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中国企业的薪酬体系存在的八大突出问题
社会中的政治和经济密不可分，在职场中职场政治和个人能力同样密不可分，职场中的精英们个个有能力，懂政治，这一点官场最为尤甚。个人能力表现为时间掌控能力、知识水平、现场问题解决能力，职场政治能力表现为判断自身所处环境的能力。下面跟着小编来看看中国企业的薪酬体系存在的八大突出问题吧！希望对你有所帮助。
中国人民大学人力资源开发与管理研究中心副主任刘昕，近日在“2006中国杰出人力资源管理者年会”上称，根据多年的薪酬管理咨询实践，他发现中国企业的薪酬体系存在八大突出问题。
第一是假岗位工资，企业的基本薪酬体系与岗位价值联系不大，工资体系更多是与行政级别和资历挂钩。
第二是绩效薪酬演变为另一种固定薪酬，绩效薪酬设计不合理，最后当固定工资发，人人有份。
第三是绩效考核体系指标设置不合理，可能导致能力强、绩效好的员工拿不到奖金，绩效不好的却拿了高额奖金。
第四是薪酬局部发力，总量失衡。如有的企业搞局部浮动工资，没有根据岗位价值控制该岗位的工资总量，结果有的低价值岗位的人，其加上浮动部分后的工资，总额大大高于该岗位价值允许的最高工资。
第五是薪酬体系与战略、文化不匹配。企业文化鼓励创新，实际却又只根据职位、资历发工资；又如创新型企业应该允许犯错误，但是企业实行的却是犯错扣分制度，导致经常创新的人被罚，不创新的人却得到奖励。
第六是盲目的工资保密制度。薪酬体系应该是公开的，鼓励什么、反对什么，具有导向和沟通作用，所要保密的，只是每个人的工资数据。
第七是把鼓励单纯等同于现金，忽视领导赏识认可等非物质激励。
第八是有些企业特别是国有企业，天天讲奉献，讲忠诚，不注重薪酬与外部市场接轨。
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