职场有策略地计较参考

精选职场有策略地计较范文参考

　　小李进行转岗过程中出一个小插曲，险些导致无法转岗。他在沟通过程中，多次和新部门主管确认转岗后的绩效考核和晋升是否会受到影响的问题。这让未来的主管开始置疑小李的转岗动机（可能因为过去的考评不满），并认为小李过于计较，缺乏结果导向的思维。

　　自己努力工作，期望对应的回报是无可厚非的，无论是绩效考评，还是晋升加薪。公司在薪资和绩效相关的操作上一般是黑箱的，这让很多人担心其中的公平性，害怕自己吃亏。在一些具体考评方法和标准上，总要求说出个所以然来，但考评的主管其实也有很多的操作方法应对，公司的HR也有一套的流程来处理。所以，如果你真的想要计较一下，一定要有策略！

　　首先需要放弃追求公平、透明的想法。

　　任何考评都是主观的，绝不存在任何客观的考核方法。无论是360度考核，还是完全量化的KPI指标，都做不到完全的客观公正。根本的原因是，绩效考核和薪资管理是为公司发展服务的，不能沦为掣肘进步的绊脚石。比如说完全量化的KPI指标，且不说量化的方法和目标制订的依据，先要看的是这个目标是否具备挑战性。并且年前或者半年前定义出的目标，又有多少反应出后期的需求变化？考核的后期一般会有一个拉通过程，就是进行横向对比，再以一个确定的比例来确定考评结果。拉通的方法各式各样，结果一定会晒的，但还会综合个人的发展潜力（其中的因素又有若干）、人力资源结构（梯队）、团队稳定性等方面因素。最为关键的是，需要拉通解决的，表示大家在结果评定上差别并不大，其它因素才是关键，而这就没有绝对的量化标准。其次是明确全局的结果导向。

　　单从自己的角度看，一些项目完成的很不错，自己非常努力，也得到团队的普遍认可，这样自己就可以打一个高分。但从团队来看，你完成的项目所带来的产品收益不如另外某些项目，或者工作效率并不如预期，再或者对团队成长缺少贡献（缺少总结和输出），所以你的考评结果仍可能只是居中的。团队里总会有人只从自己的视角来看待团队的工作，而且往往会高估自己的价值。他可能忘记了他所能看到只是团队中一部分工作，而且他根本无法评价一些工作的价值。还有一些会误解“能说会道”，认为这只是花样功夫。而实际上对工作进行总结，并及时的分享出来，可以帮助团队成长，也是绩效评估的一个方面。所以，想要一个高绩效，最关键的是让团队（主管）认识到你的工作带来的价值有多大。最后就是要学会扩大和推销你的工作成果。

　　工作本身就如同创业，把自己要当一个品牌来打造。开始计划时，要了解到目标和目的。在最终产出时，要多总结，并且把工作成果的价值说出来，而不是工作一结束只是依照着目标交差了事。再举一个例子，某君在工作过程中会非常积极收集大家的建议，在工作有一定进展时会及时发布出来，然后再不断收集反馈改进工作。他还能做到自规划，和主管沟通工作的阶段性成果、现在的问题、后续的计划。不但是主管，在整个团队看来，这位同学认真负责，而且解决不少现实的问题，所以他得到了普遍认可。虽然也有很多同学更加努力，也可能很辛苦地处理更加棘手的问题，但因为只是当作Bug解决一个单点问题，让团队只是感觉到只是不断的修Bug。这时如果也能适当扩展，把一个问题从它的背景和领域做一些系统的梳理，从更大的视角下审视这个问题，或许会发现一些同类的问题。这样从解决一个问题，到解决一类问题，或者实现一个普遍的解决方法。这样才能扩大成果，再把它分享到团队，让团队一起来讨论并受益，这样就是把你的成果扩大了并推销出去。你真正要计较的就是如何扩大和推销你的工作成果！

　　注意有一个核心点，真正负责你绩效考评的是团队，主管只是团队的代表。如果只有主管才能进行考评，要么说明大家都不了解你的工作，要么就是你的绩效还真的不够好！加油吧！

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