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中国传统文化对人力资源管理的影响

时间：2022-07-10 03:06:04 传统文化我要投稿

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中国传统文化对人力资源管理的影响

1 绪论

1.1 研究背景和问题的提出

我国有五千年的灿烂文明史，在社会生产实践中，中华民族积淀了厚重的传统文化，贡献出了丰富的管理思想，对我国人力资源管理具有深远的影响。人力资源管理不仅仅是一门学科，它更是一种文化。现代人力资源管理理论来源于西方, 但是包括人才培养、人才招聘、人才使用、人才激励等现代人力资源管理理论并非西方管理学界的原创。先秦时期因社会长期处于战乱状态, 得人才者得天下, 人才对于国家盛衰兴亡的重要性非同一般,因此在如何重人、育人、选人、用人与管理方面, 中国早在先秦时期就有着丰富的思想与实践经验。但是，由于历史传统原因，中国传统文化在极具智慧之时也避免不了其局限性。所以，我们应当将那些积极的思想应用到现代的人力资源管理中去，而对于消极影响的思想，我们则应不断改进其中的某些环节，避免受到其干扰。我国的人力资源管理还不成熟，需要我们对我国的传统文化作进一步的研究，吸收中国传统文化的精髓,将其运用到实际的人力资源管理中来，促进我国人力资源管理的快速发展。

1.2 中国传统文化概述

中国传统文化是中华文明演化而汇集成的一种反映民族特质和风貌的民族文化，是民族历史上各种思想文化、观念形态的总体表征，是指居住在中国地域内的中华民族及其祖先所创造的、为中华民族世世代代所继承发展的、具有鲜明民族特色的、历史悠久、内涵博大精深、传统优良的文化。

中国的传统文化早在春秋战国时期就已基本定型，其五大主流派别分别为儒家、道家、墨家、法家、农家，它们相互影响，相互渗透，众说纷纭，百家争鸣。先秦阶段的思想是中国传统思想的精髓部分,它直接奠定中国两千年的社会形态和文化。其中以孔孟之儒学, 老庄之道学, 韩非之法学为主要内容，虽然不是儒、法、道三家思想就可以涵括的, 但这三家思想却是中国传统思想最重要的组成部分。

儒家思想一直作为中国的正统思想，作为儒家创始人的孔子，生活在 “礼崩乐坏”的年代, 因为传统宗教瓦解,所以强调要重建人们的信仰,重建道德伦理体系。为此，孔子创建了以“仁”为核心的哲学体系，他认为“仁”表现为“爱人”、“自修”、“道德”三个方面。继孔子之后的孟子提出“性善论”，把仁、义、礼、智看作是人生来就有的“善端”扩充的结果, 从而创建了维护封建宗法等级制度的“四德”、“五伦”思想体系。提出“罢黜百家，独尊儒术”的西汉董仲舒，他把儒家思想神化, 建立“三纲”、“五常”( “君为臣纲, 父为子纲, 夫为妻纲”和“仁、义、礼、智、信” )，并提出“道之大原出于天, 天不变, 道亦不变” 。儒家思想从此就在封建社会正宗的统治思想中占据了支配性的地位，成为中国传统文化的正统。【1】

“非儒即道”的道家也是先秦重要的学派之一, 以老庄为代表。“尊道贵德”是老子思想的重要方面：“人法地, 地法天, 天法道, 道法自然。”在他看来,道就是贯通自然与社会的至高无上的东西, 而道的本质又是自然, 就是有自己的样子, 由此可见, 天地万物, 一切皆出于自然。老子另外一个很受现代人推崇的思想就是清净无为,他认为, 清净无为乃是人生之自然之本,“小国寡民”“无为而治”是其核心思想。老子还把人性自然提高到了无上的地位,认为“道大, 天大, 地大, 人亦大。域中有四大,而人居其一焉。”

如果说儒家和道家都是关于自修的人性学术, 那么法家则更多关于“治人”学术。法家集大成者便是 “桃李不言, 下自成蹊”的韩非子。韩非子著有一本既是帝王书, 也是管理书的《韩非子》，书中提到实际应用的东西明显多于儒家和道家, 尤其是管理思想。韩非子更多地认为“君贤国强”是人生的最高境界, 他不关注一个普通人是怎么生活的, 所以在他的著作中大多提到的君道和治国。他认为严厉的刑法是治国的根本, 但同时他也支持赏罚并重。韩非子还有个重要思想, 就是变法,“立足现实, 世异备变”, 先王之法不足效。

2 中国传统文化中蕴含的人力资源管理思想

2.1 鸟瞰中国传统文化中蕴含的人力资源管理思想

上下五千年的中华文明博大精深，文化底蕴深厚，中国传统文化中也不乏一些优秀的人力资源管理思想，这些思想在时与空的大浪淘沙中，仍闪耀智慧的光芒。以史为鉴，知史明智，以下先从人力资源职能的角度归纳中国传统文化中的人力资源管理思想。【2】

