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上海人力资源经验分享：薪酬的满意度
如何提高员工对薪酬的满意度我们先分析影响员工对薪酬满意的比较方式，一是内部比较，一是外部比较。
薪酬体系透明化，公平、公正的对待每一个员工是员工薪酬满意的基本前提，离开了这个大前提不论你采用什么样的手段，都不可能让员工对公司的薪酬体系感到满意。准确公正评价一个员工在企业中的价值是薪酬设计的基本出发点，在做薪酬设计的时候我们有必要弄明白员工企业中实际承担的责任，这是薪酬设计的基本思路。
我们来看导致员工对薪酬不满的比较，首先我们的员工可能会通过各种渠道来了解他的同事获得的薪酬是多少，并以此为标准来衡量自己所获得的薪酬是否合理，因而产生第一个满意度问题的比较，内部比较。员工比较的可能是同部门相同岗位的同事获得的薪酬、相同部门不同岗位的同事的薪酬、不同部门相同岗位的薪酬、不同部门不同岗位的薪酬，通过这样一系列比较他能够得出自己的薪酬是否合理的自我感知结论，如果不是自己理想的结果，这样就产生了第一种不满因素，内部不满。
对于内部不满，我们可以采取合理的考核机制，公平的薪酬体系、公开的薪酬标准来解决。譬如同部门相同岗位的薪酬获得和部门的岗位考核机制相结合，岗位工资和浮动工资构成工资主体，公开考核考评办法，在考核上做到公平、公开、公正，我想我们的员工是可以认同内部比较结果的，反之亦反!
同样的，我们的员工会通过各种渠道去了解同行业其他企业的薪酬，并和自己获得的薪酬相比较，这样获得了员工薪酬满意度的第二种不满因素，外部不满。员工可能对外部比较的企业有，相同城市的不同企业，相同城市同行业，不同城市相同的企业，不同城市不同的企业，城市平均薪酬水平等进行比较，并做出判断然后和自己的理想收入进行比较结果不满意时产生外部不满。
相对而言，外部不满和企业的人才竞争策略有关，各企业实际情况不同采用的人才竞争策略不同，因此在薪酬上也各有千秋，人才储备相对较丰厚的企业可能薪酬稍低，人才流动相对较平稳人才结构相对平稳的企业和市场水平相对持平，人才匮乏迫切需要人才的企业薪酬稍高，当然这并不是绝对的，只是一般情况。
为了提高企业的人才竞争能力，企业可以采取激励性薪酬，譬如对企业做出特殊贡献的员工给予股票、期权等方式来激励员工努力工作，为了争取到企业发展必须的人才企业也可能对新进来的人才给予这样的股票、期权。具体薪酬策略要依据企业实际情况和发展需求而定!
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