人力资源管理者的职能

人力资源管理者的职能

　　作为一个人力资源管理者，应该具备怎样的职能呢？以下是小编整理的人力资源管理者的职能，欢迎参考阅读！

　　获取

　　获取活动，包括工作分析、人力资源规划和招聘甄选活动。一个组织为了实现它的目标，在特定的时间和地点上，必须有能够胜任特定岗位的员工的支持。所以，组织要做到设计合适的岗位给合适的人做，而且能够根据组织环境和岗位的变动及时调整适应，就必须做好人力资源的获取工作。

　　1、工作分析

　　job analysis是指通过一定的方法对特定岗位的信息进行收集和分析，进而对工作的职责、工作的条件、工作的环境以及任职者资格做出明确的规定，编写工作描述和工作说明的管理活动。工作分析是一切人力资源管理活动的平台，是人力资源管理的基础性工作。

　　2、人力资源规划

　　human resource planning又称人力资源计划，是指根据组织的发展规划，通过组织未来的人力资源的需求和供给的差异状况分析及估计，系统检查供需平衡状况以确保组织在需要的时候能够聘用到合适的员工，实质上就是在预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求提供人员的管理过程。

　　3、招聘和甄选

　　recruitment 和selection是指组织选择合适的渠道和方法吸引足够数量的人员愿意加入组织并选择和录用最适合组织和岗位要求的人员的过程。

　　开发

　　组织要保持竞争优势，赢得长期持久的实力就必须在人力资源开发过程中始终坚持不断地改进和提高组织人力资源的综合实力，激发员工的潜能。开发活动包括培训和生涯管理。

　　1、培训

　　training 是指组织有计划的帮助员工学习与工作有关的综合能力而采取的努力，培训的目的不仅是要帮助员工学习完成工作必须的技能、知识和行为并把它们合理的运用到工作实践中，而且更是要通过培训将组织的价值观念和文化传递给员工。培训是组织活力的源泉，持续学习是组织生存的保障。

　　2、生涯管理

　　career management是指组织和员工共同商讨生涯计划并帮助员工生涯发展的一系列活动。满足个人成长的需要，也实现个人与组织发展的协调。

　　保持

　　组织要实现人力资源的预期收益，维持一个较合理稳定的员工队伍，防止人力资源的流失，就必须做好保持工作，保持活动是保持员工的工作积极性和主动性的关键。

　　1、薪酬

　　compensation是指组织针对不同的工作制定合理公平的工资、奖金制度和福利计划以满足员工生存和发展的需要，可以认为是组织对员工的贡献做出的回应和答谢，也是吸引新员工加入的必要手段。

　　2、改善环境关系

　　保持健康安全的工作环境、处理劳工关系的纠纷和矛盾、化解不必要的冲突，改善员工和管理者的关系，也是保持活动的重要组成部分。

　　评价

　　员工在工作岗位究竟做的如何？是否做到与组织的预期一致？如果有差距，是什么原因造成的？差距有多大？应该如何反馈给员工并改变这种状况？人力资源评价活动显得格外的重要。

　　1、绩效评估

　　performance appraisal是指衡量和评价员工在确定时期内的工作活动和工作成果与组织期望的一致程度的过程。组织根据战略目标，将期望员工具有的态度、行为和结果通过一定的方式传达给员工，并制定合适的标准检查员工的绩效。

　　2、人力资源研究

　　人力资源研究变得越来越重要并且有发展的趋势，是因为研究会涉及到人力资源管理的每一个职能。将它划入评价活动的范畴，是因为它必须要对它关注的员工个人、员工的团体甚至整个组织做出溯源的分析，并对各种现象的产生作出评价，是利是弊，是什么原因，要如何解决等等。

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　　1、时间管理的高效性

　　人力资源管理人员应该高效地管理时间：他们应该制定时间计划，合理安排工作时间。

　　招聘、雇员关系、智力管理、职业生涯规划、培训，以及考核等，这些工作都需要花费大量的时间。但如果有一份严谨周密的时间计划，所有的目标、梦想、活动和责任都会变得很明晰，而且是可以实现的。而所谓的不确定性、含糊不清、无尽的责任、混乱等这些事情，对于任何专业的人力资源管理者就不会再发生了。

　　2、思维清晰

　　在大多数情况下，我们都面临两种选择：我们想做或者是不想做；我们同意或者不同意；某项事物是可接受的或者是不可接受的；你想或者是你不想。许多事实证明，不少人力资源管理者是迷惑的。他们不清楚自己想让公司获得怎样的发展，不清楚自己如何前进。他们不清楚自己在企业中扮演怎样的角色，他们对于角色没有清晰感。他们没有明确的期望——不管是来自他们自身的，还是来自团队的，或是来自他们的内部客户（雇员）的。由于这种迷惑的存在，他们未能做出决策，因而他们未能立足。

