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当企业不重视HR，HR应该怎么办？
1.做好人力资源基础工作，配合各部门负责人管理员工。在类似企业管理评审或企业重大问题分析会议中，提出人力资源专业见解 ;阐述人力资源可以解决已经发生的哪些管理问题并真正做得有效果 ;从而引起老板对HR的重视
2.应该充分地去理解自身的职责及与企业的发展中须扮演的角色
3.这个问题很普遍，即使是那些很重视HR部门的企业也都曾经有过冷落HR的阶段，那为什么这些大企业的HR出人头地了呢?问题的关键在于，这些优秀的HR部门能够在每一个阶段扮演着不同的角色。
企业的发展就象是一个人的成长一样，都会有自己不同的发展时期，在企业刚刚成立或规模还小的时候，HR部门往往与行政部门是一体的，一般都会叫“综合办公室”、“办公室”或“行政部”，HR职能也非常的淡，顶多就是办一个招聘手续，连工资还要由财务部去做，企业在这个时候自然不会把HR部门做为重要部门来去对待;当企业的规模、业绩、人员、组织有了明显发展的时候，很多企业会有意识地把HR与行政分为两部，这时，真正的、相对独立的HR职能才开始生成，但此时的HR部门也往往是做一些考勤、人员的招聘、员工的社保缴纳等事务性工作;但当企业的组织架构、人员结构、产业结构发生质变的时候，人力资源部才能真正的体现出他的价值，合理的组织架构设计、关键干部的管理、员工的关系管理、如何建立竞争力的薪酬福利策略、建立有激励效果的绩效管理体系，等等，这些无一不是人力资源部门要做的工作。 可见，在企业不同的发展时期，HR部门有着不同的功能与价值。以上是按照企业的发展来看我们HR部门的发展，属于是被动式的HR发展思路。 但目前我们都在讲，企业的人力资源部要成为企业里变革的推动者、业务合作伙伴、人事管理专家，这就是我们HR在目前企业中所应扮演的角色。 真正掌握了这些新的角色，那我们HR部门将会在企业发展的任何一个阶段都将成为老板心目中的重要砝码。
最后一句：老板对某一个部门的重视，不在于部门本身，而在于这个部门真正为企业能做什么，并且为企业做了什么，企业从中又得到了什么。
4.人力资源管理部门一直被企业当成后勤管理部门，处于企业各部门的最低层次。近几年这种情况有所好转，一些企业开始重视人力资源管理在企业的作用。在我看来，企业不重视人力资源管理的原因主要有以下几个方面：
理解与认识不足
理解与认识不足是导致企业领导不重视人力资源管理的主要原因。现在市场竞争是越来越激烈，人才成为企业的核心竞争力。企业领导都会觉得人才很重要，但他们对人力资源有不同的理解和认识，对人力资源的概念认识不够，尤其是中小企业老板，他们对人力资源是做些什么的?什么是人力资源?等等问题认识不清。另外，由于企业领导对人力资源管理认识不足，舍不得花成本去请高素质的人力资源管理人才。所以导致企业人力资源从业人员素质偏低，人力资源管理的实操性、处理实际问题的能力比较差。企业人力资源管理还停留在基本的人事、劳资关系等管理层面。
企业发展环境所致
由于国内特色的企业发展历程，企业还是以经营为重，长久以来老板形成了“只要勤奋和抓住机遇就能赚钱”的思路，另外有很多中小企业都是家族企业发展起来的，还处于创业期，老板也重视人才，但重视销售、技术等可以为企业创造直接受益的人才。还有很多中小民营企业还处于生存期，他们免疫力低、生存压力大，老板考虑的是先生存再发展，认为人力资源管理还没有必要，初期只需基本配备，后期才会考虑这个问题。最后，人力资源管理兴起的时间还短，很多企业都还没有来得及引入人力资源管理。
短时间内看不到人力资源管理的效果
人力资源到底是什么，很多老板和人力资源工作者都不是很清楚。人力资源管理是围绕企业经营目标运用现代化的管理工具，对人力资源进行吸收和开发的系列管理过程。人力资源工作者不能为人力资源管理而进行人力资源管理，需要去进行人力资源实践。但目前很多人力资源工作者并没有这样去做，导致老板看不到人力资源管理的效果，最终失去信心。一方面人力资源兴起的时间还不长，国内企业实施人力资源管理的时间就更短了，看不到其中的价值所在。另一方面，企业对现代管理理念认识不足，更别说现代管理体制，企业随意化管理，企业自身管理体系不完善。
