行为面试的3种形式

行为面试的3种形式

(1)根据考生提供的简历，设计一系列标准场景，要求考生从过去的工作经验、教育背景以及个人经历中选择具体事例，说明自己在其中承但的角色、采取的行动以及最后的结果。 　　(2)根据作为一个高级所需要面临的环境状况设计一个小案例，要求考生当场做出或作报告等。 　　(3)由专家设计一系列问题，对考生进行现场测评，以作为评定个人的依据之一。 　　行为面试可以看作对传统一对一面试的改进，内容比传统面试更加具体，更强调实践性。举一个简单的例子，就可以发现二者之间的区别。当面试官想考查你是否具备的素质时，传统的问法是：“你认为应该如何员工?” 　　而在现在，面试官会这样问：“请用一个具体的经历，谈谈你作为领导者如何激励团队成员?” 　　接着他会追问：“当时的具体形势是怎么样的?你对最后激励的结果满意吗?被激励者是如何看待你的方法的?现在你有更好的思路去你的做法吗?” 　　现在，你可以看出，行为面试关注的是你具体做了哪些，而不是你对该做些什么可以发表怎样的空谈。与对你过去表现的询问相对应，在行为面试中，也常常会考查考生是否可以自如地应对未来可能出现的工作场景，比如某校曾经问过这样的问题： 　　“你新进入一个部门，你知道部门的对以前的领导印象非常好，大家都认为正是你的到来才挤走了原来的领导，面对这种情形，你应该如何开展工作?” 　　我们知道管理没有绝对的正确，只有适合。你具体应该如何应对呢?我们会在后面的章节进行讨论。 　　如果你认为只要有良好的业务素质就可以应付所有的面试，那就大错特错了。现在，院校越来越重视应聘者在行为面试中的表现，甚至在某些情况下，行为面试中的表现比你的业务素质还重要。

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