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激励员工的工作积极性的方法
很多企业都容易面临这样的问题：员工往往在工作过一段时间后，就开始忽略了一些他们认为不重要的工作，因而积极性随之降低，容易造成误工或者达不到团队目标的预期效果。这时候，便需要经理人通过一定的方法提高员工积极性，充分挖掘其工作潜能为公司实现发展。下面是小编整理的激励员工的工作积极性的方法，希望对你有帮助。
激励员工的工作积极性的方法
以往，人们对员工积极性的含义缺乏深究，以至于我们所采取的调动员工积极性的措施更是无的放矢。其结果是，在千方百计去调动积极性后，真正被调动起来的员工对金钱待遇的执着追求。在分析如何提高“积极性”之前，经理人需要首先明确，应当如何确定“积极性”在公司管理中的正确认识和定义。
员工积极性应该指员工主动付出智慧的意愿和行动。理解了这一点，我们就可以好好反省至今为止的一些管理方法和管理手段，看一看哪些是伤害员工主动付出智慧的制度和做法，以便采取措施和调整政策，改进我们的管理工作。有了正确的定义之后，也就知道该用什么指标来衡量员工积极性了。
第一，用共同目标构建凝聚力，凝聚力就是生产力。
未来在哪里，是每个人时刻思考的问题。当人们为了一个属于自己的远景奋斗时，他们能忍受目前自己种种不快和逆境，而始终积极。
有了一致的目标，项目团队就可以对团队成员产生强大的吸引力，才能确保项目的措施从上之下具体贯彻落实，保证项目内部个体力量与目标方向相同，避免“内耗”现象，大大提高生产效率。
同时，要使员工时刻明白自己应承担的职责。“工作内容”和“工作职责”是有区别的。大多数的管理者只喜欢向下属明确工作内容，而不明确工作职责。这就容易导致，员工只会把自己当做一个执行者，完成手头工作时缺乏成就感。而良好的沟通能够促动员工为自己的工作职责努力，进而能从工作价值中获得激励。
第二，用员工的主人翁意识形成“融合动力”
优秀的经理人能够让每位员工都有此感觉。当员工意识到自己是企业的主人时，会密切关注企业的发展，愿意保护它，甚至愿意为它付出一切！
主人翁意识的培养，可以注意以下几个方面。
1）让员工参与讨论。这种做法能激励他们，并且表明你很在乎他们的想法。发动下属参与到讨论中来，能让他们感受到尊重，确认自己的价值。当员工积极性不高的时候，一定是与上级存在某种沟通上的障碍。通过讨论消除障碍，提高员工积极性，不失为一种双赢的做法。
2）安排工作时让员工了解事情的背景和原因。传统上，上级对下级布置任务时只需说明要求，下级必须遵照执行。可是，管理级别高并不意味全能。在任务执行的实际过程中，遇到意外情况，可以尝试让员工提出解决方案。
专业技术员工可能提出更加合理化的方案，不同的管理级别也能代表不同范围团体的利益，不同的思考角度。因此，让员工提方案而由项目经理审批绝不意味他领导项目经理。相反，是用他的专业角度弥补项目经理的不足，使决策更加合理化。
3）熏陶员工形成“大局观”。通过培养员工的全局观念，帮助他们了解他们每一步行动产生的多米诺效应。这种思维有助于创造一种氛围，可以充分发挥员工的积极性。这样做是为了让员工了解自己在公司的今天和未来所起的作用，从而提高工作效率。
经理人用来调动员工积极性的方法之一，是让所有的员工都觉得自己是企业的合伙人。让员工知道公司是如何运作的，了解自己部门之外的事情。当员工觉得他们很适合自己的工作，他们的工作对公司很重要时，他们会更加出色地工作。让员工了解公司的历史可以帮助他们建立更多的自豪感和归属感。如果可以的话，告诉他们如何解读公司的年度报告。要想最大限度调动员工的积极性，就要让员工对自己的工作有更多的掌控权。帮助员工建立归属感，尤其是让员工觉得自己是企业的主人，这是关键。
第三，明确赏罚，让员工“心服口服”
需要注意的是，实行赏罚之前，要做好一些“热身”活动。
1）布置任务时明确要求。
尽量明确任务的详细要求、责任人、完成时间。如果一项工作涉及多人，还需明确各人的分工或者主要的负责人。
