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公司招聘不建立良好形象
公司，是指在中华人民共和国境内设立的有限责任公司和股份有限公司。公司是企业法人，有独立的法人财产，享有法人财产权。公司以其全部财产对公司的债务承担责任。以下是小编为大家整理的公司招聘不建立良好形象，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
资料：
找工作难,使得招聘方总是高高在上，不仅不注意在招聘面试中建立自己的公司良好形象，甚至自恃奇货可居，对求职者不尊重，不公平对待的事屡屡发生;应聘者只能“忍辱负重”。问题是“忍辱负重”者未必不会找机会宣泄，宣传招聘方的负面信息。网络上随处可见的曾经的面试者，对曾经的面试单位大加抨击的评价，给后来的应聘者“提醒”……这样的评价对招聘方杀伤力不可小觑。有的招聘方似乎视而不见，依然感觉良好，“皇帝女儿不愁嫁”。
讲一件真实的案例，看看“皇帝”是怎样“欺负”应聘者的。
有一家知名的外资银行，在广州有个客户服务呼叫中心，招聘管理培训生。上海有一位美国海归，经济专业毕业生，家住上海，非常希望能在此获得职位。于是她很荣幸地接到对方的面试通知，请她到广州参加面试，她买好机票，兴匆匆地飞往广州，面试，找旅馆，再返回。第二次，第三次，她都荣幸的接到对方的胜利闯关，再次面试的通知。她每次花上千元，瞒着父母一次一次“荣幸”地飞往广州面试，一次次精疲力尽地返回。涉世不深的毕业生，不听家长的劝阻，在第三次闯关后，将要第四次“荣幸”地应邀参加面试时，家长忍无可忍，与招聘方交涉，从对双方有利的角度提出反对女儿应聘他们单位，要求对方中止这样的面试。对方一开始以家长无权干预女儿的应聘为由拒绝，后迫于家长要通过其他强硬途径阻止，对方才停歇。家长只能用此方法阻止女儿的“疯狂面试”。
多年前，几乎跨国公司招聘外地的员工，一般第一轮都是通过电话面试，只有最后一轮面试才会请求职者飞到当地。车马费都是由招聘方支付。比如杜邦公司刚进入中国时，他们对当地的求职者面试还提供车费报销。职位低一些的员工跨国公司都是招聘当地的求职者。
这家知名外资银行想必以前也是这样做的吧?进入中国大陆时间长了，中国求职的人众，中国人善于“忍辱负重”，他们“奇货可居”，原先的注重公司形象，公平对待求职者的标准大幅降低，甚至发展到这样“欺负人”的地步。
一个呼叫中心的管理培训生，有必要找上海的居民吗?录取一个管理培训生，需要四轮的面试吗?这家知名外资银行上海是他们的总部，如果这位海归毕业生是他们认为的准理想人选，完全可以请上海总部招聘部门代为面试审核，最后飞到广州面试。合理有效的面试组织，面试方法一定会有的。之所以会有这样匪夷所思的招聘面试，招聘管理人员，公司领导根本没有把求职者放在平等的地位对待，根本不考虑公司的形象。这样的公司会有好的员工来吗?好的员工又能留得住吗?这位海归毕业生的家长说：“这样的公司是徒有其名。从他们的招聘方式看，他们的企业文化是不尊重员工的，是不能应聘的。”
招聘注意事项：
第1步：说明招聘单位
要专业而精简，内容方面要注意把握篇幅，不要洋洋洒洒地通篇都是吹捧企业的词语，而应该从求职者角度出发（比如工作环境、成长空间方面），良好的开端给人以良好的印象，这也是提升招聘单位形象的关键一步。
第2步：职位要求
职务要求一定要尽量写明，这样不仅能方便各种求职者做决断，也可以给自己减少招聘成本。职位要求大体可以包括以下内容（以招聘编辑为例）：
1、相关中文专业，年龄不限，学历不限，有写手经验优先。
2、文字功底扎实，写作能力强，有撰写软文或行业等相关文章的经验（需提供材料证明）。
3、能随时接受编辑主管给的写作任务，并按时按质完成。
4、具备较强的创新意识，可随时配合网站撰写不同的文章。
第3步：岗位职责
最清晰的岗位职责描述，直接告诉应征者需要做什么，以给有实力、适合的求职者更明晰的要求，不适合应征者自然不再打扰，适合的应征者可以自己做决策。这样招聘者也可以节省更多的时间和精力，以免大海捞一针的艰辛。
第4步：待遇
很多求职者都希望有一个明确的薪资概念，这样有一条明晰的杠杆，可以帮助求职者更快作决定，而招聘企业也可以因此而节约招聘成本。（具体薪资，可根据所在地的最低工资标准+行业整体薪酬+公司承受范围来进行定夺。）
第5步：联系方式&联系人
很多招聘会现场的单位都会用“合则邀请，勿电勿访”这一句。因为咨询和没有预约的来访，会给招聘者的工作程序造成不必要的影响，影响了工作效率，所以通常不会给出具体的联系方式。而网络招聘的话也通常只留下电子邮箱。
职位要求和岗位职责是招聘信息最先要突出的重点，所以一定要叙述到位，我指的是挑要点说。总之一句话：招聘信息的写作要求有两个：简洁、明了。
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