研发人员的职业生涯该如何规划？

研发人员的职业生涯该如何规划？

　　光阴如水，忙碌而又充实的工作又将告一段落了，又将迎来新的工作，新的挑战，让我们做好职业规划，在今后的工作中奋勇争先吧。相信大家又在为写职业规划犯愁了吧！下面是小编精心整理的研发人员的职业生涯该如何规划？，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

　　研发人员的职业生涯该如何规划？

　　1. 前言

　　我从研究生毕业至今，已有了十来年的工作经历。虽然在职业生涯中转换过几种工作，职业生涯从未中断过，但时不时仍希望自己在埋头拉车的同时也抬头看看前方的路。一位朋友，是人力资源领域的资深人士，她在我选择职业的迷惑之时，建议我了解一下“职业锚”的概念，由此促使我上网查阅了一些关于职业锚的由来、概念、作用和实际的应用。希望通过本文来分享自己对于职业锚的一些知识和粗浅的理解，可以作为个人择业或进行规划职业生涯时的一个参考。

　　有人评价说：有些人的“职业锚”抛出得很早，“锚”得也很坚实，从大学的专业学习时起就明确了自己的职业方向;而有人的职业锚抛出得很晚，一路风景走过，但最终要看是否找到了自己的职业所爱。

　　不管我们现在是否发现了我们的职业锚，“职业锚”这个职业规划的工具都可以给我们启发。我们未来的职业生涯是否成功，关键是我们要找准我们自己的定位，过我们想要过的生活，而不是盲从别人的做法。

　　2. 职业锚产生的历史

　　职业锚理论产生于美国麻省理工大学斯隆商学院，它在职业生涯规划领域具有“教父”级地位。美国著名的职业指导专家埃德加H施恩(Edgar. H. Schein)教授领导的专门研究小组，通过对该学院毕业生的职业生涯研究而演绎形成了该理论体系。斯隆管理学院的44名MBA毕业生，在长达12年的过程中，自愿组成一个小组接受施恩教授关于他们的职业生涯的研究。通过面谈、跟踪调查、公司调查、人才测评、问卷等多种方式，最终分析总结出了职业锚(又称职业定位)理论。

　　对每个人而言，如果承认职业锚的存在，那么职业锚产生于个人进入早期工作环境后，由其实际工作经验所决定，与其在经验中自省的动机、价值观、才干相符合，达到自我满足的一种稳定的职业定位。它强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用。职业锚是个人与工作环境互动作用的产物，在实际工作中不断调整。

　　3. 职业锚的概念和作用

　　职业锚，即Career Anchors的翻译，又被称作职业定位点。“锚”是使船舶停泊定位用的铁器。职业锚，就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那些至关重要的东西或价值观。

　　职业锚是 …… 职业锚不是 ……

　　通过个人在早期职业阶段工作若干年，获得一定的工作经验后，为自己选定的稳定的长期贡献区。换言之，是新员工的工作经验产生、演变和发展了职业锚。职业锚在某种程度上职业锚是由个人的实际工作决定的，而不只是取决于个人潜在的才干和动机。职业锚不是员工根据各种测试出来的能力、才干或者动机、价值观。

　　是员工自我发展过程中的动机、需要、价值观、能力相互作用和逐步整合的结果。

　　职业锚本身也可能发生变化，员工在职业生涯的中、后期可能会根据变化了的情况，重新选定自己的职业锚。虽然职业锚是个人稳定的职业贡献区和成长区，但是这并不是意味着个人将停止变化和发展。

　　职业锚在员工的工作生命周期中、在组织的事业发展过程中，都发挥着重要的功能作用。

　　(1) 使组织获得正确的反馈

　　职业锚是员工经过探索所确定的长期职业贡献区或职业定位。这一探索定位的过程，是遵循着员工的需要、动机和价值观进行的。因此，职业锚能清楚地反映出员工的职业追求和抱负。

　　(2) 为员工设置可行有效的职业发展通道

　　通过职业锚，企业或组织可以获得员工正确信息的反馈，这样，企业或组织才能有针对性地对员工职业发展设置可行的、有效的、顺畅的职业通道。

　　(3) 增长员工工作经验

　　职业锚是员工职业工作的定位，不但能使员工在长期从事某项职业中增长工作经验，同时，员工职业技能也能不断增强，直接产生提高工作效率的明显效益。

　　(4) 为员工做好奠定中后期工作的基础

　　之所以说职业锚是中后期职业工作的基础，是因为职业锚是员工在通过工作经验的积累后产生的，它反映了该员工的价值观和实际的才干。当员工抛锚于某一种职业工作过程，就是个自我认知的过程，就是把职业工作与自我观相结合的过程，开始决定成年期的主要生活和职业选择。

　　4. 职业锚的类型

　　职业锚以员工的实际工作经验为基础，产生于早期职业生涯。员工的工作经验又进一步丰富和发展了职业锚。

　　早在1978年，施恩教授提出的职业锚理论包括了五种类型：自主型职业锚、创业型职业锚、管理能力型职业锚、技术职能型职业锚、安全型职业锚。后来，由于逐渐发现了职业锚的研究价值，越来越多的人加入了研究的行列。在上世纪90年代，又发现了三种类型的职业锚：安全稳定型，生活型，服务型职业锚。因此，施恩教授将职业锚增加到了八种类型，并推出了职业锚的测试表。