很多中小企业都只是依靠老板决策问题，有的企业现在的产值还是跟10多年前一样，突破不了发展瓶颈。还有人力资源管理者自身素质、修养等综合素质和专业技能不全面，缺乏沟通协调能力。最终导致企业老板面对人力资源的短视行为。
5.经常听到HR人力资源部门的负责人感叹生存环境较差，HR人力资源部在企业内得不到足够的重视，缺乏施展才能的空间。这样的情况在国内普遍存在，如果说21世纪最重要的是人才，做为负责人力的HR人力资源部门又为何还会受到轻视呢?我觉得有以下五点原因：
缺乏决策权
HR人力资源部门的职责是针对企业中所有员工在组织结构和内容上进行管理，包括规章制度的制订、执行和监管，企业文化的识别和建设等，但在国内的大多数企业中，HR人力资源部门往往只是一个参谋的角色，职责多为规划和建议，决策权则掌控在企业领导者手中，由于管理者和HR人力资源部门对企业发展的参考点和着重点不同，使得HR人力资源部门即便能够制定出符合企业发展的规划，也可能失去施展的空间。
无法带来直接利润
大多数企业最重视的部门是销售部，因为能够为企业带来直接的利润，HR人力资源thldl.org.cn部因为无法为企业创造效益经常被忽视，甚至成为鸡肋部门。这是很多企业领导者的通病：即过分注重金钱利益，而忽视人力资源所创造出的人力价值，殊不知金钱的缔造者恰恰是优质的人才，而为企业带来优质人才的，恰恰是人力资源部。另外，企业之间的竞争是多层次的，产品仅仅是表层竞争，核心竞争则是企业文化，因此企业想要获得长期发展，在市场中占据主导地位，恰恰需要人力部门的大力协助。
被错误的定位
很多企业的领导者认为人力资源部是为员工服务的，使得众多人力部门变成了人事部。实际上，HR人力资源部门除了做好人事事务工作意外，还要负责策略参谋，内部顾问的工作，包括结合企业战略制定人力资源规划和系统解决方案，为企业人力资源所面临的问题提供咨询等。HR人力资源部被错误定位的原因，除了企业领导对HR人力资源部门错误的理解之外，HR人力资源部门员工缺乏足够的专业水平亦是原因之一。
企业环境
除了企业领导者对HR人力资源部门的忽视外，其他部门对HR人力资源部门的误解同样导致了HR人力资源部的窘境。HR人力资源部门的职责之一是为其他部门服务，但绝对不是服务于其他部门。很多时候其他部门把HR人力资源部门定位成后勤部，召之即来挥之即去，好似保姆一样，面对HR人力资源部门所要求的合作不屑一顾。造成这方面原因除了其他部门对HR人力资源部的误解之外，同样有HR人力资源部门与其他部门沟通不畅的原因。
缺乏体系
人力资源做为从国外引进的管理手段之一，在国内实施的时间并不长，而且面临本土化的过程，因此很多企业虽然设立了人力资源部门，但缺乏相对完善的体系。在和不同企业的人力资源接触得出的结论是，在外企，人力资源体系相对完善，能够对企业发展提供有效帮助，因此人力部门往往拥有自由的发挥空间，而国内的企业在体系的建立方面缺乏足够的认识，无法为企业创造足够的人力价值，不被重视也不足为奇了。
要想改变人力资源部门目前的窘境，首先HR人力资源部门的从业人员要提高自身的专业技能，包括人力资源规划，招聘调配，培训发展，绩效、薪酬管理，员工的职业生涯规划和组织设计。职位分析，只有拥有相对专业的技能，才能从企业战略角度掌控全局，为企业创造人力价值，进而为企业创造利润价值。
其次人力资源部门要和企业所有成员保持有效沟通包括企业领导者和其他部门。HR人力资源部门抱怨无法得到施展的环境，很大程度是因为沟通障碍造成的，尤其HR人力资源部门做为企业和员工沟通的桥梁，首先要保证自己与双方沟通的流畅：让领导者了解人力资源对企业的价值，并通过与其他部门的沟通让价值得以体现。
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