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HR分享：如何作好企业年度全员培训计划？
近年来，由于全球的自由化及国际化快速发展，科技创新日新月异，因此国际竞争的压力越来越大。同时国际竞争的标的已从资本、劳力及物质等有形的资源，转移到“知识”。在各种“知识经济”的设备与环境中，除了软硬体的架设与装置之外，所有“知识经济”生产力的原始出发点都附属于“人”的身上，但是这时“人”所扮演的角色，已经从早期的劳动或劳力，升级为资讯、技术与劳力的结合，不但透过“知识”使生产力不断提升，而且也成为维持经济持续成长的关键因素。所以人力资源的管理或人力供需的规划益显重要，因为这不但关系到知识下产业发展的兴衰，而且也影响到中国在全球市场中的竞争力。人力资源对个人而言是财产，对产业而言是财富，对国家而言是竞争力，在知识经济中，新技术的研发与运用均有赖人力资源的创新与发展，增进企业员工的能力，更是企业持续成长的原动力;今企业若想拥有高素质人力，须不断透过教育训练来加以养成。“凡事预则立，不预则废”，身为人力资源总监，做为企业发展战略的伙伴与企业变革的代表，应为企业获取、培育高素质与高能力的员工，从而推动企业的核心能力增强，以满足企业的远景规划，实现企业的可持续发展;而通过有效的培训，可为企业提供高素质与高能力的员工，如何进行有效的培训，则先要制订一个好的年度全员培训练计划，如何做好企业的年度全员培训练计划呢?
一、PDCA循环
为了有效做好企业年度培训计划，可采用戴明博士提出的PDCA循环，PDCA循环原先使用于品质管理，现今也可作为执行计划、解决问题的工具。PDCA循环分别由Plan(计划)、Do(执行)、Check(考核)、Action(改善)这四个英文字所组成，以下分别介绍：
（1） P- Plan(计划)：确定人力资源培训的目的，并订定培训计划。
（2） D- Do(执行)：依据计划确实执行。
（3） C- Check(考核)：评估人力资源培训计划执行的成效。
（4） A- Action(改善)：针对执行的成效，找出影响人力资源培训绩效之因素，将成功的经验加以肯定并适当推广、标准化;将计划缺失的部分加以改善，放到下一个PDCA循环。
A：改善 P：计划
C：考核 D：执行
图一：PDCA循环图
二、人力资源培训的目的
做任何事，都要有目的，明确了目的，做的事才会有价值和意义，才会知道差距，才有进步和改善的动力与空间。
1 、企业追求永续经营
藉由人力资源培训，提高员工工作效率，改善企业绩效，以达成企业经营目标，追求永续经营。
2 、提升个人自我意识水准
藉由教育训练使员工更了解自己，以及自己在企业中扮演的角色与承担的责任，同时了解别人对自己的看法及个人行为对他人的影响等。
3 、增进个人之技术
训练的目的就是为了增进个人技术与知识，以提升解决问题的能力，并提高工作品质与效率。
4 、使个人有做好其工作之意愿
经由培训课程的设计，使具有工作所需的知识、技能，却缺乏发挥动机的员工，拥有工作意愿与动力，将工作做好。
三、针对人力资源培训需求进行调查
在明确培训的目的后，同时根据培训的不同目的，展开培训需求调查。为达到企业永续经营，确定各部门需要透过培训来配合和推动的项目，进而制定年度全员培训计划。
1 、对于职业技能的需求
为了培养符合该职位所拥有的职业技能，从高阶经理人到第一线员工皆需进行调查，以分析绩效评估表、进行技能项目需求调查表等方式，确定员工技能的差距。
2 、对于个人职业生涯的需求
向员工及其管理者调查，根据个人的职业生涯规划，以分析职业生涯规划表、管理者与下级员工面谈结果的方式，确定培训方式。
四、影响计划有效执行的因素
做年度培训计划时，还必须考虑到影响计划有效执行的以下因素：
1 、计划给谁看？
任何工作都是一个说服的过程，培训计划首先要能说服高层批准，否则白费脑细胞。
2 、计划给谁用？
培训目的都是为了提高企业的经营绩效，被培训者能够真正获益才是最终目的。
3 、计划有足够的费用支撑吗？
