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HR招聘营销人才的“冰山理论”
招聘是指招收和聘请工人、职员参加工作。在资本主义制度下，招聘职工采取自由竞争的原则。资本家以高薪招聘人才，或以其他手段招聘普通员工使其受奴役和压榨，这些现象反映资本主义的一个侧面。下面是小编收集整理的HR招聘营销人才的“冰山理论”，希望对大家有帮助！
HR招聘营销人才的“冰山理论”
营销人员是企业效益的源泉之一，许多企业都渴望能打造一支铁打的营销队伍，于是，过硬的营销人才便成为HR的招聘重点。
如果你是一家公司的HR经理，现在有两个职位空缺，一是设计部经理，二是首席设计师，而你手上正好有两名人员可以提拔，其中一位是李四，硕士毕业，3年该行业工作经验，取得了行业资格认证;另一位是张三，硕士毕业，5年该行业工作经验，取得了行业资格认证。
在这种情况下，HR如何选人?这就要运用胜任素质模型。
人的素质如同一座冰山，冰山之上的是业务能力，包括行为、能力、知识，这是容易培养与改变的素质;冰山之下的是基本素质，包括价值观、态度、社会角色、自我形象、个性、品质、内驱力、社会动机等，这是难以培养与改变的素质。上面两人的业务能力相差无几，关键要看冰山之下的基本素质是否胜任这个职位。
一个人胜任某个职位，其构成一般有三个要素：
一是基本条件符合，如知识、经验、阅历等;
二是业务能力符合，包括战略管理能力、规划计划能力、组织建设能力、流程管理能力等;
三是基本素质符合，如影响能力、领导能力、成就导向、革新能力等。
在企业的实际招聘中，素质还被分成若干级，由此对应不同的职位。像影响能力有1~4级，最低的1级表现是“不能清楚地表达自己要讲的内容或不能说服别人听从自己的观点。”而最高的4级表现是“运用复杂的策略影响他人或通过微妙的幕后操作使别人接受自己的观点。”
关键行为法鉴别应聘者素质
看一位营销人员能否胜任工作，业内常用关键行为法来面试，这是通过要求应聘者描述其过去某个工作或者生活经历的关键事件，来了解应聘者各方面素质特征，从而预测其相关素质及其能力是否能胜任目标岗位。
这种面试方法有一些“话术”，也就是实用工具，被称为“STAR工具”。
比如在情境(S)和任务(T)方面，HR可能会说，“请描述一种情境，当……周围的情形怎么样?你为何要这样做?出于什么样的背景?”
在行为(A)方面，HR可能会问，“你对当时的情况有何反应?采取了什么具体行动?请描述你在整个事件中承担的角色。你当时首先做了什么?在处理整个事件的过程中，都采取了什么样的行动步骤?”
而在结果(R)方面，HR可能会问，“事件的结果如何?结果又是如何发生的?这一事件引发了什么问题或后果?你得到了什么样的反馈?”
HR通过应聘者对这些问题的回答，来鉴别应聘者。例如，如果应聘者侃侃而谈，却没有说明实际行动，或者应聘者只谈个人的信念、观点、想法等，这种情况下，应聘者所举的例子多半是假行为。
反过来，应聘者也要了解HR问话的目的，避免答非所问，在技术层面“失分”。
拓展资料
HR招聘新技能
1.通过发言看沟通能力
构成沟通能力有两个因素，一是思维是否清晰，能否有效地收集信息，并做出逻辑的分析和判断。另一点则是能否贴切地表达出（无论是口头还是书面）自己的思维过程和结果。
狼人杀游戏过程中，玩家需要头脑快速反应，思维必须足够清楚才能够结合场上的所有信息分析局势，并且做出推断。更重要的是，需要将自己的思考恰当地传达出来。
一场高端的狼人杀局，常常是这样的。女巫悄悄看穿一切，用语言说服大家，带领大家走向胜利；狼人伪装好人真诚而理智的分析，时常能够动摇平民判断，混淆视听；平民通过语言扰乱狼人视听，为神挡刀，往往助力胜利。沟通能力极佳的应聘者，难道不会立刻抓牢你的视线吗？
2.通过举止看个人素养
有句励志的鸡汤是，你怎么过一天，你就怎样过一生。个人修养是个人认识、情感、意志、信念、言行和习惯的修炼和涵养，即“知”、“情”、“意”、“信”、“行”五个方面。狼人杀面试过程中，我们重点关注“行”这一部分。
