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面试有失误的几个问题
面试是人才甑别的常用方法，除了面试，能力素质测评、笔试、试用期考察也是辨别人才的重要方法和途径。但是，多数企业有意无意地将人才识别的“宝”押在面试环节，没有主动地、有意识地将面试与试用期考察有机结合的工作方法。这就导致许多企业的HR埋怨，为企业找到合适的人才很难。
针对这种情况的解决办法是，将面试的口子拉大一些，在试用期间求收获。因为多数企业的面试准确度不是很高，存在误判，甚至于选了不适合的人，而拒绝了最佳人选。这样的企业适合放宽面试，然后通过试用期观察、了解、考察、测试新员工的方式来辨别其是否是公司需要的人才。用实践来检验人才就更准确，通俗地讲“是骡子是马，牵出来遛遛”，是一个道理。
“找人难”除了因为没有应用综合手段之外，通常是没有把握住面试环节，面试的失误率很高，导致人才一个个“溜走”，所以，解决找人难的另一方法是，提高面试准确性、降低面试的失误率。要找到提高面试阶段选才的命中率，首先要弄清有哪些方方面面的情况导致了面试失误。统计学中有一个现象，患肝炎的病人被检查出来的概率不是百分之百，而正常人被误诊为肝炎病人的概率也不为零，这个现象表明，即使有精密仪器辅助检测，也存在失误的情况，况且象面试这样主观性非常强的检测，通常情况其失误率会是更高的。因此，必须正视面试阶段存在较高的失误情况，而导致面试失误问题就从两个主体入手，即从应聘者和面试官着手分析，而且面试官的问题是主要的。正是由于这两个主体有时单独作用，有时相互影响，从而使导致面试失误的情况较多、较复杂。
应聘者面试前准备不足影响企业选才。有人认为参加面试不能准备，否则不真实，其实不然。面试也是一场考试，需要将自己掌握的知识、技能事先进行梳理，便于与面试官顺畅地交流，这样能更好地展现自己的能力，也便于面试官选才。如果应聘者没有对所处行业的情况，应聘岗位涉及到的知识、技能进行梳理，有些重要的专业知识遗忘了还没有回顾，这样就导致回答面试时语无伦次，表达不清楚，逻辑差。然而，许多面试官将据此表现判断应聘者专业能力不足。其实，专业能力的判断最好用笔试，专业能力本身就是复杂事物，用三言两语来考察复杂问题就不靠谱。所以，导致通过面试不能正确选才的原因是，面试官用简单的方法考察复杂的专业问题，应聘者不习惯将复杂的专业问题用流畅地表达出来，当然能表达出来，也只表明应聘者概括能力或表达能力强，而专业能力如何还是不清楚。
应聘者心情紧张导致思维反应慢、思考不全面，也导致企业不能通过面试选到合适的人才。紧张导致回答不全面，是不能作为判定应聘者专业技能低的依据，只能说其能力没有表现出来。面试是不平等的对话，面试官占主动、属强势一方，应聘者占被动，属强势弱势一方。应聘者重视这场面试，其里压力会更大，有许多应聘者会有紧张的情绪，这种情绪没有控制好，就导致问题回答得不好，问题回答不好又加剧紧张的情绪。然而，这个表现也只考察出应聘者情绪控制力差，但许多面试官也会据此判断应聘者不符合岗位要求，原因是没有回答好问题。如果从发现人才目的出发，面试官应采取调节气氛，帮助应聘缓和情绪的措施，使得应聘者将其才能表现出来。
应聘者性格内向，行为拘谨，回答问题被动，缺少发挥。许多面试官又会据此判断为知识或经验不足。大家知道面试官的问题在哪儿吗?考察什么样的问题就应该采取什么样的方法，这一点有些面试官不明白。如果要考察应聘者的知识或经验的丰富程度，就设计不同程序或广度的问题来询问，但是应聘者由于拘谨，对问题的回答没有太多的拓展。这时，面试官不能确定是应聘者知识有限还是其性格影响了回答，面试官就应进行引导，让应聘者扩展下去。所以，考察不仅仅是设计问题和提问题，而且还需要对应聘者引导。只有这样才能达到考察的目的。
现在的报纸、杂志、网站大量刊登面试技巧、面试攻略的文章，应聘者和面试官都被这样的文章误导了。面试技巧的文章讲包装自己，应聘者就将自己包装成为完美无瑕的人，包装成为自己掌握命运的人，用一些过于夸大、不实的故事、数据来装扮自己，而这些都只为证明自己能力如何强、过去业绩多么好。面试官也喜欢听报喜不报忧的故事，如果听到不好的故事就会觉得应聘者存在问题，也为了迎合这种选才倾向，应聘者就搞起“浮夸风”。
面试官在面试前准备工作不充分，不明确考察的重点，是影响面试准确率的最主要原因。面试官不全是人力资源部的人，不少部门负责人都会参与本部门人才招聘，招聘工作不是这些人经常做的工作，所以常常匆忙地参加面试会，这样的情况下，面试官对问题准备不充分，提的问题质量故不高，抓不住考察的重点，导致对人才的能力判断不准，失误率很高。
追问离职原因，细节打探，不知询问的方向和重点，是面试前准备不足，缺少面试经验的表现。面试官常常看着简历，从头问到尾，一场面试会成了工作经历审查会、高职原因审查会，掌握的信息太少，所以，这样的面试下来，面试官很难对应聘者作全面的评价，仍然是一笔糊涂帐。
对应聘者态度轻慢，随意打断应聘者说话，挑起应聘者反感，尤其是“有本事”的应聘者会不配合回答问题，而这样的人恰恰是企业需要的，企业因此往往与人才失之交臂，中国自古以来就有礼贤下士的教训，这是值得面试官们借鉴的，面试官对应聘者客气一点也不会有失身份。
忽视调节应聘者情绪，面试官不知道该不该缓和气氛，或者不知道如何缓和紧张气氛，甚至得意于这是一场意外的压力测试。这是面试官没有主动掌握面试的方向和进程，不能按计划进行面试程序，其实是迷失了考察的重点和方式，一时不明白自己要什么、面试的目的是什么。
面试问题模糊，模棱两可，不是考察应聘者的方法，就只能平添面试的失误。面试官不妨事先回答一下准备的问题，或者事先让自己熟悉的人回答一下，考量一下出的题是否有水平，提问题也是有学问的。说一些自己都不知道怎么回答的问题，说是用来考察应聘者临场应变能力，这是错误的，是为自己不认真准备面试工作而找的借口。反过来，如果交给你一项任务，设计考察应聘者的应变能力的题目，你会怎么办?你就准备一道自己都不知怎么回答的问题吗?你肯定会多设计几个问题，多方测试，观察应聘者回答的速度、逻辑性、创新性、评估措施的效果。所以，面试的问题需要精心准备，带有目的性，而不能模棱两可。
面试是一种主观判断，但这些主观判断中又有许多是客观的，如，对专业知识的回答，回答问题时的逻辑性、条理性，语言表达的流畅性，这些都能客观地判断，然而对问题回答的深度、广度，个人的态度、立场，个人的性格、价值观等判断又偏主观。因此，面试官的沟通能力、知识面影响面试评价的准确性，往往由于面试官的主观认识造成人才被误判。
综上所述，选才过程中的面试问题主要集中在应聘者准备不足、面试紧张，面试官不擅长调节面试气氛、不注重准备工作、忽视面试问题的水平、对应聘者缺少尊重、主观判断过多客观依据太少等问题。如果对这些常见问题给予重视，认真对待，通过面试发现人才的机会能大大增加，“找人难”将不再难。
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