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面试中的总结
首先，在择人标准方面，我主要观察的是一个人的工作能力和工作态度，工作能力指的是这个人的工作方面的表现，比如在业绩方面做的比较好，客户关系维护方面能力突出，总之是在工作当中表现突出者;另外一个是工作态度，对公司的忠诚度，认可公司愿意在公司长期发展，工作态度积极认真，为人踏实，有强烈的责任心等其他方面。我就将可用之人分为三类：1、工作能力好，工作态度好。可以委以重任。2 工作态度好，但工作能力一般，可以培养。3、工作能力好，但是工作态度一般，可用但不可重用。这是我个人的标准，也希望大家能提出更好的意见。
在面试过程中，我感觉很多求职者不是不优秀，而是走错了门。人的能力是有方向和类别之分的，不同职位对不同的求职者有不同的要求，不同的人对不同的职位也有不同的适应性，就好像我们不能让张飞绣花、宝玉打仗一样，用其所长，人尽其才，才能事得其人，人适其事。
成在用人，败在用人;万物不齐，才有高下。但人又是有千差万别的，在这个世界上，最难把握的就是
人。我从来不相信那些能保证自己看人百分之百准确的说法，我也不相信那些在我看来，缺乏严密的逻辑推理的判断方法，例如血型、星座学、颅相学等，也许这些方法应用在别的地方有道理，但在招聘方面，准确性令人质疑。就以血型为例，常见的无非四种血型，但要据此把人归为四类，恐怕难以接受。至少对我来说，朋友们从我表现出来的特点，根据血型的学说，认为我应该是某种血型，但我恰恰是另外一种。
因此，在不断总结经验的时候，我也在关注同行，特别是那些给别人做面试技巧培训的培训师们的经验。
这些年，市面上关于面试技巧的书不说汗牛充栋，至少可以说是琳琅满目。同时，就业难，特别是大学生就业难，也已经成为社会的热点问题。有一些电视和广播节目，也开设了关于面试指导或求职指导的节目。在阅读了不少这样的书，看了或听了不少这样的节目之后，我自己有一个很深的感觉：这些东西，无论是对求职者，还是对面试官来说都有不少不当之处，其中有些书只具备了理论的基础，缺乏甚至可以说是严重匮乏对实践的感知。
还有一个令自己印象很深刻的地方，对于那些大的、有名的公司来说，从招聘角度来看，更多属于强势地位，对于应聘者可以以更挑剔的眼光进行筛选，而且只要不是非常特殊、市场上人才供应不足的岗位，可供挑选的应聘者会很充足。对于小的、没有名气的公司来说，在招聘时，可供挑选的余地往往要小得多，很多公司也因为实在难以找到合适的人，只好凑合，导致招聘的成功率难以提高。从严格意义上说，这已经不属于招聘本身能解决的问题了，属于组织内部组织结构设计和职位设置要解决的问题。
如果是小公司的话，在吸引人才方面从以下几点着手是否会好一点：1.在公司成******接受的范围之内，在公司的薪酬政策上，考虑是否有调整的空间和可能，通过有竞争性的薪酬给付，吸引优秀的应聘者。2. 如果薪酬上难以有很强的竞争性，则调整对职位的要求。
招聘要的是什么?例如，我们在面试过程中，会了解对方的优点、缺点、背景等，那么，招聘时，我们要的是什么?我们在选什么?是应聘者的优点?缺点，能力，背景，经验，还是思维?看起来都是，其实本质上都不是。从招聘的目标来说，我们关心应聘者的年龄、性别、经验、背景、学历、性格吗?本质上不关心。我们之所以要选人，归根结底要的是，有人来把工作完成，或者希望能超额完成、超标准完成。如果要达到这样的目的，意味着我们需要选择能把工作超额完成的人。
由于时间原因，自己先写这么多。这是个人对目前工作当中的一些认识和看法。后期时间充裕了也会写出来。自己在招聘方面需要学习的地方还很多，特别能希望各位前辈能把自己在招聘方面的经验写出来，好让我们多学习互相促进。
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