明确的要求可以避免员工之间的责任推委，极大的淡化了可能出现的管理矛盾。并且在目标考核中，明确的要求是考核的前提条件。
2）肯定、赞扬你的员工。
肯定和赞扬作为一种低成本、有效的激励形式早已被多数的管理者广泛使用。
经常的与员工沟通，对他们做出的成绩、取得的成果提出肯定和表扬，不仅会激发员工的工作热情，更能提高项目经理和员工的沟通指数。项目经理不仅是项目的管理者，同时也应是项目组织成员的“啦啦队”，为他们鼓气加油。
3）分析利害。
当你跟下属交流时，不要只是告诉他们怎么做，而应该用你的说服力使他们想做你需要他们做的事。这就需要你指出他们这么做能得到的好处。
员工希望得到自己想要的东西，可能是物质的回报，也可能是能力的提升，价值的体现，发展的空间。当一个人被要求做自己不喜欢做的事情时，他们往往兴致索然，无法调动自己的主观能动性。
4）雇用最适合的员工，留住优秀员工，并始终维护员工的尊严和自尊。
首先，有些人很容易丧失积极性，也有些人在某些方面很消极。既然你不能指望这些人克服自己的心理障碍，最好避免雇用他们。其次，优秀员工离职显然会影响其他员工的工作积极性。为了避免这一点，你应该就员工的工作给出如实的反馈与表扬，通过一个良性互动的平台，把打击员工积极性的因素最小化。再次，创造一个员工彼此尊重的环境。经理人最基本地要做到，不要当众批评员工，避免对他人进行人身攻击。反而要把注意力集中在工作表现上。
第四，发掘员工潜质
作为经理人和领导者，你要充分挖掘你周围员工的潜质，发挥他们的聪明才智、创造力，激发他们的好奇心。事实将证明你的付出是值得的，这些发掘出的潜质将在未来很长一段时间不断得以发展，巩固，并激励员工不断向前。
培训机会的创造可能更多得需要依靠企业的支持。但学习氛围的创造则是项目经理义不容辞的责任。通过培训，员工可以借鉴彼此的经验，互相鼓励和增进理解，使其潜质得到发掘。
同时，建立日常学习机制，提供员工相互交流的机会，搭建技术、经验共享的平台，以致在项目组织成员中创造出学习的良好氛围都是项目经理应该做的。通过这些方式，可以极大提高员工工作的自主性和热情。让员工在工作中学习，又在学习中增强工作的热情。
第五，鼓励适度承担风险
培养员工的风险意识是帮助员工在工作中培养创业家精神的一部分，它可以调动员工的工作积极性。所以，对于经理人来说，支持、鼓励员工适度承担风险，并对其探险行为予以奖励是很重要的。
经理人需要告诉员工，通向成功的路上是一定有风险的，冒有备之险可以令组织得到提升。经理人帮助员工尝试新的方法以改善工作，并支持他们为此承担一定的风险。给员工的冒险行为授权。在做风险决策时允许员工发挥积极作用。
作为领导，你要多尝试新鲜事物，为员工树立榜样。把握住非常机遇和时机，衡量可能获得的回报，决定是否值得为其承担风险，并考虑公司能否承担由此带来的任何后果。
第六，积极下放权力
作为有号召力的经理人，你的责任是运用权威去实现业务结果，优化员工的工作表现。所以，如果分配权力可以提高工作效率，不要迟疑。通过分配权力，你与员工分担了你的工作责任，分享了你的权力。结果必然会为他们的工作注入更多的动力。
一方面，要给员工自主权。当你赋予员工权力和责任时，员工有了工作的自主权，他们会自觉提高工作效率。另一方面，要重新定义你经理人的角色。为此，你首先要扩大每位员工的影响力。然后尽可能地提高你签署文件的权威性。
不要让员工被头衔和职位限制住。每个人都是领导。把工作定义得更广泛些，为员工发挥创造性和自主性留下空间。大力支持员工做出的正确决断。
激励员工的方法
一、目标激励。每月每季度每年帮助员工设定清晰具体经过努力可达成的目标，靠目标来激发员工的潜力。譬如他伸手可够到90，我们给他设定目标可能会120，一定是经过他“跳一跳”能够得着的。达成目标，有什么样的奖励，没有达成，有什么样的惩罚，奖勤罚懒。国际某知名化妆品公司激励制度设计的很好，销售额多少万，红外套、蓝外套、新马泰七日游、粉红色别克凯越轿车等，每到一个台阶，给予相应的奖励，能充分调动美容顾问的积极性，获得良好的销售业绩。
