- 相关推荐
探秘面试官心理
就心理学的角度而言，人的语言表述与实际情况有一定的差距。而在面试这种特殊的环境下，这种差距被进一步扩大了，一方面，应聘者会想方设法先得到录用通知，另一方面，面试官对应聘者存在戒心，心态可谓千差万别。如何了解和理解面试官在招聘过程中的心理及其特征，有意识地克服某些不良心理和排除某些心理障碍，对于提交招聘水平和质量是有帮助的，以下是我访问观察的一些面试官，以自己多年的招聘经验的几点体会，是最常见的招聘心理：
1、居高临下心理
面试官的行为和态度，无论是有意识还是无意识地，都具有居高临下的特点。这实际造成面试官与被面试官事实的“不平等”地位。虽然说，现在的招聘是“双向”选择，但事实上招聘过程中的选择权和主动权绝大多数情况下还是在面试官一方。这样的结果常常使面试官产生心理优势，即无论坐姿、目光、口气还是说话的方式等方面均表现一种优越感，从而给自己定义为“考官”、“导师”、“领导”等方面的角色。而这种角色对应聘者来说，都是有压力的，是不利于双方进行沟通的。事实上面试官将这三种角色越强烈地表现出来，被考察者就越紧张，越是有选择地沟通，越是设法扬长避短。于是，我们越难真正认识被考察者。对于高层次的应聘者以及技术类人员，常常对居高临下的面试官有反抗、抵触甚至厌恶情绪。这显然会影响面试官对应聘人的正确而深入地了解，也导致公司难以招聘到真正优秀的人才。因此居高临下的心理应尽量克服。
2、吹毛求疵心理
招聘面试过程中，是一个探索、研究、分析、发现的过程，在这个过程中，应该有吹毛求疵的工作作风。在面试者与被面试者之间，常常是一方尽量隐藏自己的问题，另一方想方设法发现问题。因而，面试人必须有吹毛求疵的毅力、精神和方法，找出面试者可能存在的疑点和问题，然而在招聘实践中，仅仅如此是不够的。因为，吹毛求疵只是一种手段和过程，也就是我们常说的追问，而不是结果。招聘面试人应该通过吹毛求疵发现问题，以小见大从而看到问题的本质。问题是许许多多的面试者，仅仅吹毛求疵而已。
首先，只见小疵，看不见大的毛病，或者说，不能概括分析，以小见大或只见现象看不到本质。如一次我的一位同仁初参加招聘，发现被面试人说话紧张。肯定的下结论“此人沟通交际能力尚可，但有紧张感，谈吐不太自然，谈问题不深入”。我在进行综合面试时也与我的同仁有同感。但我所考虑和想探索的是，他为什么紧张，为什么谈话吞吞吐吐，为什么有时他又不紧张而谈吐自然?在他紧张时，为什么眼睛总逃避我?此点作为一个有较长销售经验的人，是不应该的，这是为什么?这些关键点使我作更深入的探索。过几轮问答后，我很快发现应聘者持假文赁并编造了自己的一些经历。当然，还更有甚者，有一种吹毛求疵的癖好，一心一间专门去鸡蛋里挑骨头，专挑别人的毛病。这有悖于面试工作的基本原则。那就是要谈的第二点：在面试过程中，除了吹毛求疵找问题外，面试人最重的工作应是想方设法发掘被面试人的优点、优势、特点、长处，搜寻其能为我所用的东西和潜力，只有在这方面下功夫，才能找到我所需的人才。也只有这样，才能既看到对方的不足又看到对方的优点，从而权衡利弊，做到扬长避短，用人所人。面试实践证明，发现一个人的毛病难，发现人的优势和潜力往往更难。对于一般人总喜欢找人家的问题，而对人家的优点不以为然，这大概是人性的弱点。
3、先入为见，主观臆断
人常常喜欢使用经验，这有时并不错，但不总是对。面试别人，判断别人和评价别人，一味使用经验，便更易出错，因为人太复杂。利用第一印象和直觉，有时也很灵，但是许多有面试经验的人都经历过印象和直觉的陷阱。有一次在一名牌大学招聘应届毕业生，碰到一个又黑又丑的却又喜欢打扮的女硕士生，这是我极不喜欢的形象。面像毫无生气、毫无灵气，着装打扮也不得体，走路的姿态也缺少文雅大方。原本打算谈两句便打发她得了。可谁料到，这女孩一坐到我的面前，突然像换了一个人似的，口齿清晰、思维相当敏捷。我慢慢改变了主意，和她细谈起来。我逐渐发现这个女孩非常聪明、逻辑思维能力超群，对计算机特别是编程方面十分着迷并有不俗的成绩。而且，谈吐也很得体、声音很悦耳。这些和她的外表似乎太不协调。但这却便集于一身，我也破天荒地给她打了一个“A+”。
4、以已为标竿
相当数量的招聘面试人，在面试过程中是以自己为杆竿来衡量应聘者的。我的观察发现，越是经验丰富、身份与地位高的人，越是喜欢以已为标竿。这样的结果便是把个人的好恶、价值观，以及各方面的能力作为录取的标准。以已为标竿的做法，是面试人不成熟的表现或是招聘工作不规范的表现。即使有的企业，招聘要求非常清晰，也做过多方面(续致信网上一页内容)的培训，但面试人在招聘中仍然不能按公司的要求进行操作。根本原因在于面试人是根据自己的理解来运用招聘标准的;如果标准是不具体的，或者是需要作主观判断的-如基本素质的考察，更容易成为以已为标竿进行判断。因此，很大程度上讲，招聘面试很难避免以已为标竿的行为。这也就是为什么我们说面试考察的方法常常带有很浓郁的主观色彩，其信度是有限的。
怎么提高面试工作的效度和信度，是面试的最大难题。我们常用的方法是：
(1)将招聘的岗位或职位要求尽可能细化和具体化;能量化的尽可能量华。即使对于素质(如学习能力、思维能力和服务意识等)，也提明确的级别判断标准。
(2)招聘前向面试者讲解具体要求。
(3)制定“素质模型”，统一招聘的标准，提供具体的考察方法。
(4)制作标准题库，设计各种试题提供给面试者。
(5)专业面试与素质面试分试，使面试人员更加专业化。
(6)要求2人以上参与面试，降低某个人在面试中的作用。
(7)通过培训，提高面试者的面试人的面试能力。
[探秘面试官心理]相关文章：
1.探秘面试官心理
【探秘面试官心理】相关文章：
怎么分析面试官的心理07-10
从面试官心理巧避离职忌讳03-22
求职时如何揣摩面试官心理07-11
海底探秘作文06-05
拥有3种心理 面试官瞬间看上你07-11
面试时，怎样巧妙看穿面试官的心理？07-11
科技馆探秘作文02-13
应届生求职宝典：抓住面试官的心理特征？07-10
走神的面试官07-11
面试官作文02-15