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电大行政管理论文怎么写
毕业论文是电大各专业每位学员都必须完成的集中实践性教学环节，不能免修。要求每位学员在学校指定的指导教师的指导下，独立完成论文的写作。以下是小编整理的电大春行政管理论文，快看看自己会不会写。
电大行政管理论文1
一、基层电大行政管理专业实践教学存在的问题
基层电大行政管理专业实践教学方面的问题主要体现基层分校和学生自身两方面：
（一）基层电大存在的问题
1、基层电大对实践教学的认识不足，不够重视。许多基层分校不注重实践教学，在专业培养方案和教师课程教学实施方案中都没有实践教学内容；教师在课堂中也很少引用案例讲解；同时教师的实践能力欠缺使得一些分校的集中实践教学环节都流于形式，没有达到应有的效果。
2、 师资力量不足。行政管理专业自2002年在电大系统开设以来，随着社会的发展，对行政管理专业需求的增加，无论是招生规模还是在校生人数都在整个电大系统中名列前茅。但行政管理专业在迅速发展的同时也显露出了师资队伍不足的问题。以广西为例，大部分基层电大在进行毕业论文辅导和社会调查报告辅导等环节时都是聘请兼职教师，还有部分教育资源欠缺的地区，或是新建的教学点，由于找不到行政管理专业的教师，而采用思想政治、管理等其他专业的老师代替，教师专业性不足课程质量也会受到影响，同时专业实践能力自然也有所欠缺。师资力量的不足是阻碍基层电大实践教学进程的一个重要因素。
3、学员少而分散。笔者通过走访个别基层教学点发现他们行政管理专业学员较少，而且分散。因此学员进行辅导的人数和次数都十分有限，出于成本考虑，这些教学点的实践教学很少，有的甚至没有。
（二）学员自身存在的问题
1、学习态度消极。主要体现在几个方面：一是不自信，总是认为自己基础差，即使努力也无法达到要求，还不如得过且过；二是没有严格踏实的学习作风。尽管有BBS、电大在线、三分屏、详讲课等众多资源，但是能够运用这些资源的都在少数；三是毕业论文、调查报告等集中实践课程抄袭严重。笔者曾经担任过2次分校调查报告的辅导老师，有些学员们通常在布置调查报告等事项的时候基本上不闻不问，然后到最后一个星期再来问老师具体要求，情急之下在网上找一篇敷衍了事。
2、客观条件限制。由于开放教育多数是成人学员，来自工作、家庭的压力导致了他们的学习时间是有限的，参与实践教学的积极性也会有着不同程度的影响。加上，远程教育受到网络等条件的限制，也会对实践教学有着制约。
二、原因分析
基层电大行政管理专业实践教学存在的问题，究其原因是多方面的：
（一）行政管理专业实践教学没有建立统一的规范。这个规范应该包括了课堂上及课堂之外的实践教学，当前行政管理专业实践教学的内容和目标容易明确，但是具体操作方面还是缺乏执行力，可以通过建立――试行――补充完善等途径逐步逐年的来推行。
（二）行政管理专业的教学实践没有形成硬性指标。除了统一要求的集中实践环节，基层电大其他的实践教学内容是很少的，主要原因在于，其他的实践教学并不是硬性的指标，即使没有达到要求的，也不影响毕业，如此一来，更多的基层电大还是把精力投入到了那些与考试、毕业要求相关的工作中，而忽视了实践教学。
（三）国家、省级电大缺乏对基层电大的支持。随着国家开放大学的建立，对开放教育又有了新的`更高的要求，这些要求对于基层电大来说都是不小的压力，因此国家开放大学到省级电大都应该加强对基层电大的支持，从资源建设、网络维护、硬件设施、师资培训等方面提供帮助，从而延伸对学生的支持服务。
三、对策与建议
实践教学是行政管理专业教学活动的重要组成部分，其与理论教学紧密关联、相辅相成，同时也是培养学生实践能力和综合应用能力的有效途径。如何解决基层电大行政管理专业实践教学的不足，是我们当前亟需解决的问题。
（一）建立统一的行政管理专业实践教学体系
这个体系应该包括课程实践教学和课外实践教学两个部分，课程实践教学又分为课程实验（电子政务实验、情景模拟实验等）和案例教学，这是课外实践教学的基础，学员们通过了正规的课程实践教学有了行政管理专业知识的初步的运用能力。课外实践教学分为实习、社会调查和毕业论文，通过了课堂之外的实践活动，进一步让学员尝试独立解决个案，掌握行政管理方面运用的思维模式，理论结合实践能力得到进一步的锻炼。
（二）完善行政管理专业实践教学结果评价机制
以制度化的形式来监督和约束指导老师和学生，基于开放教育的特点，评价应以网络为主要形式，评价的主体包括教师、学生及社会；内容包含教师对学生的评价、学生自评、学生对教师的评价、学生互评及社会评价等。
（三）确定同市场接轨的实践教学内容