二、榜样激励。在组织中，树立标杆榜样，号召全体员工向他们学习，改变员工的行为，创造好的绩效，如雷锋、张海迪、董存瑞等，企业内部每部门每年可评选优秀明星员工，然后到北京、海南旅游，拍成照片回公司展出宣传，从而激发员工的工作动力。
三、物质激励。月底年底完成任务以后，以奖金、分红、股权、福利等方式，论功行赏，激励大家。尤其现在房价物价生活成本较高的现在，必不可少。帮助员工改善生活，提高生活质量水平，员工企业形成利益共同体，“大河有水小河满”，共同奔向小康。
四、情感激励。企业对员工关爱关怀，具有人情味，也是一种重要的激励方式，特别是员工个人家庭出现困难的时候，企业领导同事伸出一把手，帮助渡过难关，员工会感恩戴德。还有给员工过生日Party、买生日蛋糕、写贺卡、出席员工红白喜事等，会触动员工的内心，有道是“士为知己者死”。
五、赞赏激励。当员工完成任务取得成绩或有进步时，及时认可肯定，在公众场合给予表扬赞赏，会起到一定的促动作用。表扬一个人在大庭广众之下，批判一个人尽量私下进行。很多时候，我们的员工就要领导的一句话，一个认同就会让员工很感动，中国人对面子看得比较重。
六、负向激励。包括员工违反公司制度纪律时给予批评处罚，没有完成既定绩效考核指标时给予相应的惩罚等，帮其改正，指出问题所在，优胜劣汰，能上能下，给予适当的压力。批评处罚的目的是为了帮助员工改进，不再犯同样重复的错误。潘石屹的现代城“末位淘汰制”就是很典型的例子，还有很多企业在做绩效考核分类ABCDE，其中A类优秀占10%，E类差占10%，连续三个绩效考核周期都是E，每次都做深刻的绩效面谈指出问题所在，也给予帮助支持，还是没有改变，考虑转岗或送人力资源部内部人力市场，甚至辞退。连续三个绩效考核考核周期都是A类员工，考虑纳入潜质员工作为储备干部参加相应管理类课程，为将来晋升提拔做准备。有压力才有动力。
七、晋升激励。通过绩效评估和员工日常工作表现，对那些有潜质骨干员工纳入后备干部培养体系，参加相应培训，考核考试合格后，有管理岗空缺，马上提拔。从基层管理者到中层高层，随着工作经验和管理经验及业绩的日积月累，管理层级不断提高，逐步提升，做好人才梯队建设，成为企业栋梁之才，提供好的发展空间。
八、愿景激励。作为一名员工在一家企业工作，最害怕没有奔头，干一天拿一天薪水，得过且过，因此，企业管理层应制定企业中长期发展战略规划，为员工描述未来的愿景，我们是一家什么样的企业，在公司做五年、十年、二十年以后会怎么样，我会发生什么样的变化，让员工有奔头。每位领导都是“造梦师”，“我是谁？我们是谁？我们在干嘛？我们要到哪里去？我们怎么去？”一个企业、一个人没有梦想是很可怕的。
九、竞争激励。公司内部团队与团队、班组与班组、项目与项目、岗位与岗位之间展开竞赛，制定奖罚标准，张榜公布，夺得名次对我和团队有什么样的好处，落后会有什么样的坏处，你追我赶，争先恐后，激发团队的战斗力和士气，获得优良的绩效。
十、成长激励。给员工提供发展的空间及成长的机会，如参加脱产培训、轮岗、授权、进修深造、挂职锻炼、给他一个项目、帮员工制定职业生涯规划等，让员工能够不断学习进步，把个人成长和公司发展紧密地联系起来。
十一、活动激励。当阶段性项目任务完成后，举办团建活动，如聚餐、卡拉OK、郊游、年会、尾牙等活动，通过团队活动增强团队的凝聚力，提升团队士气，塑造团队精神，不失为一种很好的方式。
十二、氛围激励。作为管理者，营造一种快乐、积极向上、平等的工作氛围，让员工工作的开心，尤其是新生代员工越来越多，他们除物质外，更关注的是玩的开心，包括工作游戏化设计，寓教于乐，获得很好的成效。譬如美国惠普公司内部规定不能称呼领导职务，都是直呼其名，营造公司内部人人平等的文化氛围。
十三、参与激励。制定公司制度方案、项目计划时，邀请员工积极参与，征求员工的意见，融入新的建议，让员工有成就感，同时，更有利于制度方案的实施推进。一种是通过我参与共同定的，一种是领导定的让我执行，前者更容易执行，也更重要。
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