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制造企业薪酬设计“图纸”
制造企业的薪酬设计一直是一个棘手的问题。单纯采用全额计件工资制存在诸多弊端，采取“基本工资+计件工资”是大多数制造企业的选择。
一、企业绩效工资方案设计的常见困惑
制造企业员工薪酬设计中最核心的问题是绩效工资的设计。企业绩效工资设计中，要解决以下主要困惑：
1.绩效考核与工资如何挂钩，如何体现多劳多得的分配原则?
2.如何向关键岗位倾斜，构建激励和培养人才高地?
3.如何在现有工资职级体系中，引入有效的绩效工资机制?
4.如何平衡企业效益与员工收入?
二、“全额计件工资制”向“基本工资+计件工资”变革的设计方法
全额计件工资制存在以下主要问题：
1.看似正式员工与临时员工同工同酬，其实正式员工没有企业归属感，难以长期留住人才。
2.在企业订单少、开工不足时，正式员工只能获得社保规定的基本保障工资。
3.全额计件工资制的计件单价可能高于外包加工单价，企业容易倾向于将工作外包，以降低成本，这样即使企业订单多，也有可能形成正式员工的开工不足。这样，企业计件岗位的核心员工将容易流失。
因此，根据企业发展要求和企业员工诉求，正式员工的 “全额计件工资制”须改革为“基本工资+计件工资”。
改革的目标：兼顾平衡企业效益与员工利益。
考虑到企业规模效益和员工利益的共同增长，同时，将计件单价统一起来，简化了核算管理。通过合理提高基本工资，适当降低计件单价，兼顾员工积极性，提高产能，减少企业外包业务量，就有了方案2的设计，如图2中的绿色实线所示。
三、变革方案参数的确定方法
从前述方案中可以看到，改革要点参数有三：如何确定员工工作量定额，如何确定基本工资线，如何确定新的计件工资单价。
1.确定员工工作量定额
在短期的咨询项目中，采用泰勒的计量方法进行科学的员工工作量定额的统计与确定，是不现实的。企业现有的计件工资单价是在长期的实践中参照行业通常做法和企业自身情况反复调整而积累的劳动定额经验。因此，可以根据现有计件单价、过去的人均年度收入、人均工作量等确定因素，与公司管理层和员工共同讨论确定工作量定额。
2.确定基本工资线与新计件工资单价
在确定了工作量定额后，基本工资线与计件工资单价的确定将构成一个函数关系，基本工资高，计件单价低;基本工资低，计件单价高。如何确定，也需要公司和员工形成一致的意见。为此，根据不同工种分别进行参数多个可能组合方案设计(如图3所示为装配工种薪酬方案比较)，用图形曲线和详细的数据表格，与员工进行企业发展、管理理念、薪酬管理与方案的交流讨论，最后确定一组公司与员工均能接受的工作量定额、基本工资和计件单价组合。
在基本工资确定时，当时(2005年)当地的社保最低基本工资为580元/月。最后方案选择基本工资952元/月，装配工计件单价5.7元/工时，这里的工时不是自然时间，而是每道工序或产品核定的工作量工时，不同行业、同行业不同企业的工作量定额表均不同，企业将根据管理、技术装备和员工技能总体水平的发展不断调整。
四、变革方案实施后的参数调整方法
企业员工工资每年都有可能调整，有个体调整(个人岗位变化或技能提升)和整体调整(公司薪资体系或总体参数)。整体参数调整须考虑的要素和方法包括：
1.调整工作量定额
工作量定额将主要根据工艺技术及其设备的改进、员工平均效率水平进行调整。在工作条件基本不变的情况下，可以不调整，也可以逐年适当增加工作量定额(员工的熟练程度和技能逐年提升)。在工作量定额不调整时，员工在同样劳动强度下，收入将明显增加。
在适当增加工作量定额时，要考虑调整幅度低于员工平均技能的增长幅度，以保证员工收入的增长。
2.调整基本工资线
调整基本工资线的原则是要高于当地社保部门每年发布的企业最低工资标准。如企业所在地2012年的最低工资标准为1260元/月，则今年的基本工资线可以调整到1500元/月或更高一点。
3.调整计件单价
在基本工资线调整后，根据计件岗位工种的市场薪酬水平、市场计件工资参考单价、CPI指数增长、企业员工工资总额增长预算等全盘系统考虑调整计件单价，因有基本工资的调整，计件单价可以选择不变;选择向上调整时，原则上调整后的计件单价低于市场外协的计件单价。
方案介绍中的示例曾在2006年在某企业实施，目前在继续执行。该企业装配工平均工资收入已从方案实施前的约1200元/月增长到现在的3500元/月以上。至2011年底，该企业人员总数增加了5倍，企业主营业务收入增加了10倍以上(达数亿元)。
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