高校后勤绩效考核体系的构建

高校后勤绩效考核体系的构建

　　通过绩效考核管理体系的构建与实施，能够最大程度地实现企业绩效的持续发展。以下是高校后勤绩效考核体系的构建，欢迎阅读。

　　一、构建有效的高校后勤绩效考核体系的必要性及意义

　　绩效考核是考评主体通过系统的方法，对照一定的绩效标准来评定和测量员工在岗位上的工作行为和工作效果，并将评定结果反馈给员工的过程。它是人力资源管理的一项基础性工作，对组织和组织成员的发展起着重要作用。

　　高校后勤是具有特殊性质的企业，肩负着“三服务、两育人”的重大职责，集服务、管理、经营为一体，其特殊性体现在它的双重属性上。高校后勤既要像一般企业那样追求经济效益的最大化，又要注重社会效益，在为师生提供服务的同时创造一个良好的育人环境。“为政之要，惟在得人”，后勤服务工作的关键在于人。因此，构建一个行之有效的绩效考核体系，给予后勤员工有效的激励，促使后勤员工树立良好的服务意识，才能更好地提高整个后勤的服务水平，从而实现后勤服务经济效益和社会效益的双赢。

　　高校后勤的绩效考核就是从高校后勤服务和经营的目标出发，对员工的工作成绩、工作效果进行考评并将考评结果和人力资源管理及企业发展目标相结合的一种规范化管理的手段。有效的绩效考核体系能比较客观地评定员工的能力、行为、工作状况和适应性，能对员工进行定期的、有组织的、实事求是的业绩、素质评价，达到培养、开发和利用员工能力的目的，同时将员工的个人工作表现状况和企业的长短期战略目标紧密地联系起来，通过有针对性的绩效改进，达到提升部门核心竞争力的目的，促进后勤的可持续发展。

　　二、高校后勤绩效考核体系现存的问题

　　由于后勤服务对象和工作内容的特殊性，决定了社会效益在高校后勤企业目标中应该占据更大的比重。然而社会效益往往难以量化，这无疑增加了考核的难度。目前大部分高校后勤企业在运用绩效考核管理时往往侧重于考核部门整体业绩或者考核公司中层干部，或者采取年末一次评比的方式，考核的结果和员工个人的发展、和企业发展目标结合的很少。有些考核指标的制定基本上由管理人员决定，员工的意见想法很少体现。考核方面的培训较少，对考核管理制度的完善进行得不及时，考核的总体作用一般。具体说来目前高校后勤绩效考核主要存在以下几方面问题：

　　一是员工对考核工作的意义认识不足，不能将其与自身的职业生涯发展结合起来，配合的积极性也不高；部分员工认为这只是一种形式，甚至有“优秀名额大家轮流坐庄”的说法；另外还有的员工对考核结果的公平性存在疑惑，认为管理者的个人偏好可以在一定程度上左右考核的结果。

　　二是一部分后勤管理者认为绩效考核的标准难以制定，即使制定了，在各种因素的影响下，获得的考核结果也不一定能真实反映出员工的个人素质和工作能力，因此很难收到实效，所以对考核工作重视不够；也有管理者由于人情因素的影响，不太愿意去触及员工切身利益这个敏感地带，因此很多时候经过一番走过场式的绩效考核，其结果普遍只是象征性地运用在年终小额度的金钱奖励上，而对于整个人力资源管理远远没有起到应有的作用。

　　三是在现代企业管理中，绩效考核本来就是一项最难实施、最容易发生偏差的管理手段。更何况考核体系在高校后勤企业管理手段中还属于初级阶段，没有很多可供借鉴的实践经验，都是在摸索中前行，缺乏比较科学的实施导向和技术，也就不可避免地出现了考核主体对考核工作态度不够认真、考核内容不全面、考核标准不现实、考核周期不合理、考核过程形式化等问题，导致无法从中提取有效的信息，自然也就无法有效地运用考核结果履行人员晋升管理、培训与开发等职能，无法对企业长短期发展目标提出针对性的建议和改进方向。

　　三、对如何构建高校后勤绩效考核体系的探讨

　　第一，后勤企业应制定明确的绩效目标。根据后勤服务的特性，后勤员工的工作“绩效”就体现在员工工作的数量和服务的质量上。因此，应通过有效的岗位分析，让各级领导层和员工在充分沟通与理解的基础上，深入实际，共同商讨制定出一定时期各部门明确的工作计划，根据工作计划为相应岗位制定出明确的绩效目标或经济指标等，为制定具体的绩效考核标准打下基础。

