到的。如果我们的HR人员，在维护员工基本利益的时候，能够恰到好处地使这些道理让老板清楚，我想你不仅不会 “受气”，还会得到老板的充分认可呢。

从员工的角度上说，按劳取酬当然是其合法权益的体现，但在具体的衡量尺度上，也不应总是光从自我的角度出发。比如在目前国际经济危机的大背景下，一个外向型的企业遭遇出口订单的减少、生产能力部分闲置的时候，即便不裁员，员工的加班减少、奖金标准降低等情况，也是难以避免的。在这样的情况下，员工如果一味坚持自己的利益诉求，当然就需要HR人员从企业的长远发展和员工的远期利益的一致性出发，引导员工能够既为企业、也为自己的长远利益着想，和企业共克时艰。毕竟，在危机的状况下，生存才是硬道理，如果单纯考虑眼前利益而不顾企业面临的困难，势必会遭遇两败俱伤的局面。更何况，即便你要选择离开，目前要找到一份理想的新职业，其难度也是可想而知的。

当然，在深入分析企业老板与员工需求的时候，还应注意到不仅要考虑双方的物质需求的层面，还应顾及到彼此的心理及精神需求的层面。一般说来。当企业做到一定规模、进入稳定成长期之后，企业老板的需求状况就会出现一些微妙的变化。比如对于利润指标的追逐似乎不像以前那样冲动了，反而对自己的信誉、口碑、形象等软性需求，有了更大的兴趣。显然，这是一种更高层面的精神需求。员工其实也是会有这种需求变化的，对薪酬待遇的追求已经进入惯性和常态，而由于年龄的增加、从业时间的延长，其对职业的稳定、企业氛围的和谐、自身的职业成长等因素，一定会更加关注。这就对HR人员的工作提出了更高的标准，不能仅仅满足于传统的基本管理职责的履行，还要能够在工作中体现一定的前瞻性，针对员工及老板长远利益的精神需求，开展着眼于建设企业文化等方面的工作。这样的人力资源管理才会是与时俱进的，也是能够得到企业老板与员工真心喜欢和拥戴的。

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