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上海人力资源经验分享：CEO继任问题
美林证券和花旗集团两大知名企业的首席执行官斯坦利。奥尼尔和查尔斯。普林斯在其所属公司相继出现高额财务亏损后先后离任，这让人们重新关注起一个对公司治理极其重要却易被忽视的问题：高管继任的选择。
据了解，为选取适合的继任者，两大集团的董事会都已进行了大量的内部和外部搜索，有报道称，他们将从外部竞争者中确定最终的继任者。2007年11月14 日，美林证券宣布将由高盛集团的前总裁担任公司的首席执行官，并于12月1日起生效。花旗集团也宣布说，将由前美国财政部长罗伯特。鲁宾担任集团主席，同时将继续寻找合适的人选继任首席执行官一职，目前的意向人选锁定为曾在2000年花旗收购施罗德集团投资银行部期间担任花旗临时总裁的英国银行家温。比肖夫爵士。
沃顿商学院的管理学教授兼沃顿领导力及变化管理中心主任迈克尔。尤西姆认为，公司企业越来越倾向于聘请外部人士担任高管职务，而对从内部直接培养未来管理者的方式则越来越少青睐。
据《华尔街日报》援引董事会领导力研究中心和美世德尔塔咨询公司的一篇调查报告中的观点，显示“只有约一半的公有及私有企业对首席执行官的继任问题有详细的计划……即便是那些员工上千，且每年花费百万用于培养人才的全球性大公司也是如此。”
现在，聘用外部人士担任高管呈现出一个缓步增长的趋势，公司在首席执行官离任后越来越倾向于从外部寻找适合的继任者，但这管用吗?
指定接班人
从外部聘用人员担任公司的高层职务存在着一定的风险。沃顿管理学教授凯瑟琳。克莱恩说：“如果从外部找人担任高管，继任者需要花更多的时间和精力去了解新公司的经营策略和企业文化。新来的首席执行官很大程度上依赖那些留在公司的人去了解公司情况和其他相关信息，这里就存在着不少潜在的问题。”
总体说来，鉴于管理一个大型企业的复杂性，最佳方案还是建立一套完善的内部人才培养和选拔机制，一是因为这样可以保住公司的智力资本不向外流失;二是因为这样有助于激励并留住公司优秀的中上层管理人员，因为有朝一日他们有可能成为领导和管理这个公司的人。另外，公司还应该建立一种在各级别上引进外部人才的企业文化，以不时增加新鲜血液，而不是在最危急的关头引入一个如此重要的人物。对公司的长期经营来说，稳定和革新同等重要。在“船体倾斜”时从外部引入首席执行官存在很大的风险，因为其中涉及到的学习曲线将会空前地繁杂。
沃顿管理学教授兼沃顿人力资源研究中心主任彼得。卡普利认为，“很多公司根本没有任何内部选拔机制，但是一些大公司，尤其是那些历史悠久的公司，会以高管的目标来培养自己的员工。虽然我不敢说所有的公司都以20世纪50年代的方法去指定接班人，但它们确实也在努力。但是由于最后由内部人接班的几率微乎其微，许多人就不得不质疑他们为什么要这么做。每当公司从外部聘请了一位首席执行官，之前其内部所做的努力便付诸东流了。”
一项针对大公司首席执行官的调查显示，只有25%的首席执行官在出任之前担任过该职务以下两级的职务，如高级副总裁以下的职务。这并不是说公司放弃了接班人培养和选拔机制，或者找到了什么新的方法，而是说，它们放弃了一套系统的人才管理和发展体系。
通用电气(GE)向来以它出色的人才培养机制而著称，在2001年前总裁杰克。威尔士卸任后，公司拥有一大批自己培养的人才，足以竞争总裁接班人，在一系列的公开竞争后，最终杰夫瑞。伊梅尔特成功接任，但通用培养的其他人才也相继成为其他公司的最高管理者：罗伯特。纳得利担任过家德宝公司的总裁，现任克莱斯勒首席执行官;吉姆。麦克纳尼在3M集团担任了4年的总裁，现任波音首席执行官。
通用电气之所以能够培养自己的首席执行官接班人，是因为它有着其他企业所没有的优势和资源。通用的一个部门可能就相当于美国98%以上企业的规模，通用电气的一个部门总经理就能够胜任其他公司的许多职务。通用电气确实在内部人才的培养上下足了功夫，其中一个原因是因为它是一个超级大公司，业务种类繁多，内部结构也相对稳定，公司经营的巨大成功允许它从内部选拔人才，以保持公司发展的稳定性。
沃顿管理学教授约翰。R.金伯利也认为接班人选拔培养机制只是人才管理体系的一个组成部分，“如果运用得当的话，就不仅仅是针对最高职位，还应延伸到其下三级、四级到五级的职位，人才培养和发展的纵深度是关键，即所谓的‘板凳深度’。”
