- 相关推荐
hr招聘面试流程与技巧
面试是通过书面、面谈或线上交流（视频、电话）的形式来考察一个人的工作能力与综合素质，通过面试可以初步判断应聘者是否可以融入自己的团队。下面是小编收集整理的hr招聘面试流程与技巧，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
流程与技巧1：
面试程序包括面试前、面试中、面试后三大阶段。
1、面试前
1.1面试前即策划面试，为面试的准备阶段。策划面试的工作有：
准备好应聘人及公司的有关资料;
充分了解你在这次面试过程中的职责;
充分了解需聘岗位的用人标准;
充分了解有哪些问题与应聘人的素质和能力相关。
1.2面试前应检查下列工作是否安排妥当：
在正式面试应聘者之前，你需要考虑整个过程的各方面以及怎样为各个阶段做好准备。
收集并审阅应聘人的简历、申请、任何其他能使你了解应聘人过去的工作表现和经验的材料;
复阅并确保自己清楚有关需聘岗位的用人标准;
估计面试过程中了解每一项素质和技能需要的时间;
就招聘人员及应聘人员作出时间安排，(人力资源部与各部门干部配合)，落实面试小组成员;
为应聘人提供面试休息地点;
安排机动时间，以防面试时间比预定时间要长。例如：可以让应聘人阅览公司文摘等;
确定可能影响到应聘人的动机合适度的外部因素(例如：家住得很远等等);
指定专人(或部门)负责应聘人来公司的接待工作;
保证负责应聘人接待的工作人员都明白自己的职责;并能使应聘人感到舒适、提高公司形象;
确保能清楚了解应聘人基本素质和专业技能的步骤;
保证应聘人提前收到动身前来应聘的通知(例如：坐车路线、住宿、推荐的餐馆等等)。人力资源部将负责这项工作。
准备好让应聘人了解所聘岗位的具体情况和公司的有关部门情况(包括企业文化、工作环境等)
2、面试中
面试中为整个面谈过程，分五个部分层层导入，即预备阶段、引入阶段、正题阶段、变换阶段、结束阶段。
但面试的过程灵活掌握，提问的方式和顺序也可根据应聘人的实际情况而变化。
2.1预备阶段(开场白)
主动向应聘人打招呼，告知你的姓名和职位;
解释面试的目的;
解释面试的步骤;
申明你会做笔记，设法让应聘人不因你会做笔记而紧张。
2.2引入阶段
了解应聘人的基本情况，最好不要问一些你已经从简历中得到的问题。为了考察应聘人的基本情况，你可以参考下面的问题。
你在学校的时候参加哪些课外活动和社会活动?
你是怎样进入xxx公司工作的?
你的职责是什么?工作期间有变化吗?
你曾经喜欢这个职位的哪些方面?最不喜欢的又是哪些方面?
2.3正题阶段
了解应聘人的素质和能力。在了解应聘人的基本情况后，自然地将话题转换到应聘人详细的素质和能力方面。可这样转换：
谢谢你简单地介绍了你的基本情况。现在，我想再问你一些问题，了解你过去的某些经历。
2.4变换阶段
在已经了解应聘人的素质和能力后，接下来是简单介绍公司和需聘岗位的情况。
下面的资料可以提供给应聘人：
《公司简介》……
可介绍公司如下方面给应聘人才：
公司的用人政策
公司的企业文化
主要产品及销售额
工厂及办公室的位置
主要的业绩
市场占有率
需聘岗位方面可介绍给应聘人：
该工作的职责
出差的次数
超时工作和周末工作的问题
工作评估
培训和发展的机会
2.5结束阶段
在了解应聘人的素质和能力后，可以结束面试。
可以参考通过下面的方式来结束面试：
问应聘人是否还有问题
解释说明面试完后的下一个步骤
3、面试后
面试后即为面试评估，面试资格人根据面试情况对应聘人的素质和能力作出判断，写出评估意见。评估过程中应坚持以下几条原则。
重要性原则面试者在面试过程中会得到重要性各不相同的事例，应该选择重要的事例作为评估的对象。