行为举止是个人行为习惯的反映。最基本的错误行为举止包括以下几种情况：
1、不当使用手机
公共场合不注意铃声音量大小，影响他人工作或休息。接听电话时“目中无人”，说话音量大。
2、随便吐痰
随地吐痰是非常没有礼貌而且绝对影响环境、影响我们的身体健康的。
3、随手扔垃圾
随手扔垃圾是应当受到谴责的最不文明的举止之一。
4、当众嚼口香糖
甚至随地乱扔……心疼保洁阿姨。
5、当众挖鼻孔或掏耳朵
6、当众挠头皮
Duang……
7、在公共场合抖腿
有些人坐着时会有意无意地双腿颤动不停，或者让跷起的腿像钟摆似地来回晃动，而且自我感觉良好以为无伤大雅。
狼人杀游戏需要玩家绝对的专注。当意识聚焦在游戏中，个人会在游戏的轻松氛围中不自觉地放松，习惯成自然，表露出真实的行为举止。这时候，HR们就需要擦亮双眼，好好注意了。
没人会喜欢翘着二郎腿，抖腿到根本停不下来的人吧？
3.通过神态看情绪管理
情绪就是人对事物的态度的体验。情绪管理指的是要适时适所，对适当对象恰如其分表达情绪。
大家都明白，工作中的情绪会极大地影响工作状态和工作成效，甚至会对团队的工作氛围有所影响。作为HR，一定要把好第一道关，力求减少不必要的麻烦。
本人曾经一度是《lying man》的忠实粉丝，每期必看，一副看热闹不嫌事大的样子瞅着各位主播互怼。
狼人杀游戏过程之中，意外的出现往往令人猝不及防。很可能由于队友误判，导致己方失利。
胜了是一局，败了也是一局。
游戏见真情，缺乏对自身情绪良好控制的应聘者，或许会在过程中表现出埋怨，甚至愤怒的表现。机智的HR法官们需要擦亮眼睛发现失控的应聘者。
小范相信，真正优秀的人，管理情绪只是极小的部分。良好的自我管理是一种真正的生活方式。
4.通过玩法看团队合作
工作中我们少不了团队的支持和鼓励，狼人杀游戏中也一样。机智的平民不惜跳神挡刀，狼人不惜自爆以拯救队友。表面看来这是一个个人智慧较量的游戏，实际上考验的是团队的配合与默契。
素昧平生的应聘者们，是否会根据自己的角色为队友出力，不做“苟且偷生”之徒，某种程度上也是珍视团队的表现呢！
我愿为你挡刀，亲爱的队友，你记得继续守卫我们的江山。
HR招聘面试干货分享
面试前 A、仔细地审核简历
面试官要在面试前把握面试岗位的素质与能力要求，并对应聘者的资料进行审核、初评，基本的审核大都是来自简历上的资料，标注出关键的要点或有疑问的地方。如果这名应聘者的履历不够好，可是他的自荐信写得很精采，或者他的推荐人很值得你的信任，那么此人可能值得一面。
电话交谈是一种极好的、缩小甄选范围的方式。不妨把电话交谈转化成一次“微型面试”，从电话交谈中框选出一些可以约谈面试的人选。
B、作好准备
必须熟悉应聘者的履历表，才不致于浪费时间去追问面试者一些就在手边的资料，而且还会让人觉得准备不充分、不专业，影响雇主品牌形象。翻阅简历的最好时间，是在面试前十分钟，以便保持对资料的熟悉。从简历挑出一些特殊的地方，以备面试时提出来查问。
如果面试官的经验不足，应该先拟出一个面试计划，准备好面试问话提纲和面试量表等面试工具。随着面试经验的增加，这些准备计划就可以在你心中逐渐形成了。
面试时
一、通用的面试程序
1．略事寒暄，使应聘者放松心情。
2．概略介绍公司背景，解说这次面试的主旨。
很多主试人容易忽略向应聘者概略介绍公司背景，解说面试主旨。即使很明显，主试人还是应该向应聘者说明是为了什么（比方说，我们这次面试是为了招聘一名水电工程师），以及你希望得到那些信息（比如，我希望你能把过去的工作经验、背景和你对这个职位的看法谈一谈）。
3．对职位加以说明，只说明职位的职责，不要说任职资格和职位要求等。
不必在这个时候告诉他这个职位上需要哪些条件，也不必提醒他是列入考虑的对象之一。什么消息都不必透露。
面试一开始就透露职位上的各项细节是兵家大忌。你对职位谈得愈多，应聘者说话的时间就越少。更重要的是，如果你过早地向应聘者说明职位要求（如，我们希望找一位公关能力强的人选），精明的应聘者就能立刻心领神会，尽量按照你要求的条件来回答问题，也不管他是否真正具备这些能力。
