- 相关推荐
人力资源管理部门HR成长的四重境界
人力资源管理工作并不只是一个越来越专业化的工作，同时更需要越来越与公司的主营业务结合起来才行。以下是小编为大家整理的人力资源管理部门 HR成长的四重境界，希望能够帮助到大家。
HR成长的四重境界
结合自己这些年的思考和带队伍的想法，归纳和总结了作为人力资源从业者未来可能所处的几个成长阶段：
第一个阶段，精益求精
最主要核心思想目标要养成好的职业习惯。我现在带应届毕业生或者刚毕业一两年的人员，我给他们提的要求很简单，就是你写的东西可能思路不符合我的要求，你的表达没有符合我原来跟你说的想法没有关系，但是有一个最基本的要求，就是不能有错别字，这个可以做到吗?可以。但是做到了吗?绝大多数人没有做到。我观察了很多公司，看他桌上的文，比如说公司贴的制度和文件等，我们可以观察到，错别字太多了，这是好的职业习惯吗，不是。做人力资源最起码的特质就是细心，这种细心既是做事细心也是做人的细心，我们做事养成这个习惯要从第一天开始建立。这个更多是操作和执行层面的工作，要把基础做实做牢。真正做到八年和十年以上的HR也不是很多，有人说人力资源没有考核指标，我不太赞成，我觉得考核任务业绩压力还是很明显。比如说，老板要人，我们给的薪水是市场平均水准的一半，我怎么能找到，但是老板不管你怎么做，你必须完成。我们不管结果怎么样，在做这个事情过程中，能不能养成一个好的习惯，把每一个阶段工作做扎实是最重要的。
第二个阶段，学会取舍
其实，在一个人成长过程当中，HR也是，成长到一定阶段会发现随着自己能力的积累，你开始被压上更多的担子，你需要承担更重要的职位和使命，这是好事，这代表着你的领导或者说你的老板已经信任你，已经看到你的成长，希望更好的使用你，发挥你更大的价值。这个时候，你会觉得身上担子重了，工作时间变长了，业余生活更少了;你会发现时间资源不够了，你有做不完的事情。怎么办?学会取舍，取舍的标准是什么?取舍的标准就是你要有足够的判断能力，什么事情是该做的，什么事情是不该做的，什么事情可以先做，什么事情后做，这来自于你对事物的把握和对事情的理解，意味着你在职业化道路上需要养成好的职业素养，你要有足够的判断能力设定目标，订立计划，有效地执行和调动你的资源，调动你的时间，分配你的精力，更好地安排你的工作，这就是一个职业化的养成过程。对我们来说，不管身边环境有没有提供这种条件，是不是有意识做，这叫学会取舍，这代表着对事物的深刻认知和领会。这是第二个阶段，这个阶段完成好坏，意味着或者在根本上决定你将来能不能成为一个好的人力资源经理，这是你未来带队伍打基础非常重要的阶段，因此这个阶段一定要非常重视起来，自己要不断的反思。
第三个阶段，授人以渔
当你前面两个阶段完成以后，可以进入到管理者层面，管理者的主要职责是发挥团队的价值而不是发挥个人的价值。因此，你的目标是打造一流的团队，而这个过程中HR的主要工作就是组织和教练的角色，这背后蕴藏着什么含义?第一，你有没有足够能力教别人。要打造一流的团队，作为组织和教练背后是你要有足够的专业能力。细节上你可以不了解，但大的方面一定要懂。第二，要有对人的把握能力，要知道你的团队都是什么样的人，他内在的成就动机是什么?他们现在不足在什么地方?他们更容易接受什么样的批评方式和表扬方式，他们喜欢什么样的团队、环境和氛围。说起来简单，做起来非常不容易，但是这个过程是人力资源从业者有更好提升的时候，这个阶段一定要完成，第二层含义是能不能有对人的把握能力，我们要琢磨人，这不是算计人，而是分析这个人的心理特点、性格特征和我们用什么样方式是最好的管理方式。
