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如何面试把握提问关键?
面试，是最常用的人才选拔方法，看上去，问个问题并不难，但是怎么就通过问题将人选拔出来，是很多面试官一直是说不清道不明的事情。
面试任何一个人，即便是大学生，也有着十几年的人生经历，可是面试选拔的时候往往只有十五分钟，这么短的时间进行面试，真的可以把人问出来吗?这是面试官们普遍担忧的问题，一作面试，就会发现“问”和问出效果可不是一回事，问了半天，自己并不清晰问了什么，也不能判断他们的回答说明了什么，几十分钟的面试过程就好像“相面”的过程，“凭直觉”、“拍脑门”的决策方式成了大多数面试官的面试法宝。
实际上，面试是有门道的，掌握了门道，就能够在很快的时间把人的素质、能力、价值观等问出来。
面试，把握关键
某企业做面试之前做了一个面试评分表，我看到了20项需要面试评估的能力，问他们在面试中是不是可以考核完，他们说不可以，因为太多，问为什么不作删减，回答是因为哪一项都放不下。
面试，从理论上说，“面面俱到”最好，因为把每一个特质的程度差异测评出来可以避免任何一个差错。但是实际上，我们只要把握住需求中最关键的“主旋律”，就可以从众多的人才中做出选择，好像选篮球运动员，先把个高的挑出来，选飞行员，先把视力好的选出来，选择一般员工，把没有血液病和肝脏病的人挑出来的道理一样，每个岗位上一定有一些特质是这个岗位上直接影响绩效的，培养成本相对高的特质。
所以面试中实现速度的重要门道是找到“主旋律”。面试前，要认真分析，一个岗位对于一个人的最主要的需求是什么?有的面试官会很担心，如果把握了“主旋律”而不是面面俱到，会不会工作中出问题。实际上，每个人都有自己不完美的一面，都可能会出错误，只是人到了岗位上，并不是一成不变的，而是可以被约束的，被培养的，被磨合的;从研究来看，人才和人才之间其实并没有本质差异，有的是程度差异。每一个人身上什么特质都会具备，区别在于有的人多，有的人少，有的人强，有的人弱，好像人的身体结构，心脏、胃、肺，每一个人都有，差别在于功能强弱不同。如果把握了“主旋律”，招聘的人才将是培养成本、管理成本最低的人才。面试成功的衡量标准是：招聘的人才培养成本最低并且可能带来的风险最低的人才。换句话说，所选择的人才具备最难培养的优秀特质，他将最可能实现企业的要求，不容易犯最忌讳的错误。
面试，围绕标准
记得一位面试官招聘了一个学生，为什么，因为这个学生把企业的logo解释得非常清楚，而面试官正好是当年参与设计logo的人，他立即决定招聘这个学生，这个学生应聘的是财务工作。
一位面试官淘汰了一个学生，因为这个学生在面试的时候，抖腿。面试官说，这样的学生没有修养。这个学生应聘的是研发岗位。
企业在选择人才的时候，经常会因为一个人的优点或者缺点而做出判断，身上有着突出特质的人很容易被选择或者被淘汰。实际上，这样的选择是容易出偏差的，面试，不是看对方是什么样的人，而是看，我们究竟需要什么样的人。很多情况下，面试官评判失误，是因为前期并不知道自己究竟需要什么样的人才，以及具体的人才标准。
看上去，面试的难题是不会提问和追问，根本上，是面试官不清楚标准是什么，无法步步问下去，也无法看准人。所以，即便问了问题，也听到了回答，但是怎么评判，差别很大，经常，面对同一个人，不同面试官做出的结论是不一致的。很重要的原因是标准不清，标准不同。
确定标准，是面试中最关键的技术，也是最难的技术。在面试之前，面试官必须搞清楚下面三个问题：
一、企业的工作标准是什么?
二、企业的用人标准是什么?
三、用人标准的具体表现是什么?
面试标准的确定，是在“主旋律”的需求之下，进行标准确定和标准细化的。面试标准层层细化，从大到小，步步落实，好像企业管理一样，每一个具体的岗位，从上到下，都有工作的主要内容和工作标准一样，这样，看到员工的工作行为，你就会知道他对于企业大的目标的影响。面试的标准也是层层细化和落实，一直落实到可以从语言中考核的标准，这样听到面试人的具体语言，面试官就可以判断他所表现的特质是不是达到企业的要求
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