2.1.1 任人唯贤，不拘一格选人之道

如何选拔出优秀的人才是整个人力资源管理的基础，它直接关系着事业的成败。古代的统治者们特别注重招贤纳士，而任人唯贤是贯穿古代选人思想的重要原则。首先是“唯才是举，吾得而用之”。曹操在《求贤令》中明确提出了这一理论观点，体现了他对人才的无比渴求和在选人方面的无畏胆略。在实践上，曹操大胆起用陈琳、贾诩等敌营降将，成为了“唯才是举”的典范。其次是任人不避亲，不避仇。韩非子说：“举贤不避雠，废不肖不阿亲近”，即举贤荐能不能回避自己的仇人，罢免不称职者，不能偏袒亲近自己的人。唐太宗曾说：“古人内举不避亲，外举不避仇，而为举得其真贤故也。但能举用得才，虽是子弟及仇嫌，不得不举”。后来唐太宗起用仇敌魏征和亲信长孙无忌就很好的诠释了这一观点，被后世传为千古佳话。这样的例子在历史上比比皆是，充分说明了历代统治者对任人唯贤原则的推崇。

2.1.2 知人善任，扬长避短用人之道

中国古代的政治家、思想家深谙用人之道，其中知人善任是贯穿其中的核心。知人善任，首先要做到知人。诸葛亮在《将苑知人性》中说“有温良而伪诈者，有外恭而内欺者，有外勇而内怯者，有尽力而不忠者。”可见知人并非易事。但《六韬龙韬贩选将》中列举的八种知人方法：“一曰问之以言以观其详，二曰穷之以辞以观察其变，三曰与之间以观其诚，四曰明白显问以观其德，五曰使之以财以观其廉，六曰试之以色以观其贞，七曰告知以难以观其勇，八曰醉之以酒以观其态。”对我们现在的人力资源管理，有很强的借鉴意义。其次要做到善任。屈原在《卜居》中指出：“尺有所短，寸有所长;物有所不足，智有所不明”，汉代东方朔也说过： “水至清则无鱼，人至察则无徒”，都意指用人不能求全责备，应扬长避短，用人所长。宋代政治家欧阳修则指出：“任人之道，要在不疑。宁可艰于择人，不可轻任而不信”，揭示了用人不疑与疑人不用的重要性。

2.1.3 百年树人，高瞻远瞩育人之道

我国向有礼仪之邦的美誉，重视教育是中华民族的传统美德，仁人志士也就如何培育人才提出了自己独到的见解。苏绰的“良玉未剖与瓦石相类，名骥未驰与驽马相杂”指出只有“剖而莹之，驰而试之”，才能发现良玉和千里马，揭示了人才培养的重要意义。古人早就认识到树人是一个长期艰苦的战略过程，王安石在《上皇帝万言书》中提到“教之、养之、取之、任之，有一非其道，则足以败乱天下之才”，将其分为教、养、取、任四个环节。

2.1.4 赏罚分明，刚柔相济留人之道

古代学者就如何留住人才方面进行了深入的研究，认为赏罚分明、刚柔相济是留人的重要手段。首先是赏罚分明。奖赏和惩罚作为有效的管理手段很早就被古代学者所重视，而且赏罚应该以全面的绩效考核为基础。关于绩效考核，管仲认为：“成器不课不用，不试不藏”，即对于人才不经过绩效考核就不加任用，不经过使用就不能作为人才储备。考核的结果将作为激励的依据，激励必须做到奖罚分明，做到“诚有功，则虽疏贱必赏;诚有过，则近爱必诛”(韩非子)。从这些真知灼见中我们已经可以捕捉到现代人力资源管理中有关正负激励理论的影子。其次是刚柔相济。孔子曰：“道之以德，齐之以礼，有耻且格”，《孙子行军篇》曰：“令之以文，齐之以武，是谓必取”。孔孙之言都揭示了一个道理：应主张道德感化和制度约束两手并用，刚柔并济。

2.2 从个案试窥中国传统文化中蕴含的人力资源管理思想

2.2.1 儒家与人力资源管理 【3】

(1) 仁者爱人

“仁者”就是要有仁慈的心和宽广的胸怀,懂得关心、爱护、尊重和体恤员工;能够做到将心比心、以理服人，即“己所不欲，勿施于人”和“人之所欲，施之于人”。正所谓：“动人心者莫过于情，情动之后心动，心动之后理顺。”

1 ）“ 仁者 ” 首先要以人为本

“其人存，则其政举;其人亡，则其政息”，“得其人，则存;失其人，则亡”。将这些从治国的角度对人的重要性进行论述的思想融入到人力资源管理中，则反映出了重要的人才观点：企业只有拥有优秀的人和团队，发展才能欣欣向荣;反之，企业若缺乏优秀的人和团队，发展必然举步维艰，以至岌岌可危。“天之生民，非为君也;天之立君，以为民也”，即只有“平政爱民”、“尚贤使能”，才能赢得民心、政权永固。此对人力资源管理的启示是每位员工都是独立、独特的个人，作为服务者的管理者要接受员工的“个性”、关注员工的需要，把其职业生涯发展和企业的发展结合起来并给予必要的引导。

2 ）“ 仁者 ” 要以德管理员工

“为政以德，譬如北辰，居其所而众星共之。”以德行政就会得到众人的拥戴和拥护、“道

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