　　3、关于商业和行业知识

　　人力资源管理人员并不关心自己所任职企业的商业状况和行业市场行情，这已经成为了一个众所周知的事实，而且已经被众多的调查所证实。根据一家著名管理咨询公司的调查，美国67%、印度83%的人力资源管理专业人士不了解自己企业商业运作的本质与核心内容。他们不知道企业收入从哪里来，不知道自己企业的商业运作模式。我认为，就如当你旅行之前对自己所要去的城市和国家进行了解是非常必要的一样，对于你所工作的企业的商业状况、运作模式进行了解也是同样重要的。

　　4、对比条件和环境，而非对比个体

　　我们通常都会有意或无意地倾向于对比两个不同的个体（人），而没能对他们所处的环境和条件状况进行合理的比较。我们通常倾向于分析某个个体（人）本身，而非对他们的行为进行分析，而且认为这是正确的。然而，科学和管理理论与实践的基本原则恰恰表明，没有任何两个个体是完全一样的。因此，我们要把注意力从对比个体上，转移到对比条件和环境上，这样得出的结论才能客观。

　　5、对于部门、团队和企业的远见与目标

　　你想为你的企业做什么？你打算实施一份有竞争力的薪酬计划吗？你想带领你的企业成为拥有“全国最佳雇主”称号的企业吗？你打算为企业招聘到市场上最合适的人才吗？你认为自己应该控制企业中不断增加的磨损率吗？你是否曾考虑过“企业发展”和“人才管理”的问题？通常情况下，我们对这些问题都感到迷惑，人力资源专业人员以及人力资源领导者往往没有那样的远见。他们想运用人力资源管理方式完成某些事情，但却不知道他们能做什么或者该做些什么。他们应该从人力资源管理的视角拥有对企业的远见，以及对于部门和团队的目标。除非你拥有确定的目标，否则，你将很难走上正确的道路。

　　6、对数学、数字、计算、分析和测算感兴趣

　　能用数字分析来支持这些想法、策略和政策。我有一份很的“留人计划”而且想在企业中实行。我需要说明，这一计划的实行将需要企业花费多少成本？将会有百分之多少的员工会因此而留在企业，企业究竟会减少多少人才流失？哪个企业曾实施过这一计划，并因此而产生了什么样的效果？如果我们真的可以用数字、分析和计算的方式来说明这些问题，那么我相信，我们的计划将很快被讨论通过，而后迅速执行。

　　因此，人力资源管理人员需要让自己成为很会分析的、数字导向的、计算能力很强的人。他们不应该是主观的或是理论导向的。

　　7、乐于与人分享、共同发展、指导别人

　　我们都已经听说过，并且也在许多大学的校园里看到过这样的标语：“知识就是财富，你越是与人分享，就会获得越多的知识”。在企业中，作为人力资源管理人员，我们被赋予了特权而且处于非常独特的位置：我们可以帮助大家发展，我们可以发展员工职业生涯，我们能够提升他们的生活质量，我们可以帮助他们转变他们的思维方式和行为习惯，我们能够“修饰”他们，让他们的生命更加绚丽。

　　8、自律

　　这又是一个人人都应该具备的基本素质，不论你从事哪个行业都应该具备这一基本特质，然而，这一素质对人力资源管理专业人员而言，具有更高的价值，似乎是必须具备的。他们需要为其他人订立标准，别人遵照执行。同时，他们也需要衡量自己的言行，如果他们开始随波逐流，许多事情将会因为失去原貌而变得不可收拾。我常听许多人这么说：“别人都这么做，所以我也这么做。”这对于人力资源管理者是万万不可的。生活中的纪律是我们每个人都应该牢记心中，并遵照执行的。自律是人力资源管理者必须具备的素质。因此，我们需要设立标准，不能随波逐流。

　　9、值得信赖

　　这又是一个非常重要的素质，所有的人力资源管理者都必须具备。比如，应聘者在面试的时候会与人力资源管理者分享非常重要的信息；雇员通常也会与人力资源管理者分享许多信息，如个性特征、专业知识、观点、建议、未来发展设想，以及自己的梦想等。想象一下，如果这位得知信息的人力资源管理者将这些信息告诉别人，再与其他人分享这些信息，那些雇员还会再回来与其继续分享信息吗？绝对不会了。人力资源管理者需要赢得信任，然后继续保持“被别人信任”，这对于主管“员工关系”的人力资源管理者尤其重要。不管是与雇员建立何种关系，都是建立在信任和诚实的基础上的。如果你曾经破坏了这种信任，你将很难再赢得大家的信任。