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企业薪酬定位的分析

时间：2022-07-11 18:39:23 职场我要投稿

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有关企业薪酬定位的分析

为什么说相对高薪的企业，其实总体的人力成本并不比那些相对底薪的企业高?

企业的总体人力成本，大多数人首先都会想到工资、奖金、社保等显性的人力成本，但往往忽略了招聘成本、人员置换成本、学习培训成本，以及由于人员素质不佳导致的低劳动生产率所导致的“高成本率”。这就像是购买汽车，除了裸车总价款和保险、上牌费用等拥有成本之外，还有最重要的、长期性的维护保养费用、汽油费、停车费等使用成本。但多数企业往往只关注人力的“拥有成本”(即薪酬水平)，而忽略了人力的“使用成本”(即招聘成本、人员置换、学习培训成本，也包括为了使某员工达到岗位的基本任职要求所应当支付的误操作、低效率的代价以及相关的学习培训投入)。

举个例子，企业花费2000元招聘一个“便宜”的销售代表，但要支付其他的成本才能让这个销售代表达到合格或优秀的水平，分摊下来其总体成本可能高于花费4000元招聘一个“昂贵”的销售代表所支付的成本。学习和成长需要付出代价，要么这种代价是以较高的薪酬成本去体现，要么是以额外的学习培训费或者以降低劳动生产率、误操作为代价，总而言之，不管任何企业，其总体人力成本都要遵守类似“能量守恒定律”的某种规则成本不会凭空消失或产生，而是会转化为另外一种形式。

因此，如果企业能够对人力成本进行全口径统计，就会发现看起来较低的人力成本其实并不低;而那些行业领先的跨国公司，虽然人员工资很高，但实际上人力成本率并不高，甚至比许多本土同行更低。但是这些行业领先的跨国公司并不完全依靠高薪来吸引人才，他们最值得本土企业学习的地方，是他们极度重视人才的培育，通过一整套强大的人才培养机制，系统、全面的对新员工进行学习培训，让刚毕业的大学生在一年甚至是更短的时间内成长为优秀的人才，同时又提供高于同业平均水平的薪酬，这种高投入高产出的人才战略，对其市场地位的巩固和提升起到了至关重要的作用。

高薪酬定位有哪些优点和不足?

企业采取高薪酬定位策略，主要有两个优点，首先是相对能吸引到更多优秀人才，其次是员工的稳定性会比较高，但高薪酬定位策略同样也有明显的缺点;首先是企业的薪酬成本较高，当企业的经营业绩下滑时，必然会首先采取裁员或减薪的方式来控制成本，但裁员或减薪很可能事与愿违想淘汰掉的员工留了下来，而想要挽留的员工却离职;其次，由于是高薪酬定位，这部分成本必然要体现到企业的产品价格上，这会影响到企业的市场份额。所以，留心观察的话会发现，平均薪酬处在行业的领先水平的企业，如果不是垄断行业，那么这家企业的产品基本上都是行业内的高档品牌，因为高档品牌往往能够有更多的溢价，能够化解那部分高出的薪酬成本。

除了极少数行业绝对领先的企业可以承担全员高薪酬定位，绝大多数企业都无法采取这一策略，但这并不意味着给否定高薪酬策略找理由，而是采取更加科学的混合型薪酬策略：对于核心岗位采取高薪酬定位，对于非核心岗位采取中等或中等偏上的薪酬定位，对替代性强的岗位，采取中等偏低的薪酬定位。这样更加科学，也更加经济。薪酬水平只是影响企业的人才吸引力的必要条件而不是充分条件，要想提高员工的平均素质和技能，吸引更多优秀人才加盟，仅有高薪酬定位远远不够。

低薪酬定位有哪些优点和不足?

企业采取低薪酬定位策略，惟一的优点就是其人力成本较低，相对的人力成本更为柔性。不过，低薪酬定位策略已经不适应当前的主流趋势，因为当前中国经济正在转型，依靠低劳动力成本获得成本优势的发展模式已经走到尽头。

低薪酬定位有很多不足之处，首先是很难吸引到优秀人才;第二，由于薪酬较低，员工对企业的忠诚度和满意度也很低，生产的产品、提供的服务质量也不可能很高;第三，不利于提升企业的总体竞争力。

此外，如果要以全口径统计人力成本的话，采取低薪酬成本策略的企业，实际上发生的总体人力成本并不低，所以，即便是企业想采取低薪酬定位策略，也不能在全序列都偏低的策略，而是根据职位序列和岗位的重要性，有针对性的设置，采取混合策略。

最后：

无论是中国制造还是中国创造，都离不开优秀的劳动力与核心人才，可以说人才是企业发展的根本。从历史的发展规律看，当前的中国企业界，类似于90年代的韩国和70年代的日本，都经历过劳动力平均工资从低到高这一发展过程。而现在的中国，恰好处于从低劳动力平均工资向高劳动力平均工资转变的阶段，劳动力密集型产业也已经开始向中西部落后地区，以及向越南、菲律宾等欠发达国家转移。

无论企业是否愿意，都必须面对劳动力成本不断上升、优秀产业工人稀缺的现实，这对企业而言，与其说是一种挑战不如说是一次机会被迫向技术含量更高的产业转型的机会。我们都知道，外贸型、代工型企业极易受到汇率和国际经济形势的影响，从来没有哪一个国家可以依靠贸易行业或加工行业实现强国，只有依靠精密制造、高科技行业才能实现富国强工的国际地位，因此，中国当下劳动力平均工资上涨，实际上也是逼迫企业不得不脱离过往的发展模式，从而转向产业升级，向高附加值、高技术含量的产业迈进。

任何一次大的社会变革，其驱动力往往不是来自内生因素，而是来自外生因素;中国企业的产业升级，既然无法依靠企业家的自省来实现，就只能依靠劳动力平均工资的上涨来实现。

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