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人力资源管理部细谈薪酬管理
一、什么是薪酬?
广义：是指员工作为劳动关系中的一方，从企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的，货币的和非货币的。包括直接的货币收益(薪酬中的主要部分)、间接的非货币收益、相关性收益(职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性的工作)
一般意义：指劳动者付出自己的体力和脑力劳动后，从企业一方获得的货币收入以及各种具体的服务和福利之和。
二、薪酬的形式(构成)
薪酬主要包括四种形式：A基本工资B绩效工资C短期和长期的激励工资 D员工福利保险和服务。
A、基本工资：企业支付给员工的基本现金薪酬。
B、绩效工资：是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩，在基本工资之外增加支付的工资。随员工的工作表现及业绩的变化而调整。
C、激励工资：与员工个人业绩挂钩，也可以与员工的团队整个企业的业绩挂钩，还可以与个人、团队、企业混合为一体的业绩挂钩。
短期激励工资，通常采取非常特殊的绩效标准;长期激励工资，则把重点放在员工多年努力的成果上。
D、员工福利保险：企业员工福利保险的待遇，以及企业为期提供的各种服务，越来越成为企业薪酬的一种重要的补充形式。
E、非财务性：各种名义的赞扬、表彰和嘉奖，职业安全和工作条件的改善，创新性的工作和学习的机会，成功地接受新的挑战，与才华出众的同事一起工作的自我满足感等。
三、薪酬战略的中心任务：
确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持企业赢得并保持人力资源竞争的优势。
四、薪酬战略与薪酬制度的关系(经营战略与薪酬战略的关系)
薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略，并与企业发展总方向和总目标密切结合。
五、薪酬战略的目标(薪酬战略的原则)
1、效率目标：是企业制定整体薪酬战略有限考虑的目标。效率目标分解为：A劳动生产率提高的程度B产品数量和质量工作绩效，客户满意度等C劳动力成本的增长程度。
2、公平目标：体现在三个方面：对外公平，对内公平，对员工公平。
对外公平：体现在员工薪酬总水平上的公平性。
对内公平：指体现在员工基本薪资上的公平性。
对员工公平：体现在员工绩效工资和激励工资的公平性。
3、合法目标：薪酬目标的确立应当服从于企业人力资源总体战略的方向和目的。
此外，薪酬制度还可以作为薪酬目标成功与否的标准。
六、薪酬战略构成(四种薪酬政策的选择)
A内部一致性B 外部竞争力C 员工贡献率战略D薪酬体系管理
A、内部一致性(内部公平)：指在同一企业内部不同岗位之间或不同技能水平员工之间的比较。
B、外部竞争力：指企业参照外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水平给自己员工的薪酬水平做出正确定位的过程。
C、员工贡献率战略：指企业相对重视员工的业绩水平，将直接影响到员工的工作态度和工作行为，不但有利于三大薪酬目标定位，也从根本上保障了薪酬效率目标和公平目标的实现。
D、薪酬体系管理：薪酬政策和策略是保持企业薪酬战略方向的正确性，促进辛酬战略目标实现的基本保障。
七、薪酬体系的评价
1、企业所;确立的薪酬方向和目标，是否能够在未来的五年甚至更长的时期内，吸引并留住企业所需要的具有良好的职业品质、经验丰富、技艺娴熟的业务骨干和专门人才。
2、企业的薪酬战略政策和策略，是否能最大限度地激发员工的积极性，是否有利于提高个体和总体的劳动效率。
3、企业的员工是否感受到了薪酬体系的公平性和合理合法性;他们对薪酬决策的形成过程是否有所了解;绩效较好、收益丰厚、市场占有率较高的企业是如何向员工支付薪酬的;与同行比较，本企业的劳动成本是高了还是低了。
八、基于战略的企业薪酬分配的根本目的：
1、促进企业可持续发展，解决A、现在与将来的矛盾。B、老员工新员工的矛盾。C、个体与团体的矛盾。