例如：应聘人可能会提供一个很好的实例来解释说明他/她在分析思维方面的能力。但是，这个范例是能基于一种并不重要的情景之中的。如果应聘人给出另一个例子，在一个关键时刻的分析思维能力非常糟糕的话，你对这个应聘人的评分就应该以第二个更重要的实例为基础。
新近性原则用最近的行为最能说明将来的行为。
例如：一个应聘人给出几个十年前的消极行为实例，然而又为说明同样的能力提供了若干最新的积极的行为实例，那么，你应该在评分时更偏向于最新的实例。即你的评分应该更多地以最新的实例为基础。
相关性原则与应聘岗位相关的实例更加能说明将来的工作能力。
例如，如果一个应聘推销职位的人详细描述了在一次社会活动中的杰出创造性，但又提供了他以前的销售工作中创造性很差的例子。这时面试者就要多考虑以前那个与销售有关的例子。因为应聘者在销售工作中的行为表现与现在他应聘的职位关系更密切。
一致性原则应聘人所给出的实例是否前后一致能说明实例的真实性。
第二章面试技巧
面试技巧是指面试过程中解决某些主要问题和重要问题与难点问题的方法。它是面试经验的累积。
主要包括：
1、问的技巧
2、看的技巧
3、听的技巧
4、控制面试时间的技巧
5、控制面试的局面的技巧
6、做笔记的技巧
7、判断应聘人给出事例的真假的技巧
8、判断应聘人动机合适度的技巧
1、问的技巧
1.1提问的类型
1.2问的原则
自然、亲近、渐进、聊天式进入
通俗、简明、有力
选择适当的提问方式
问题安排要先易后难循序渐进
善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展
必要时可以声东击西
积极亲近调和气氛
标准式与非标准式相结合、结构式与非结构式相结合
问准问实
2、看的技巧
面试过程中观察应聘人的行为与反应是很重要的。面试者通过应聘人给出的实例、结合应聘人的身体语言来进行评估。
2.1“看”的原则
目的性原则面试者事先明确面试的目的、面试的问题以及观察的和评价的标准。关键点在于面试人的观察应该围绕面试的目的进行。
客观性原则面试者不要带任何主观意志，一切都应实事求是，从应聘人的实际的行为表现出发。关键点在于面试人应该选择带有显性的外部特征为观察的基础，不要去想象和猜测应聘人的行为。
全面性原则面试应多方面去观察把握应聘人的素质和能力，从整个行为反应中去系统地、完整地去评价。关键点在于面试者一定要系统、全面地去观察，不要受某一方面素质和能力的影响。
典型性原则面试者应抓住应聘人的从本质上反映素质和能力的行为表现作为观察的重点。关键点在于面试者明确用人标准。
3、听的技巧
3.1要善于发挥目光接触、点头的作用
关键点：
不要俯视、斜视、直视着听应聘人回答问题，这样一来将使应聘人感到不平等，紧张，产生一种压力感。
目光大体在应聘人的嘴、头顶、脸颊两侧范围内活动，让对方感到你很认真友好。
听的过程中适当伴以适当的点头，因为点头是一种双方沟通的信号。在面试人紧张的时候，点头能表明你在认真地聆听对方说话，并且能鼓励对方继续说下去。
3.2把握与调节的情绪
在倾听应聘人说话的过程中，面试者应该善于把握与调节面试的气氛，尤其是应聘人的情绪。
关键点：
适当时候可以重复一下应聘人的说话，表示你在认真听
做面试记录
3.3从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别应聘人的内在素质水平
4、控制面试时间的技巧
4.1面试者在面试前估计考核应聘人的每项素质和能力需多长时间
4.2确定面试时间表
5、控制面试局面的技巧
针对应聘人的类型运用相应的技巧。
5.1沉默紧张型(表现为少说话，并且说话很拘谨)
点头、微笑，创造一种亲近，轻松的气氛，鼓励对方继续讲述自己的经历。
言谈中对应聘人的某项工作表示诚恳的祝贺。例如：
“李先生，你能将工作做得这么细致，我想你在这方面是能胜任工作的，你可以给我在提供另一个相关的事例吗?”