像前文所述，开放教育学生多数都是成人，有社会经验，需要的是理论和实践结合的能力。在实践教学的过程中，从课堂到课外，从模拟到实训都要与实际接轨，与市场接轨，只有教学内容更讲究实用性，才能让学员深切感受到学有所用，从而激发学员参加实践教学的动力和积极性，全身心的投入到实践教学活动中来。
（四）加强对基层电大和教学点的扶持力度
基层电大和教学点从资金到人员，从资源建设到硬件设施都有十分贫乏，尤其是西部地区，受地区经济水平限制，发展压力较大。中央和省级电大要从硬件和软件方面加大对基层电大和教学点的扶持力度，一是从硬件配备方面提供支持；二是加大对基层教学点网络技术人员的培训，网络是远程教育的基础，基层受客观条件限制网络技术人员是十分少的，有的都是由其他专业教师兼任；三是加大对分校教师培训，提高基层电大教师素质和实践运用能力。
四、结语
实践教学对于开放教育而言应该是一项长期的、重要的工作。不仅仅是行政管理专业，其他许多应用性较强的专业像法学、会计等，都需要加大实践教学的改革，优化实践教学内容，加强同市场需求同社会实际需要接轨，促使电大现代远程教育高起点构建人才培养模式，高标准培养应用型人才。
电大行政管理论文2
一、 人力资源与人力资本的本质区别。
首先，资源是先天自然形成，而资本却经过后天精心的开发和筹划、经营，从而成为企业产生利润的基础。 其次，资源和资本在使用方式、立足点上完全不同，仅是资源的话，所有人都想要最好的，最多的。但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润，性价比是关键。
人力资本具有以下特点：
（1）时变性。人力资本随着时间的变化而变化，时间可以使知识老化而使人力资本贬值，也可以通过知识更新使人力资本增值。
（2）结构性。人力资本有组合效应，组合不同获取的利润也不同，1+1可能小于2，也可能大于2。
（3）能动性。人是有思想的，工作积极还是消极，都对人力资本投入所产生的利润大小有着重要影响。
人力重要管理是人力资源转换为人力资本的桥梁。 提到资源人们第一反应是考虑寻求与拥有，而提到资本人们会更多地考虑增值生利，资源就是未经开发的资本，资本则是开发利用了的资源。
1、人才的招募：很多企业的招聘广告都十分近似：xx岁以下，xx以上学历，x年以上相关经验等等，千篇一律，似乎这些话已经是固定格式。难道有这么多公司对人才的需求是一样的吗？
还有的公司在招聘时要求能流利地用英语交流，为此，很多人被这个门槛挡住。而通过面试并且工作之后的那些人发现，可能你在此工作十年，连一句“Hao do you do”都用不上。
这种招聘就是一味的追求高素质，不管自身需求与否，随波逐流，别人要求本科，我也要求本科，别人要求会几门外语，我就要求会几门外语……本质上是将人作为资源。而这种招聘理念，免不了会增加企业人力成本，给企业带来一些不必要的麻烦。可以这样分析一下，一个人的能力不同，其对薪金和发展前景的要求就会不同。当一个人具备了更多的知识和技能，社会就为他提供了更多的工作机会，因此其不稳定性也高于他人。同时，成为高素质的较为稀缺的人才，本身会投入大量成本，因此社会提供给他的报酬水平也会较高，企业如果想招募并留住这样的人才，只能按社会标准付给他较高的薪酬，这就意味着我们增加了成本。如果，我们将人力看作资本，我们就会考虑：我们多付的成本能否给我们带来收益？ 假设一个企业只做国内贸易，估计在一年之内都不会与国外公司打交道，如果招聘时非要求良好的外语水平，这对企业来说只会带来两种结果，增加工资成本和流动造成的培训成本。
2、人才的合理经营：很多公司往往出现这种现象，新员工在招聘时条件完全符合公司要求，但试用期结束时，却发现他不能胜任这份工作，因而被解聘。其实这种情况我们很难说这完全是公司或者员工哪一方的过错。经常有这种情况，有的员工在A公司表现平平，甚至被炒鱿鱼，但是在B公司却如鱼得水。同一个人，为什么会有如此不同的表现？有这样一个案例，小刘毕业后来到A公司，人力资源部让他填写了各种表格、履历，然后，安排他去销售部上班。销售经理将为他介绍了公司和同事再把公司产品产品宣传册拿给他看，最后，给他下达了销售指标。由于小刘没有销售经验，而且拿到的资料是公司发给客户的宣传资料，对产品的介绍很简单，小刘对产品了解不深，只好自己摸索。试用期过去了，小刘仍是一头雾水，不要说完成销售任务，根本就没开张，结果被辞退。后来小刘又去了B公司，到人力资源部报到后，人力资源部对他们进行了关于公司文化、规章制度和创业历史各方面的培训，使得小刘对公司有了全面的了解，分配到销售部之后，小刘又接受了产品知识、销售技巧等方面的培训，随后销售经理亲自带他到销售现场观摩其销售过程，在这之后，才让他独立进行工作。