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留心薪资制度疏漏
林华
公司士气始终无法激励?业务目标往往无法达成?经理人请注意了：问题很可能是出在薪资的结构上。
薪资报酬必须反映现实，和员工续效产生密切关系。如果真能做到这点，公司达到目标的机会将大大提高。
报酬大概可以分成两种，一种是财务报酬，一种是心理报酬。在财务报酬方面，一般企业常忽略了两个部份，第一是，没有将薪资和员工的表现结合在一起。不论公司的业务成长或衰退，员工的所得都领固定的薪水。
很多员工的想法仍然是，“只要我努力工作，对公司忠诚，理应获得很好的报酬，并且被继续雇用。”问题是，今天的环境变化异常激烈，已经不容许任何人这样想。公司应该让员工薪资反映公司的现状，员工才会产生和公司共存共荣的感觉，公司文化更不会和外界脱节。
企业在薪资上常忽略的第二个问题是：薪资结构没有鼓励团队合作。
“团队在你们公司有多重要?”每个人都回答非常重要。但是再进一步追问：“团队有很多种，有篮球队、体操队和径赛队伍，甚至还有马戏团的高空跳伞队。究竟你们是哪种团队?”
而不论公司自认为属于哪种团队，薪水结构往往和公司强调的团队精神毫不相关。大多数薪资制度都鼓励个人业绩。更糟糕的是，很多公司其实是鼓励那些会逢迎拍马的人。
这和薪酬向导缺乏互信有很大的关系。在一些官僚气氛滋生的公司，大家都不愿意把自己的薪水建立在别人工作是否努力上。但如果你让员工一起来决定标准在哪里，就可以扭转这个局面。大家会产生一种团队感，也会有角色感，每个人对团队有不同程度的贡献。
除了财务的报酬，企业还应该要善用三种心理的报酬：
□社会报酬。创造一种归属感、友谊和公平性。当员工感觉充分融入企业中，而且觉得有趣，就是对他最好的回馈。
□心理回馈。让员工觉得他的才能受到肯定、发展，而且被公司所运用。
□精神报酬。让员工产生一种感觉：我的工作很有意义。这时，不论财务报酬多寡，都非常能够激励他全力以赴，投入工作。
善用财务报酬和心理报酬，可以让你激发员工发挥最大的潜力。
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