对应聘人过去的不利的事例表示理解。例如：
“我也有过类似的处境，我的上司不知道我怎样的努力的工作，并且事情是多么的乱，我明白你的感觉。”
5.2滔滔不绝型(表现为某一情况提供大量的事例试图取悦面试者)
有礼貌地打断应聘人，强调答案的简洁。例如：
“很好，李先生，这恰好是我所需要了解的情况，很清楚。下面我们将讨论另一个问题，由于时间关系，你只要告诉我事情是在怎样的情况下采取怎样的方法来处理，并取得了哪些成绩就可以了。下面我们讨论……”
有礼貌地打断应聘人，转变话题。例如：
“请原谅打断一下，你刚才提到了xxxx的开发工作，我需要具体地了解这项工作，请简要地描述你开发最成功的一次经历。”
5.3言不达意型(表现为回答问题切不中要害)
礼貌地打断应聘人，并暗示应聘人你需要了解真正的问题是什么。例如：
“因此，你负责给顾客发货，我想稍后我会同你讨论这个问题，但是现在，我想讨论的是……”
澄清误解的问题和应聘人的回答。例如：
“陈先生，可能刚才我的意思表达的不太清楚，其实我想重点了解一下……”
5.4罗嗦型(表现在回答问题时逻辑性不强，语序颠三倒四)
礼貌地打断应聘人，暗示分步骤来回答问题。例如：
“陈先生，所有这些重要的问题，我们都可以讨论，我想你如果按事情发生的原因、处理过程、处理结果三步骤来讲可能会既清楚又节约时间，以便我能了解你更多的情况。”
当然，面试是一项复杂的工作，需要我们在工作中不断总结经验。除了上面几种情况外，运用沉默也是一种技巧。保持沉默可以从应聘人那里引导出更多的信息，保持沉默意味着你需要聆听更多的信息，最富有价值的答案往往来自于面试者保持一段沉默之后。
6、作笔记的技巧
笔记主要记录面试过程中能反应应聘人的关键的素质和能力的事例，防止忘记那些表达应聘人关键素质和能力的事例。
面试笔记表
样表：
笔记应该简要。
见样表。
做笔记的最佳时间
应聘人讲话暂停时;
在从一个问题过渡到另一个问题时。
流程与技巧2：
一、hr面试技巧
首先，面谈提问方式的技巧
1)终止式
只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解这个职位?”、“你是不是喜欢做×××(某个职位)?”。这种问话方式明快简洁，但是少用为妙，因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口说话。
2)开放式
开放式提问迫使应聘者非回答不可“你对目前的市场形势看法如何?”。
开放式提问是最正确、应用最多的问话方式。
3)引导式
问话的目的在于引导应聘者回答你所希望的答案。如“你对目前的市场形势看法如何?……不是很好吧?”
这种问法一般来说最好避免，除非你心中有数。
4)假想式
采用“如果”的问题方式，如“如果你与客户谈判，你会怎样安排呢?”。若是用的得当，很可能让你了解应聘者的想法和能力。
5)单选式
问话要求应聘者在两害之中取其轻。如“你跳槽，是认为自己不能胜任呢?还是认为自己太自负?"这种问法未免过分，应该避免。
6)多项式
同时连续提出好几个问题。如“你以前的职位都做些什么?有什么特点?你在职位上有什么优势?劣势?”这种问法很难得到完善的答案。
其次，hr提问的技巧
面试之前，hr最好准备相关的提问，让自己“心里有数”，从而提高成功录用机会：
1)该申请人需要具备怎样的人际沟通技巧和技术性技能，才能胜任有关职位?
2)我需要该申请人在有关职位上工作多久?
3)假如有关人选的工作表现不如意或对工作的要求过高，我将会面对什么困难?
4)将与该申请人以什么形式合作?
二、hr面试注意事项
1、让自己放松
有些hr喜欢利用招聘面谈，来向其他高级同事证明他有高明的面谈技巧，或令应聘者无言以对的口才，他们可能会发问一些极难回答的问题，令面谈气氛向负面方向发展。
这种行为首先会令hr分心，难以集中精神准备面谈;而且，有经验的应聘者便会乘虚而入，趁主试人自顾不暇之际将准备已久的台词背诵出来，引导hr步入面试的误区作出了错误的招聘决定。
建议hr面试注意令自己平静下来，可将原先拟好的面谈问题，放入档案夹内，现翻看“面谈评价量表”，重温要在面谈中了解的各个工作表现、维度。
2、让应聘者放松
hr也许以为，他看看应聘者如何在面对陌生人的压力下作出反应，会有了解其日后的工作表现。但实际的情况是，公司中只有很少数岗位的工作，是要求员工在陌生人前有敏捷得体的反应，令应聘者放松的面试，才能真正看出求职者的水平。
流程与技巧3：
一、电话时机
HR们选择什么时点和候选人进行电话沟通比较合适呢?