在每周的销售例会上，销售经理还会不断组织大家对销售中的疑难问题进行讨论，帮助大家解决问题，不断提高。小刘在这种全面的训练和辅导下，很快就入了门，销售业绩迅速上升，渐渐成为销售员中的佼佼者，很快就被提升了。 A、B公司对人才不同的处理方式反应了不同的人才观，A公司将人才仅视为资源，只要招进来，就算完成任务，而B公司将人才视为资本，根据企业的需要不断对其进行经营开发，使其升值，成为企业的利润来源。两种做法导致的结果就是：A公司苦于人才难招，一直忙于招聘优秀人才，B公司却人才济济，经济效益不断提高。而实际上A、B公司拥有同样的资源。这就是将人力作为资源和资本的不同做法和不同结果，所以只有将人力视为资本，合理经营，才能最经济地拥有人才，并拥有充足的人才，并使人才不断成长，为企业带来源源不断的利润。那么，我们应如何将人力资源变成人力资本？
二、人才招聘
1、招聘前进行规划：全面的人力资源规划对很多企业来说都不是一件简单的事情，但在招聘前一个合理的招聘规划应该可以做得很好，这个规划可以包括以下内容。招聘的目的：招这个人才是为了什么。 应聘者的工作任务：招进来的人将分配到什么位臵，他的工作内容包括什么。对应聘者素质要求：应聘人需要具备哪些知识和技能才能胜任这份工作。
2、招聘适合的人才：农夫娶到公主却因养不起公主而遭公主抛弃，那还不如开始就娶个村姑，白头偕老。招聘人才也是如此，不要一味追求水平高，适用的才是最好的，一定要根据企业的需要确定招聘条件。
前面我们已经分析过，将人才视为资源，一味追求高素质，只会造成人力成本增加或人员流动频繁。人力资源部在招聘时应与招聘者充分沟通，增加透明度，充分确认合作意向。首先，应让应聘者了解他到公司后将要完成什么工作任务，需要具备哪些技能，以使应聘者能判断自己是否喜欢并胜任这份工作，其次，应该向应聘者客观地介绍公司能提供的待遇和发展机会，这样虽然会损失一些人才，但愿意进入公司的人则会相对稳定地为公司工作，从而减少因人才流动造成的人力成本。
三、人才使用
1、人才开发：
（1）人才开发的目的： 变社会人才为企业人才。虽然我们在招聘时对应聘者的基本素质做了基本的规定和审核，但只有系统全面的培训才能使应聘者潜力得到开发，充分为我所用。例如：当我们招聘一名销售代表时可能会要求他具备良好的沟通能力。但如果我们不对他进行有关公司和产品知识的培训，他还是不能很好地向客户介绍我们的.公司和产品。所以只有提供相应的支持，员工的才能才会被开发利用，从而给为企业经济效益提升助力。另外，要使人才适应企业的变化和发展。市场的变化会带动企业的不断发展和变化，相应的，企业对人才的要求也会不断变化。而企业不可能依靠频繁地换人、招聘来适应这种变化，最科学经济的的方法是根据企业的需求不断为员工提供学习提升的机会，使员工的能力不断增长，以适应企业的发展，从而降低人才成本。 （2）人才开发的主要方法： 培训是开发人才最好的手段，培训方式灵活多变，即可以是参加培训课程，也可以在工作现场辅导和训练，还可以用鼓励员工自学。所有的培训学习都是以为企业开发人才为目的，因此，无论采用哪种方式，都应从企业对人才知识技能的需求出发，鼓励员工按企业的要求去不断提高自己。
2、人才使用：人力资本不同于其他资本的特性在于，其创造利润的能力有很大的弹性。所以恰当地使用人才，不仅可以调动员工积极性，使其为企业创造更多价值，还能引导员工向正确的方向发展，从而对企业发展产生积极影响。一个工人可以每天生产200件产品，也可以每天生产300件产品，一个销售员可以每年带来20万元利润，也可以每年带来40万元利润，这都要看企业如何去使用员工。从人力资本开发的角度来讲，员工的合理使用主要包括两个方面：
（1）提供良好的工作条件：
良好的工作环境和条件可以促进人才创造最大价值，通过为员工提供工作所需的各种支持，包括相关的培训、相应的办公设备、其他部门的配合等等，可以使员工的工作更得心应手，工作效率更高，从而为企业带来更大效益。
（2）激励：
激励的作用：激励主要的作用是调动员工的工作积极性，使其能为企业创造更大的价值，另外还可以引导和鼓励员工去做正确的事，提升员工综合素质，从而使人才增值。激励可以通过满足员工物质需求和精神需求两种方法去实现，通过工资、奖金、福利等多种方式满足其物质需求，通过提供晋升或发展机会、感情关怀、工作成绩认可等方式满足其精神需求。
上述所有观点，目的是想转变公司的人力资源观，从人力资源提升为人力资本观，可行性有待于试行。我认为这一观点可以在实行中迅速改进，最终会给企业带来可观的收益。
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