如何进行绩效管理沟通

时间:2022-06-28 04:07:22 管理 我要投稿

如何进行绩效管理沟通

  绩效管理过程中的沟通是无处不在的。从某种意义上讲,沟通是绩效管理的灵魂。那么,如何进行绩效管理沟通呢?一起来看看吧!

  拟订面谈计划。包括面谈人员,面谈时间安排,面谈地点,管理者需要做的准备,员工需要做的准备,通知员工。

  准备相关资料。包括业绩合约,下属的绩效记录,下属的工作总结,上一周期的绩效改进计划等。

  营造一个无打扰的环境。比如电话设置免打扰,环境相对封闭,安排合适的位置等。

  组织面谈。包括约见面谈员工,就业绩合同和业绩管理卡的内容进行沟通,先谈员工表现好的方面,指出员工绩效表现中存在的不足,提出建设性的改进建议等。

  面谈结果确认。包括管理者再次与员工确认面谈结果,双方签字;管理者与员工进行共同的行为规划,为员工制定绩效改进计划;感谢员工的参与,以积极的方式结束面谈等。

  注意事项

  对绩效结果进行描述而不是判断

  在对员工进行绩效面谈时,不是对结果进行判断,而是要对绩效结果进行描述。例如:你某件工作没有完成,完成了多少,有多少差错,与工作目标有多大的距离,这些差错给公司造成多少损失或给其他工作带来的多少麻烦,而不是说你这个工作做得很差,你工作能力很差之类的判断。

  要具体而不笼统

  面谈时要一个工作计划一个工作计划谈,谈完成情况和效果,分析差距的原因。

  正面评价的同时要指出不足

  员工和领导朝夕相处,一般很难抹开情面去说员工的不足,因此绝大多数经理人员都是只说正面评价,不说或少说不足之处,这样不利于员工工作改进,也不利于组织绩效的提升。

  正面评价要真诚、具体、有建设性

  反面评价要客观准确

  客观、准确、不指责地描述员工行为所带来的后果。你只要客观准确地描述了员工的行为所带来的后果,员工自然就会意识到问题的所在,所以,在这个时候不要对员工多加指责,指责只能僵化你与员工之间的关系,对面谈结果无益。

  反面评价时要善于给员工台阶下。

  要注意聆听员工的声音

  从员工的角度,以聆听的态度听取员工本人的看法。听员工怎么看待问题,而不是一直喋喋不休地教导。多提出开放性问题,引导员工参与面谈。

  通过问题解决方式建立未来绩效目标

  与员工探讨下一步的改进措施。与员工共同商定未来工作中如何加以改进,并形成书面内容。

  在面谈的过程,要注意观察员工的情绪,适时进行有针对性的调整,使面谈按计划稳步进行。

  在面谈结束之后,一定要和员工形成双方认可的备忘录,就面谈结果达成共识,对暂时还有异议没有形成共识的问题,可以和员工约好下次面谈的时间,就专门的问题进行二次面谈。

  总结时以鼓励的话语结束面谈

  结束面谈时,一定要对本次面谈所达成的共识予以总结,并以鼓励性的话语来结束面谈,使员工感受到鼓舞。

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