hr对偏见问题的看法

hr对偏见问题的看法

今天一跌跌到了1634楼，真是。。。反正我肯定抢不过大家的，7:30-8:20这段时间，我基本都是在车上，不可能抢上来打卡。8:20上来肯定已经是几百楼开外的了。所以我怀疑我发的观点好少人见到啊!为了保持分享，我唯有转过来空间了，希望大家可以相互学习下啦!

1、你是一位偏见的面试官吗?(不/偶尔/经常)

偶尔有。其实哪怕圣人，都有偏见啊!孔夫子不也是对他的学徒有偏见吗?只是或多或少罢了!

2、结合面试经历，你会在哪些方面?(求职者的年龄/性别/外貌/着装/口音/其他等)

这个一下子未必能总结全面，我试试看吧。。。

1、外貌。长得太难看的，多少会让人心里有点打鼓：特别是如果需要对外的岗位，比如销售啊、商务啊等等的(前台、人力就更不用说了)，都会对相貌多少有点要求。做技术研发、写作、策划这些相对就放宽很多。但是不要长得太对不起观众啦，毕竟岗位再宅，同事见了都心有余悸就不好了。所以，如果真的长得。。。那真要回家怪下妈妈了，去整整容吧，哎~又或者自己在家开个淘宝算了，反正见不着人，哈哈!【不过人各有貌，自由天定，真不是一个能随便改变的东西。哎!】

如果是长得太好看的，我也会心有顾虑。美女帅哥身上绯闻多，没办法，不得不防着点儿。所以遇到太漂亮的，还是要多考察些人品方面的。

2、着装。面试除了考察一个人的专业能力之外，也会看一个人的交际能力。因此着装也是非常重要的一个方面。不要求一定要多正式，但干净、整洁是必须的。虽然我个人对穿衣打扮甚是随便，也未曾用心研究过，但我希望来面试的人可以稍微注意一下。只是让我觉得你不要邋遢啊!

3、年龄性别。不会歧视这一块，因为如果岗位有硬性要求，早就在简历筛选时刷掉了，何必等到面试时约人家来歧视一番。不过话说，真有些企业是这么变态的，从我做猎头的经验，体会就最深了!推荐给企业的简历已经明确写上候选人性别与年龄，但面试结束后，淘汰的理由却仍会有：年龄太大，或者太年轻，或者“可惜是女的，要是男的就好了”之类的。当然不排除面试之后企业认为候选人其他方面仍有不足，于是性别与年龄加大了这种缺陷，最终导致错失交臂。但仍让我们感到伤心不已。

4、口音与语言。口音，简单说，就是说话不标准吧。我曾试过被人鄙视普通话不标准，虽被录用但工作不长时间终离职。对方会因为你的口音问题(也许是其他方面的一些小缺点)而放大你的很多过失。所以真心告诫各位，若是你面试时，面试官跟你多次提到你的一个硬伤，一定要慎重考虑这个机会，因为他很在意你的这个缺点啊!对我来说，一般的不标准是不会歧视的，除非是那种听起来让人很不舒服的，又或者是怪腔怪调的，又或者是某些口头禅多到实在让人无法忍受的。另外，有些人说话，某些词重复率会非常高，我也是有顾虑的。因为听得真的很辛苦!比如我见过一个人，跟应聘者打电话几乎每句话必定带上一个“请问您”，真是听得太痛苦了!

5、动作。有些人动作会特别多啊，各种小动作，面试的时候一直在“施展”，像在表演一样。这样的应聘者，或许我当初就会建议他回去自己检讨下。

6、态度。面试者态度很重要。即便他能力超常，如果态度不好，我也会把他“打入冷宫”不过会比较慎重啦，多方考察再决定。但也有些人，面试的时候有一种“奴性”行为，就是其实他能力各方面都正常，但是他会比较谄媚一样，老恭维你，或者降低自己的身价。这些人我也会有些偏见。

说得好多啊!因为我见过的人太多啦，嘿嘿~不过面试的时候还是尽可能多方考察，莫让偏见走失了“金子”，或者说，尽量不要让偏见影响到录用的结果，客观考核。

3、谈谈你对面试“公平”与“偏见”的看法

话说，这个世界上从来就没有绝对的公平，大家都知道的啦!公平也只能是相对的。

作为HR，应该让每一个面试者都尽量受到公平的对待，避免偏见的影响。

偏见其实有很多种，比如，第一印象(又称首因效应)，譬如HR可能在通知应聘者来面试的时候，从对方接电话的过程就已经对这个应聘者有了初步的印象。而这个印象一般都会影响到接下来的面试。除非见到真人时发现其与电话中的表现判若两人。避免首因效应的影响，可能用这种方法比较有效：面试时先以结构化提问的方式进行(可能要提3-5个问题)，这时在结构化面试中其实是可以减少首因偏见的。比如，第一印象不好的面试者，可能在这一轮答得不错，那就成功扭转局面了。结构化之后，根据面试需要，再进行半结构化或非结构化面试，会好很多。

但是第一个解决方案可能马上带来第二个偏见：近因效应。也就是，比如半个小时的面试结束后，面试官可能只记住了应聘者的最后十分钟的表现，那最后十分钟如果表现得好，就算前面不太理想，也可能被录用;反正则被淘汰。要避免近因效应，比较好的一个方法就是：笔录。这样在回头判断是否录用该候选人时，就可以参照整个面试过程再决定。但其实很多资深的HR都不用笔录，个人觉得，见仁见智吧。但关键地方最好还是记录一下，毕竟内容多了就很容易被遗忘。

另外还有一个偏见叫做“刻板印象(或晕轮效应)”，也就是面试官可能因为候选人在某一个方面的表现比较好/差，就认为他的其他方面都比较好/差。其实可以用“情人眼里出西施”这个词来不太恰当的类比一下。就是看到好的就会选择性的(并不一定是有意识的)忽略掉不好的部分。要避免晕轮效应，最好是结构化+笔录，并且提问要到位，不要想当然的自己下定论。

貌似是上面几个偏见见到比较多。其实多角度考察是很有必要的，可以更加全面，并最大程度避免偏见。而在笔录的时候，一定要尽量用客观词语，避免口语化，因为口语化会带上好多情绪的啊!会影响你的后期判断滴!

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