　　第二，依据目标制定具有可行性的考核标准。根据共同制定的工作计划和绩效目标，再设定具体实用、可量化、操作性比较强的考核指标，让员工能够十分清楚自己的工作职责，即应该做什么，应达到何种效果，在什么时间内完成；如果完成目标并取得更卓越的成绩可以得到什么奖励，完成不了目标或出现什么情况会受到什么处罚等等。考核标准必须符合工作计划和绩效目标，必须正确、合理、可行，能比较全面地反映出部门和个人的绩效水平。如果一套绩效标准过于模糊、片面、抽象、无法量化，导致员工的认同程度很低，那么就无法保证绩效考核的贯彻力度。同时，考核指标除了“绩”，也不能忽略员工的个人素质及“德”、“能”、“勤”、“廉”等方面。德，是指员工应具备的职业道德、纪律性和责任感；能，是指从事本职工作所需的专业知识、业务能力、创新能力、发展潜力等；勤，是指员工的工作态度、考勤情况、工作的主动性和协调能力、团队精神等。廉，主要是指管理干部、党员同志在工作中能否做到以身作则、清正廉洁，为员工们树立好的榜样。

　　第三，确定全方位的考核主体。考核对象包括了后勤企业各级管理者及所有员工，按照公开、客观、有效的原则，考核主体的确定过程不能仅由某一方说了算，最终确定下来的考核主体应该能够得到考核工作实施者、被考核人和公司领导三方的认同，应具有公认的权威，并且能从多个角度获取信息，具备正确的判断技能，从而从全方位获得一个比较准确的评价结果。目前在很多企业得到普遍实施的360度考评法就是一种相对全面、科学、客观的一种考评方法。它所建议的实施主体就是被考核者的领导、平级同事、下级、服务对象、被考核者自己等等。这些主体共同对被考核者进行综合评价，最后以科学的权重通过计算得出相对客观、全面、精确的考核结果。运用这样的考核方法获得的结果能有效地避免掺杂过多的个人因素，也可以尽量减少其他可能出现的偏差，相对来说比较能够保证考核结果的客观性和真实性。

　　第四，选取实用的考核工具和方式，合理设置考核周期。一般来说，以表格形式来实施考核是相对容易又直观、科学的方法。通过工作计划表、财务测量表、服务满意率调查问卷、考核者自我鉴定等形式可以基本实现一套考核体系的目标。考核周期的制定可以因具体情况不同而有不同的设置。如被考核者自我鉴定可采取每学期或每学年一次；对一些可以量化的工作或者比较容易评判出工作质量的工作如物业管理、绿化、饮食服务等可以采取每月或每季度考核一次工作业绩；对一些不容易量化考察的工作如财务、办公室行政人员等可以采取每季度或每学期考核工作业绩；服务满意率的调查可结合学校、学生动态以及公司活动开展的情况不定期地以问卷调查等方式进行。考核并不是简单的上级对下级工作的检查，而是双方共同查找问题、讨论解决方式和追求进步的过程。因此考核主体与被考核者应及时进行双向沟通，使被考核者了解本考核阶段中个人的工作成绩是否达到了预定的目标，上级对本人工作业绩及个人能力、素质的认可程度，从而相互协商形成下一步“绩效合约”。最后，反馈考核结果要及时、具体、实事求是，要把重点放在解决问题上。同时为了消除员工对绩效考核可能存在不公正的疑惑，在反馈结果时可以采取让员工在反馈表上签字表示认可。

　　第五，考核工作应该与培训和激励机制相结合。组织绩效的提升是绩效考核的最终目的。考核者和被考核者应针对考核中发现的不足，查找原因，确定改进的方向和重点，做出具体的方案，并在下一轮绩效考核中付诸实施，以达到绩效的提升。值得强调的是，考核只是一种手段，考核结果一定要与员工的职务的晋升、薪酬的调整、岗位的调配、员工的培训以及员工个人职业生涯的发展有效结合起来，达到提高和完善员工自身素质、实现员工个人发展和企业整体发展的有机结合，更好地适应高校后勤可持续发展的要求。

　　绩效考核体系虽说只是人力资源管理中的一个基础环节，但构建一套有效的考核体系对整合企业的人力资源和实现企业发展目标、增强组织的运行效率、提高员工的职业技能和业务素质都具有十分重要的意义。有效的绩效考核体系可以帮助管理者协助员工找到改善、提高工作成绩的方法。高校后勤管理者们应全力支持该体系在实际工作中的运用，并不断思考、完善考核体系，使其能够真正地发挥积极的作用。