第三层含义是什么?就是说你有没有足够教人的能力，换句话说，你能看出他是什么病，能不能开出药方，这是做组织和教练相对来讲层次要求更高层次的一种要求。很多时候我们能看出这个人沟通能力不足，比如说这个人多少有点自以为是，你有没有足够能力帮助他改掉这个毛病，至少让他学会克制掉这种不合理的表现方式呢?说起来组织和教练大家不要简单看作像培训一样，他对我们这些人力资源从业人员来讲，我们进入职业发展中第三个阶段的时候，就是我们面临后面非常重要的问题。
第四个阶段，胸怀全局
这目标意味着成为公司或者老板战略合作伙伴。在不同的公司对人力资源的思路不一样，老板关心的是什么?老板关心不是绩效、薪酬，他在人力资源管理上就需要一句话，就是我要用人的时候你能不能找到合适的人，我们把这个问题引申出来就是，要在用人的时候找到合适的人，所以要判断是不是合适的标准是什么?职位体系是基础，评价工具是基础，招聘是基础，你需要用的时候有这样的人，要怎么留住，用薪酬制度、培训计划、员工职业生涯的设计。员工怎么样更好的发挥，你要有薪酬体系和激励体系，什么样的人不需要，这需要绩效管理体系、员工管理制度。老板不关心我们使用的工具，更关心的是结果而不是过程。所以，我们前面讲到沟通能力，当你跟老板沟通实际矛盾问题的时候，你要知道我们谈论不是矛盾本身，而是解决这个矛盾对你老总意味着什么，是不是你关心问题而是有效的妥善解决，而不是解决这个员工花五万还是十万是合理的。有的时候解除合同的成本打死一分钱也不付，这就是防治出现雪崩的效应，我们不是简单跟老总讨论问题本身，而是要想背后意味着什么。你能够站在老板的角度考虑，从公司战略考虑，这点容易吗，更不容易。
HR女性朋友很多，但是到高层男性居多，对战略感觉上从生理学和社会学角度来讲，男性普遍好于女性。不是说女性做不到这个职位，无论是男性还是女性，你想做到这个层级上，一定要自己形成好的战略思维能力，你要站在老总的角度，站在公司层面考虑问题，帮助他决定什么样的人力资源方式用什么工具是符合公司实际情况的，也是被员工接受和认可的。因此，在这个阶段我们面临的工作重点是什么?战略的决策。
拓展知识：
1、HR是干什么的？
是人都说企业最宝贵的资产是人才，但很多公司往往设有CEO，COO，CFO，CIO，把控着公司资源和决策权，而负责人力资源的头是人事经理，往往还不正经干人事。好不容易弄个HRD还得兼着行政总监，光管一干人等的吃喝拉撒就脚底抽筋了，哪还有心思做人才战略？在这种公司里，小HR的定位是秘书，HRD撑死了是个秘书长或者办公厅主任。
角色的错位是诸多病痛的根源。
2、HR能干什么？
十几年前从人事劳资部门改制，HR进行了专业化的职能模块配置，招聘、薪资、培训、员工关系各守一摊；前几年开始流行HRBP这个概念，我们不仅要做服务生，而且要做合伙人；近几年又流行海陆空立体作战，集团铁三角：COE负责政策制定和方案解决；共享服务中心负责标准化执行和运营效率提升；HRBP负责内部客户需求支持和反馈。HRD也晋升至HRVP级别，进入了最高管理委员会。
似乎万事具备，只欠东风。就差纠正其它部门对我们的角色定位了。
3、HR都在干些什么？
翻了牌子并不代表能责任和能力的跃升，重组也绝不保证起死回生。翻牌后的HR们面临的挑战更大。近期一项CEO的调查表明，80％以上的CEO认为人才管理问题是企业发展面临的最重要的瓶颈问题之一，与此同时，只有18％的CEO们对他们企业的HR工作表示满意。同期对HRD们的调查表明，83％的HRD们希望能得到更多的资源配置以开展策略性的工作，他们认为目前的日常事务性工作占据了太多的资源和时间。
【人力资源管理部门HR成长的四重境界】相关文章：
人力资源管理部门职责06-08
人力资源管理部门的职责热门01-13
人力资源管理部门的工作职责06-08
人生的境界作文02-26
美好境界作文06-12
忘我的境界作文06-11
HR之男女03-03
什么是hr面试09-25
销售沟通的四种境界11-17