对待业人员而言，这个时间就比较宽泛，但要在企业上班时内进行沟通，除非你和候选人是有约定的。
对在职人员，周一上午比较忙，周五下午心思早已不在工作上，状态也不佳，这些时点建议避开。每天9:00前，不少人尚在“唤醒”状态，有了状态就是开会、赶任务，因而有效的沟通时间建议一般在10:00至11:00，下午4:00至5:00为好。
当然在正式谈话前，询问一句：“请问现在你讲话是否方便?是否需要另约时间?”这是对候选人的尊重，也能提高沟通效果。
电话沟通是目标性很强的活动，针对不同的目标，其场景和话术有较大的差别。
二、职位推介
在HR打出冷电话(CC)或候选人对企业、岗位并不熟悉时，推介企业、岗位内容是第一步。
拿着听筒，照纸宣科显然没有什么生动性，况且在一分钟前彼此还是陌生人。此时应语气柔和而坚定，柔和是为了融洽关系，消除陌生;坚定是体现招聘人员专业性和可信度。
介绍过程中，留意候选人的反应，将内容和候选人熟知的、有感触的因素衔接起来。推介的目的，了解岗位内容是基础，产生兴趣和决定面试才是根本。
三、如何通过电话初步判断求职者的状态
影响电话沟通的主要因素为通话者的声音和通话内容。声音影响内容的吸引程度，内容的价值决定电话沟通的效果。当声音和内容具处于高值时，沟通效果最好，也就是处于第一象限的位置A时，才是一次成功的电话面试。
HR总希望电话的另一边，候选人也和自己一样精神饱满，热情礼貌，谈吐有致。当然这是一个理想的候选人模样。现实中，我们长着两个耳朵一个嘴巴，也就告诉我们在电话沟通中，要多倾听，练就听声辨人的本事。
1、无精打采型
电话接通：
“喂!”声音含糊，似乎没有睡醒
HR介绍来意后：
“嗯，你说”仍旧在梦游中，估计还是闭着眼睛讲的。
类似的情形，总会让打电话的HR有种“憋住”的感觉，巴不得早些结束通话。此时，也确实需要结束通话了。
HR可以说：“请问你现在是否讲话不方便，如不方便我们可以另约时间。”
稍有职业素养的人的反应是：迅速调整状态，提高音量说：“不是，你请讲，我听着。”或是说：“好的，某某时候我打给你，请问你的电话是直线吗”等等正面积极的答复。
如果你遇到对方仍然油盐不进，“淡定自若”：“嗯，那好吧”。那祝福你赶快挂了电话，寻找下一个目标。
2、闪烁其词型
电话接通，候选人精神倒是很精神，但似乎习惯于“捉猫猫”，当你问一个问题，对方都要这样回答“嗯，这个是~~~~，那个是~~~~~”或者说：“因为~~~，因此是~~~”，或者是闪烁其词，表面是看是逻辑严密或谨慎作答，其实是戒心过重，面具太厚，无法敞开心扉。
对这样的候选人，对策只有一个：放弃。
3、傲慢偏激型
电、话接通,你可以感觉到候选人的睥睨天下的气势穿越电波扑面而来，“有什么事?”，“这个岗位是干什么的?”，“薪资有多少?”等等话语让你惊讶他的自信和勇气从何而来?甚至连语气语调都让你凌乱了。
曾经遇到一个非典型候选人，当问及工作定位时，竟然暴跳：“嗯，我就是干这个活的，工资当然越高越好!”此时就已经不是凌乱了。
对于这种类型，属心态不好，需要多磨磨心性。如果真的是才干匹配，建议过段时间联系。
4、激动过度型
电话接通，对方一听公司名字或意识到你来意，如启动了兴奋按钮，无论你说什么，都会说：“好的好的”，或者说：“没问题”，言辞间多会洋溢向往和欣喜。
这样的候选人容易沟通，强烈意向已经很明显。这个时候你也不要过于高兴，谨记要确认你说的要点，候选人是否都已经知晓，可以这样询问：
“某某先生，请问我刚才所说的时间和乘车路线，你能复述下吗?”