以扎实的“板凳深度”而著称的公司之一是丰田汽车。当丰田的高层之一，在丰田服务了37年之久的吉姆。布雷斯离开并接任克莱斯勒副主席和首席执行官之后，丰田的内部员工，同时也是在丰田服务了30年之久的老员工早川茂便在24小时之内补上了空缺。
人才库越来越小
尽管花旗集团或美林证券从外部聘用首席执行官的做法给投资者打了一针强心剂，但从长期影响来看，还是有一定的负面作用，这样做让本来就不大的人才库进一步缩小了。
沃顿管理学教授劳伦斯。雷比尼亚克认为，美林证券和花旗集团的董事会之所以积极寻找外部人员来接替奥尼尔和普林斯，也是因为“意识到它们的板凳深度不够扎实”，不可能从内部选拔适合的人选，“它们从内部找不到具有大局管理能力的人才，但舍近求远的做法只能让事情变得更糟。这样做无疑是在对内部的经理们说，他们没有能力胜任首席执行官的职位，之后，随着新总裁逐步把自己的心腹安排进公司，原来的经理们便不得不离开，新总裁会把自己的一套工作方式带进公司，而本身的内部人员就会觉得，在新老板的压力下也不可能有什么大发展了。”
事实上，管理像花旗集团和美林证券这样结构复杂的大公司确实有一定的难度，这也就意味着被选中的首席执行官必须要有独到的战略眼光和丰富的管理经验。但在雷比尼亚克看来，华尔街企业里很少有这种人才，因为华尔街的企业多为财务或金融公司，他们可能在交易和资金管理方面很有一手，但是对大企业的管理却鲜有经验。
像花旗集团和美林证券这样的公司，多年来它们的高管都是由财务人员、精通数字的会计人员和善于交易的投资者构成的。当时，这些公司的规模还不大，所以由专业的财务人员来管理就够了，但随着并购的大量出现，以及公司规模的增长，像花旗这样的金融机构就需要一个更专业的管理团队了，他们需要考虑并购问题、公司整合问题和产品整合问题等等，他们需要考虑整体管理和大局管理，但是，这些人并没有受过专业的训练，对此也不精通。
雷比尼亚克补充道，像美林证券和花旗集团这样的华尔街金融公司承担着来自投资者的巨大压力，“如果表现不佳，总裁们就会在华尔街自动消失，因此他们的眼光变得短浅。过去几年，华尔街的金融公司不是在解雇总裁就是请他们自动离职，为什么?因为来自投资者的压力太大了。总裁们不懂得运用管理战略，公司也缺乏战略方向。他们可能也想从内部选拔人才，但是因为培养工作没有做好，又何来人才可选?”
寻找新视角
沃顿管理学教授同时也是奥驰亚烟草集团及多家公司董事会成员的伊丽莎白。E.贝利认为，即便花旗集团和美林证券成功培养了一批能够胜任总裁一职的内部人才，它们还是会从外部聘请首席执行官，因为它们没有选择。
贝利认为：“花旗集团和美林证券之所以请奥尼尔和普林斯自动卸任，是因为他们对新型抵押担保的风险预测发生了重大偏差，我觉得一旦你培养的人在决策上出现重大失误，无论你的人才选拔机制做得多好，你都不再愿意启用你自己培养的人才，你会想要新的血液和新的视角。”
卡普利也同意这样的观点：“董事会之所以从外部寻找首席执行官人选是因为公司的经营出现了问题，让投资者相信你已经下了决心进行改革的最好方法就是剔除所有和旧制度有关的人和事，在这种情况下，内部培养的人才是不可能坐上总裁位子的。无论这个人多么优秀多么出色，但是因为他/她是旧制度的产物。董事会认为有必要给投资者一个强烈的信号，表示其愿意改革，所以与旧制度有关的任何人都鲜有机会得到提升。”
倾向于从外部聘用首席执行官的董事会认为改革比稳定更重要。如果董事会更看重公司经营的持续性和稳定性，就会从内部寻找适当的接班人，因为这样对公司的文化和定位都有更深的认识和理解。如果董事会强烈感到有必要进行改革，就势必会从外部寻找适合的人选。
那么像花旗集团和美林证券这样的公司如何才能在这种情况下留住那些落选的高层管理者呢?沃顿专家认为，通常来说，董事会并不担心这些失落的高层，因为这些熟悉游戏规则的高管们明白“一朝天子一朝臣”的道理，很可能急流勇退。
但现在，美林证券和花旗集团的总裁选取委员会应该问自己这样的问题：谁最有能力处理公司日后可能发生的问题?目前，困扰两大公司的同一个问题是怎样处理好各种风险，然而在企业内部，没有人敢大声说“我能解决这些问题”。因此，花旗的总裁选取委员便为这个结构极其复杂的金融机构总裁一职列出了三或四条必备条件，其中之一就是，继任者必须对一系列新型的复杂金融工具十分了解，避免公司重新陷入之前的困境。
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