要做培训，就得有人财物的投入，如没有经费的支撑，要做好培训工作，那将是“巧妇难为无米之炊”，对很多企业来说，培训都是一笔不小的支出，尤其是企业受经济危机冲击的当下，更要考量企业能否有能力和意愿投入培训工作，否则，再好的培训计划，身为人力资源总监的你也是白费心机。
4 、计划可利用的资源？
计划要花钱有“效率”，善于利用一切可利用的资源，如用企业内资深与在该领域较熟悉的员工做为培训的老师。
五、培训计划
1 、入职培训
新进人员必须接受入职培训，以适应工作环境。入职培训的主要内容：公司历史、企业文化、经营理念、规章制度、礼仪规范等。入职专业技能培训的主要内容：熟知岗位描述、专业技能、工作流程及表单处理、工作技巧与规范等。
2 、在职培训
（1） 高阶人员：以培养协调能力及外部环境的沟通为主，其教育训练内容：决策分析、策略管理、领导统御、资讯管理。
（2） 中阶人员：以扩大知识面及内部管理阶层之协调为主，其教育训练内容：基础管理、规划控制、目标管理、协调沟通。
（3） 基层人员：以培训专业技能为主并注重工作职责间的内部协调，其教育训练内容：工作方法、工作安全、人际关系、品质管制、职业道德。
3 、专业技术类教育训练
（1） 专业技能教育训练：如业务与法律法规的熟悉、工作专业知识、该工作岗位之专门处理程序。
（2） 专业管理教育训练：包含资讯、财务会计、生产管理、人事管理、行销投资策略、安全卫生、领导统御、品制管制等。
（3） 品质管理类教育训练：专业知识与服务品质的提升、个人业务品质的升华、员工生活品质的注重、单位绩效品质的改进，全面品质管理的运用。
（4） 工作中教育训练：工作中教育训练系指工作场所外的集中训练，举凡企业的内部训练或参加企业外部的讲习或派员至国内外研修等都是。
（5） 自我启发教育训练：包含语言进修、社团活动、保送外训、国外考察、员工进修班、企业大学及研究所，以及学分与学位进修。
六、人力资源培训之绩效评估与改善
培训绩效评估之目的与意义：目的是为了检视与确保培训目标之达成状况，作为提升培训质量之参考，掌握培训绩效进而提升职场绩效;其意义在于衡量培训后所出现的结果，通常分成教学绩效与应用绩效。主要通过以下五个层次来进行评估。
1 、 反应层次(reaction levels)：主要探讨受训者对训练方案反应如何。例如课程、教材、教师态度、教学方法等的满意度。
2 、 学习层次(learning levels)：了解受训者是否因为接受训练而获得相关的知识、技能与态度，可用客观且可衡量的方法决定。
3 、 行为层次(beh******ior levels)：评估受训者因参加训练所产生的行为改善程度，目的在衡量受训者受训后对实际工作的影响程度。
4 、 结果层次(results levels)：主要探讨教育训练对企业绩效的影响。一般可归类为：成本的减少、流动率及旷职率减少、抱怨减少、生产品质和量的增加、改善士气等。
5 、 投资报酬率评估：了解一段期间，企业投资人才培训之成本效益及投资报酬。衡量对象：投入成本 vs. 产生效益，创造价值 vs. 竞争优势;评估的方法常用：a、比较培训前后之绩效数据(数据收集)。如：安全事故发生率、机器维修比、销售数量或金额。b、由参训学员及其主管提出概括数据。c、课后行动计划之推展及主管之回馈。d、成本效益分析法
七、影响人力资源培训绩效之因素
1 、 培训课程内容：包含课程内容结构的安排、教材与教案等编排，以及
教材与教案的提供方式。
2 、 培训课程安排：包含学习测验等举行方式及相关之安排。
3 、 培训课程实施：包含讲师的表达技巧、讲师的专业知识、讲师的教学态
度、课间的互动等。
4 、 培训后的追踪：包含转训的动作、职位及薪酬福利的改善等。
总之，要做好年度全员培训计划，先要思考为什么要做这个计划?并对公司所处的内外环境进行分析，尤其是对本企业的市场竞争者多加分析，以及公司现状(以往培训执行情况)、愿景与经营目标方向相结合来思考，运用PDCA管理循环工具，这样做出的年度全员培训计划才是有价值和有效的，而不是为计划而计划。
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