4．面试提问与倾听
根据面试提纲，从广泛的话题来了解应聘者的素质和能力等，评价的内容基本是面试量表所列的面试项目（面试要素）。
5．征询面试者的问题，适时结束谈话
二、安排恰当的面试环境
面试场地应安静、封闭，不受外界的干扰。环境布置应考虑到减少对应聘者的心理压力，以便使应聘者摆脱不必要的心理压力。
情绪过于紧张不安的应聘者，很难流利地表达自己。面试的气氛不好，令人感觉不愉快，而应聘者却是最适当的人选时，你就很难说服他接受这份工作了。
特别说明：
你在面试应聘者的同时，应聘者也在面试你——他正在判断你这个部门或者你这家公司是不是一个适合工作的好地方。
三、你就是雇主品牌的展现
你对应聘者心态的关怀，应该在正式面谈之前就表现出来。如果是由你的同事或其他人负责接待，必须先告诉他们，提醒他们态度要热情。（绝对不要说：“你事先约好了吗？”，应该说:“我们正在等您”）
在接待室迎接也是使气氛轻松的方法。你先作自我介绍，再伴同应聘者一起到面试室，这种亲切的态度很容易消除大多数人踏入陌生环境时的紧张心情。尤其是一进来，就看到主试人稳坐在大办公桌后面的那种感觉，心情更为紧张。
特别说明：
应聘者对你任何一丝心不在焉的迹象都特别敏感。尽量使应聘者感受到自己是真心的受到礼遇。
四、面谈时应注意的要点
做个好听众，让应聘者多说话
主试人说话的比率最多不能超过30％。 除了对职位做说明之外，其余的任何话题都应该以引出对方说话为原则。尤其不要在与主题无关的问题上互相讨论，大作文章。
有经验的应聘者会想尽办法让你多说话,好多了解一些你的要求,作为他答话的依据。如果你碰上这样一位喜欢发问的应聘者，最好的方法是礼貌地告诉他，你会在面试结束的时候一一作答，而眼前，你需要先收集一些重要的资料。
做个好听众，多听少说，把注意力集中在对方的答话上面，并且适时的给予激励，鼓励对方作更深入的回答。因为你有好多问题要问，要你又急着想知道每一个答案。于是很自然地，你会产生一种抢先发问的意识。这种意识一定要克服。
面试不单着重在于你问什么，更着重在应聘者说什么，做到这一点，其他面试技巧均可无师自通。
注意听话时的反应，点个头、做个表情、说一句赞同的话。
沉默在任何情况下都会引起难堪，面试也不例外。但是不必为了短时间的沉默拼命找话题。稍许的停顿是给你考虑下一个问题和回味上一个答题的空档。经验丰富的主试人经常利用沉默收到良好的效果。沉默地点头，聚精会神地看着对方，都在表示你是在诚心地聆听。
做笔记，记住特别的或重要的表现。为你后面的录用决策提供参考依据。
五、关于面试中提到待遇问题
初试决不适合谈这个问题,必须等到有决定性的选择时,才可以涉及。如果应聘者直截了当地表示希望较高的待遇，应聘者条件又相当不错，你可以说再作考虑或研究之后再作答复。事后，你可以与部门一起，结合公司的薪资政策，给出你们的建议薪资。
对职位的说明要真实，对负面的条件(如出差、加班等)要依实以告，坦白、概要地告诉薪水、机会、福利等。
面试后 A、面试后立即作出面试评价
面试结束后应尽快使用面试评价量表等工具，作出面试评价，别寄希望于你的记忆来做评价，立即评价才是最不易失真的时候，当场回顾你在面试过程中的发现与判断，表达你的意见：“不适合”“适合”、“再复试一次看看”等。
B、面试总结
为总结面试经验，不断提高面试水平和效果，每次试结束后，应及时对此次面试的情况作一个总结，总结是自我成长最有效的学习方式之一。可以从以下几方面回顾：
你做了使气氛轻松的努力吗？
你得到想要得到的信息了吗？
你刺中了问题的核心吗？
你专心倾听了吗？
你对整个过程控制得当吗？
你的结束方式表现得恰当吗？
你记了笔记吗？
你对职位的解说客观吗？
你认为应聘者对你的看法怎样？
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