2、强化企业的核心价值观：核心价值观决定企业寿命，使企业战略抉择和是非判断的基点
3、能够支持企业战略的实施：价值分配基础是价值创造，价值分配必须以价值评价为依据，其基本评价点为：外部竞争性和内部公平性。
4、有利于培育和增强企业的核心能力。
5、有利于营造响应变革和实施变革的文化。
九、薪酬体系设计应包括：
战略层面(魂)，制度层面(是战略与理念落实的载体，最终目标是实现企业战略目标，提升企业的外部竞争力、促进内部组织的均衡发展)和技术层面。
十、薪酬战略设计的技术
根据工作岗位的责任权限、劳动强度、工作条件和技能要求四个基本要素
十一、构建企业薪酬战略的步骤
1、评价整体性薪酬战略的内涵。
2、使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应，薪酬决策与薪酬战略相适应。
3、将企业整体薪酬的目标具体化。
4、重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间的适应性。
十二、影响薪酬战略的因素分析
1、企业文化与价值观2、社会政治环境和经济形势 3、来自竞争对手的压力4、员工对薪酬制度的期望5、工会组织的作用6、薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用
十三、薪酬战略及竞争力的检测和判断
1、薪酬战略所提出的各种决策能否为企业创造价值
2、企业薪酬管理体系于经营战略之间是否相互适应，促进，影响
3、与人力资源其他模块之间的适应性和配套性
4、薪酬体系运行的系统型和可靠性
十四、薪酬战略的正确定位：
任何企业对薪酬战略都存在一个基本要求，是将薪酬体系与企业战略、企业文化和价值观紧密地联系起来，对外部环境和内部员工的需求做出灵敏的反应，最大限度地调动员工积极，不断增强企业核心竞争力。
十六、对劳动力供求模型的理论修正
劳动力供给与需求模型虽然证明了劳动力市场上薪酬水平与劳动力供求关系之间的经济依存关系，但它难以解释个别企业或劳动者所作出的决策和选择。
十七、对劳动力需求模型修正的三种理论
1、薪酬差异理论：工作岗位的差异性说明了劳动力市场存在不同薪酬的基本原因。
2、效率工资理论：高薪酬可以提高企业效率：吸纳高素质应聘人员;减少跳槽人数，降低员工的流失率;员工对企业的高度认同感，会激发员工更加努力地工作;因为被解雇的代价增加，工人会尽量避免“怠工”。减少管理及其相关人员的配备。
3、信号工资理论
十八、对劳动力供给模型修正的三种理论
1、保留工资理论;2、劳动力成本理论：通过自我投资(如教育、培训、经验)政策来提高工作能力的人，将获得更高的薪酬;3、岗位竞争理论。
十九、工资效益理论
工资效益是工资投入所产生的直接经济效益，即每支付一定量工资产生多少产品或创造与实现多少价值，它反映投入的工资成本所能得到的利润。工资效益是决定工资水平的重要依据。
每百元工资产品产量=产品产量/工资总额(百元)
每百元工资产品产值=产值/工资总额(百元)
每百元工资利润额=实现利润总额/工资总额(百元)
工资效益=产出/工资 = 劳动/工资 X (总产值-物耗价值)/劳动
二十、薪酬水平与薪酬竞争力的含义
薪酬水平是指企业支付给不同岗位员工各类薪酬之和的平均数。
薪酬外部竞争力是指不同企业之间的薪酬关系，即本企业与外部竞争对手相比所控制和达到的薪酬水平。其它薪酬形式表现在：年终分红、员工持股计划、灵活的福利制度，个人的职业发展，职位晋升的机会，具有挑战性的工作等。
二十四、企业薪酬制度的评价
(一)评价薪酬制度的目的
(二)优化薪酬制度的特征(多选)
1、从劳动者角度看：A简单明了，便于核算B工资差别是可以认同的C同工同酬，同绩效同酬。D至少能保证基本生活E对企业未来有安定感，能调动工作积极性。
2、从企业角度看：A提高企业的经济效益B发挥员工的劳动潜能C有助于员工之间的团结协作。D能够吸引高效率合格的劳动力。
二十五、薪酬制度评价
(一)员工薪酬满意度调查(二)调查分析(三)对工资方案进行评价，包括1、对管理状况2、对明确性3、能力性4、激励性5、安全性 的评价
二十六
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