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人力资源成本包括哪些方面
企业的发展离不开高素质人才的支撑，人才战略的实施当然也会引起成本的攀升。以下是小编给大家带来的人力资源成本包括哪些方面？希望对大家有帮助。
1、 人力资源的取得成本
人力资源的取得成本是企业在招募和录取职工的过程中发生的成本。具体包括以下几项：
(1)招募成本， 它是为吸引和确定企业所需人力资源而发生的费用，包括对企业内外的广告宣传费用。
(2)选择成本， 是企业为选择合格的职工而发生的费用。
(3)录用成本， 是企业为取得已确定聘任职工的合法使用权而产生的费用。
(4)安置成本， 是企业将被录用的职工安排在确定工作岗位上的各种行政管理费用；录用部门为安置人员所损失的时间费用；为新职工提供工作所需装备的费用；从事特殊工种按人员配备的专用工具或装备费；录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。
2、 人力资源的开发成本
人力资源的开发成本是企业为提高职工的生产技术能力，为增加企业人力资源的价值而发生的费用。具体包括以下几项：
(1)上岗前教育成本， 是企业对上岗前的新职工在思想政治、规章制度、基本知识、基本技能等基本方面进行教育所发生的费用。
(2)岗位培训成本， 是企业为使职工达到岗位要求对其进行培训而发生的费用。
(3)脱产培训成本， 是企业根据生产加工作的需要，允许职工脱离工作岗位接受短期(一年内)或长期(一年以上)的培训而发生的成本，其目的是为企业培养高层次的管理人员或专门的技术人员。
3、 人力资源的使用成本。
人力资源的使用成本是企业在使用职工的过程中而发生的成本。具体包括以下几项：
(1)维持成本 ，是保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所需的费用。
(2)奖励成本， 是为激励企业职工，使人力资源发挥更大作用，对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金。
(3)调剂成本， 是调剂职工的工作与生活节奏，使其消除疲劳而发挥更大的作用，满足职工必要的需求，稳定职工队伍，并吸引外部人员进入企业工作而发生的费用。
4、 人力资源保险成本
人力资源保障成本是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用。具体包括以下几项：
(1)健康事故保障成本， 是企业承担的职工因工作以外的原因引起的健康欠佳不能坚持工作而需给予的经济补偿费用。
(2)劳动事故保障成本， 是企业承担的职工因工伤事故应给予的经济补偿费用。
(3)退休养老保障成本， 是社会、企业及职工个人承担的保证退休人员老有所养和酬谢其辛勤劳动而给于的退休金和其它费用。
(4)失业保障成本， 是企业对有工作能力但因客观原因造成暂时失去工作的职工给于的补偿费用。
5、 人力资源的离职成本
人力资源的离职成本是由于职工离开企业而产生的成本。包括以下几项：
(1)离职补偿成本， 是企业辞退职工或职工自动辞职时，企业所应补给职工的费用。
(2)离职前低效成本， 是职工即将离开企业而造成的工作或生产低效率损失费用。
(3)空职成本， 是职工离职后职位空缺的损失费用。
人力资源成本项目的内含确认之后，就要选择一定的计量基础和计量方法，将人力资源成本加以量化，应根据人力资源成本项目各自不同的特点，把各个项目所涉及的费用直接或经计算相加。在本文中对此处不再详加说明。人力资源成本会计核算分为帐户设置、帐务处理与财务报告三部分。在帐户设置方面，由于人力资源本身是一种特殊的资源，相应地决定了人力资产不同于其他资产的特性，所以帐户设置便不同于传统会计中成本项目的帐户设置。主要包括以下几个科目：人力资产、人力资源、取得成本、人力资源开发成本、人力资源保障成本、人力资产费用、人力资产摊销、人力资产损失准备、人力资产损益。
人力资源成本的确认计量与应用
（一）人力资源成本的确认
所谓人力资源成本项目的确认，就是确定有关人力资源投资成本各项目的范围。按照人们赋于人力资源会计的任务，凡是涉及人力资源的取得、开发、使用、保障和离职等投入成本的都应加以反映，人力资源的投资作为人力资源会计的反映对象，具体依据人力资源进入企业到最终退出企业的时间顺序，及企业对人力资源投资的不同目的，可将这项投资确认为以下五个项目：人力资源取得成本；人力资源开发成本；人力资源维持成本；人力资源保障成本；人力资源损失。
（二）人力资源成本的计量
人力资源成本项目的内涵确认之后，就要选择一定的计量基础和计量方法，将人力资源成本加以量化，应根据人力资源成本项目各自不同的特点，把各个项目所涉及的费用直接或经计算相加。由于人力资源和其他物质资源在投资形式上有很大的区别，基于人力资源成本自有的特点，可采用以下几种方法：历史成本法；应付成本法；重置成本法。
（三）人力资源成本会计在企业管理中的应用
1、员工流动
从管理的角度来说，适当的人员流动可促进员工之间的竞争，能够增强企业活力。但流动率过高对企业也存在消极影响，在目前的人事管理方式和会计核算模式下，高流动率仅是反映员工对企业的低满意度和员工的低士气，而不能使人事主管们看到频繁的人员流动的经济性质和结果，加上目前劳动力总量供给大于需求，企业较易得到替代者，所以很多企业员工的高流动率并没有引起过多关注。人力资源成本会计可以从两个方面为企业管理者提供帮助：
（1）人员流动的经济损失披露；
（2）说明索取多大数额的经济赔偿才能避免或减少人员变动所带来的损失。
2、工资
目前的人力资源价值计量方法一般可分为货币计量方法和非货币计量方法。由于传统会计货币计量基本假设的限制，人力资源的货币计量方法一直占主流，但在实践中却存在很多局限性。应将人力资源价值历史计量模型由产出法改为投入法，并理顺价值和工资的关系，建立起由价值决定工资的新机制。即一个人的经济价值由形成其目前的身体状态和知识技能水平所投入的各种生活资料价格、健康保健投资、教育培训投资及所放弃的收入等决定。其工资收入特别是基本的工资收入应构成人力资源价值的不同项目分别采用不同时限折算之后的总和来决定的。
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