如何量化人力资源管理

如何量化人力资源管理

在以知识和技术为根本的经济环境中，人力资源在企业竞争中占据着绝对重要的位置。为实现保持并不断提升企业竞争力的目标，HR经理需要敏锐的洞察力、有效的工具和充分利用企业资金。HR经理需要在管理层的理解和帮助下将人力资源部门工作和企业整体战略相结合。要实现此目标，可以通过整合HR数据，量化处理比如人员数量、培训、预算、技能、招聘甚至员工工作士气的HR事务，然后分析它们是如何相互作用和影响整体绩效，从而找出人力资源利用最大化的方法和方向。正面的发展趋势帮助实现更大的价值，负面的发展趋势可以作为预警系统。届时，指标能够告诉我们一切，帮助我们确立工作重心，而且帮助我们更加了解我们的员工。但是，如何实现庞大的HR数据的处理与分析呢?

随着商业智能(Business Intelligence，BI)的产生及广泛应用，企业可利用BI将企业战略和战术相结合，评估战略目标的实现程度。这为HR数据的处理与分析提供了新的解决方案。

商业智能(Business Intelligence，简称BI)的概念最早是Gartner Group于1996年提出来的。当时将商业智能定义为一类由数据仓库(或数据集市)、查询报表、数据分析、数据挖掘、数据备份和恢复等部分组成的、以帮助企业决策为目的的技术及其应用。借助商业智能，员工、咨询员、客户、供应商以及公众能够有效地运用信息。

当HR管理应用BI来处理数据HR数据并为决策提供支持时，我们称之为人力资源商业智能(Human Resource Business Intelligence，简称HR-BI)，可理解为人力资源决策分析系统。人力资源决策分析系统中的HR数据主要包括人力资源管理业务数据、企业内部与人力资本相关的经营数据、竞争对我的HR职能数据和企业外部环境相关人力资源数据等几种类型，并将主要来源于两个方面，其中内部主要包括工资申请表、人事规范、员工调查表、ERP系统、各种报表和财务系统等，外部来源于行业标准、劳务市场趋势、劳动法规、集体合同和外来的信息资源等。在这些数据中，企业内部不同层级的人员关注的重点将有所区分。对企业决策层而言，人才(数量/结构/素质等)、员工士气与人力资源投入产出将是影响企业战略与经营决策的关键人力资源因素。对CHO而言，人才的获取、使用、开发与保留是影响人力资源规划的四个主要维度。对HR各项职能而言，其工作成果的数量、质量、成本、效率与满意度是对HR运作效能进行全方位评价的五个维度。

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