“请问，你确认已经知悉这个岗位的要求吗?可不可以讲下我们做下交流?”
让候选人冷静下来，或许你需要的关键信息，确认你需要他知道的信息点，至于真才实学，就等面对面时见招吧。
5、训练有素型
电话响起，候选人精神饱满，声音高低和缓有致，谈吐得体，让你感觉到很职业化。不可否认，做为HR，能在不计其数的电话面试中遇到这样的人，心情也舒畅不少，精神为之一振。
面对这样训练有素的候选人，铺垫和寒暄可减少，在交流中可适量加入能力甄选要素。
四、初步甄选
在确认候选人已经了解了企业和岗位，并有兴趣和公司发生“亲密接触”时，HR也就顺势进入了初步甄选阶段。此处提供一个小诀窍，当自我介绍完毕后，可以看似随意的问下候选人：“XX先生，你近期投递了我公司的职位，请问是什么职位呢?”候选人如能立即答出，表示他对公司的关注度比较高，或者是他选择的意向岗位比较明确。
如果要进一步辨识，可以追问候选人对这个岗位的工作内容和任职要求的理解。这一步也能回答确切，你就可以为这样的候选人加分了。因为能回答第一个问题的候选人也不多。
既然是初步甄选，就集中在候选人的职业价值观、择业意愿及个人因素方面，专业技能考察和潜能考察是FTF环节的考察项。电话甄选环节氛围应是轻松舒适的，通过聊天的方式考察候选人的素养。
此时HR要注意话题的引导，有些候选人健谈，可以从餐桌安全谈到联合国大会，HR就要把话题带回到主题;有些候选人比较拘谨，问一句答一句，HR就要能迅速找到其兴趣点，打开话题，没有内容的展现，考察就是无米之炊了。
五、预约面试
如通电话目标是为了预约面试，则要简要明确，确定意愿和时间，告诉候选人相关事项，一般控制在三分钟之内。确定完面试事项后，辅助以邮件或短信告知面试的地点、时间、注意事项等，则效果更佳。
另外一个有效经验是，在面试当天HR通过电话提醒候选，提醒注意安全等，这样一个“小动作”，可以极大提高面试应约率。不信?就试试吧。
电话邀约的准备
1、对企业的招聘信息进行包装。应聘者在得到电话通知后，一般会再查看自己简历投递的记录。良好的招聘信息，会增加应聘者参加面试的机率。
2、在电话面试(沟通)之前做好相关职位和行业公司资料的准备。
3、将应聘者的简历详细看过并标出需进一步了解或确认的关键信息。
4、做好被质疑和拒绝的准备。
5、设计好几个可以缓解气氛及引导应聘者的话术。
6、电话通知时间的技巧：
A、主动投递简历者，这类人员已经明确了择业意向，而且随时准备参加公司面试，你可以在上午11点时段或下午17点时段电话沟通。预约好面试时间后及时发邮件或短信。需注意的是语速适中，诚肯积极，描述清楚公司的名称和地址即可。
B、被动者，指网络搜索简历、猎头招聘。此人人员求职意向不明确，甚至没有意向，电话沟通最好在18点以后，这样即不会打扰人家正常工作，又能够保证短暂沟通的时间。打电话给他们一定要列好清晰明确的提纲，沟通中需注意介绍公司、岗位、职位发展前景等。尽可能把公司闪光点介绍清楚，对被动者产生一定吸引力，这样才能继续以后话题，电话沟通完毕后，及时发出件将公司的信息、岗位的信息传递给被动者。此类人员一般第一次打电话沟通后都需要看邮件，这时候邮件内容就显的非常重要，如果邮件内容写的好，第二次沟通就会顺理成章，其实说的意思就是怎么样让人家看了你的邮件后从没有意向变成有意向来你公司面试。
【hr招聘面试流程与技巧】相关文章：
hr的招聘面试技巧06-26
HR招聘面试技巧大全07-11
「转贴」HR：招聘面试技巧101招07-13
HR如何管理招聘流程07-13
HR必备招聘面试题目与技巧07-11
HR人员必备的招聘技巧07-10
HR管理必备的招聘技巧07-13
hr面试技巧提问技巧06-26
汽车销售面试技巧hr面试技巧07-13