　　技术职能型(Technical/Functional Competence)：技术/职能型的人，追求在技术/职能领域的成长和技能的不断提高，以及应用这种技术/职能的机会。他们对自己的认可来自于他们的专业水平，他们喜欢面对来自专业领域的挑战。他们一般不喜欢从事普通的管理工作，因为这将意味着他们放弃在技术/职能领域的成就。

　　管理型(General Managerial Competence)：管理型的人追求并致力于工作晋升，倾心于全面管理，独自负责一部分工作，可以跨部门整合其它人的努力成果，他们想去承担整个部分的责任，并将公司的成功与否看成自己的职责所在。具体的技术/职能型工作仅仅被看作是通向更高、更全面管理层的必经之路。

　　自主独立型(Autonomy Independence)：自主/独立型的人希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式。追求能施展个人能力的工作环境，最大限度地摆脱组织的限制和制约。他们宁肯放弃升职机会，也不愿意放弃自由与独立。

　　安全稳定型(Security Stability)：安全/稳定型的人追求工作中的安全与稳定感。他们为能够预测将来的成功从而感到放松。他们关心财务安全，例如：退休金和退休计划。稳定感包括诚言、忠诚、以及完成老板交待的工作。尽管有时他们可能做到一个高的职位，但他们并不关心具体的职位和具体的工作内容。

　　创业型(Entrepreneurial Creativity)：创业型的人希望发挥自己的能力去创建属于自己的公司，或创建完全属于自己的产品(或服务)，而且愿意冒风险，并克服面临的障碍。他们想向全世界证明公司是他们靠自己的努力创建的。他们有可能正在别人的公司工作，但同时他们在学习并评估将来的机会。一旦他们感觉时机到了，他们便会走出去创建自己的事业。

　　服务型(Service Dedication to a Cause)：服务型的人指那些一直追求他们认可的核心价值，例如：帮助他人、提高人们的安全感、通过新的产品治疗和消除疾病。他们始终追寻这种机会，即使这意味着即使换一家公司，他们也不接受阻止他们实现这种价值的工作调动或升职。

　　挑战型(Pure Challenge)：挑战型的人喜欢解决看上去无法解决的问题，战胜强硬的对手，克服无法克服的困难障碍等。对他们而言，参加工作的原因是工作给了他们机会去战胜各种不可能。新奇、变化和困难是他们的终极目标。如果事情非常容易，工作马上变得非常令人厌烦。

　　生活型(Life Style)：生活型的人希望工作环境能让他们平衡协调个人的需要、家庭的需要和职业的需要。他们希望将生活的各个主要方面融为一体。正因为如此，他们需要一个能够提供足够的弹性让他们实现这一目标的职业环境。甚至可以牺牲他们职业的另一些方面，如：升职带来的职业转变。他们认为成功的定义不仅仅限于职业的成功。他们认为自己在如何生活、在哪里居住，如何处理家务事，及在组织中的发展道路是与众不同的。

　　5. 职业锚的应用

　　经过近30年的发展，职业锚已经成为许多公司人力资源管理的重要工具，以及个人职业生涯规划的必选工具。

　　个人在进行职业规划和定位时，可以运用职业锚思考自己已经具备的能力，确定自己的发展方向，审视自己的价值观是否与当前的工作相匹配。只有个人的定位和所从事的职业相匹配，才能在工作中发挥自己的长处，实现自己的价值。尝试各种具有挑战性的工作，在不同的专业和领域中进行工作轮换，对自己的才干、能力、偏好进行客观的评价，是使个人的职业锚具体化的有效途径。

　　对于企业而言，通过雇员在不同的工作岗位之间的轮换，了解雇员的职业兴趣爱好、技能和价值观，将他们放到最合适的职业轨道上去，可以实现企业和个人发展的双赢。

　　在一些有名的企业中，如日本丰田公司，在运用员工的“职业锚”方面给了我们许多有益的借鉴。丰田对于一线岗位的工人采用工作轮调的方式来培养和训练多功能作业员，这样既提高了工人的全面操作能力，又使一些生产骨干的经验得以传递。员工还能在此过程中发现了自己的优势在哪里，从而进行准确定位，找到真正适合自己的岗位。一旦员工确立了自己的职业锚，工作起来将会更具积极性和主动性，效率将会有很大提高。

　　另外，丰田公司采取五年调换一次工作的方式对各级管理人员进行重点培养。在每年的1月1日进行组织变更，一般以本单位相关部门为调换目标，调换幅度在5%左右。短期来看，转岗需要有熟悉操作的适应过程，可能导致生产效率的降低，但对企业长久发展来看则是利大与弊。经常的有序换岗还能给员工带来适度的压力，促使员工不断学习，使企业始终保持一种生机勃勃的氛围。

　　研发人员的职业生涯该如何规划？

　　掌握一项技术当做“地基”

　　对于应届生或者初入职场的程序员来说，往往还没有掌握全面的技术能力，也没有深度的行业经验，更不会有全栈开发经验，那精熟地掌握一种开发语言是非常有必要的。

　　比如说一些大厂对于应届生的考察，通常着重于笔试环节，甚至要求手写代码，考察的技术项也更针对细节，偏重于对基本功的考量；因为项目经验、产品开发都可以在实际工作中快速上手，没有扎实的基本功则会非常影响后期的技术成长。

　　而随着技术能力与行业经验的累积，在工作有5-8年以后成为一名高级开发人员时，企业往往更偏重对技术框架的原理与应用能力的考量，以广泛应用的Java语言为例，对于中高级开发人员的面试，往往会提及对SSM框架的理解，且并不局限于简单的应用层面。

　　所以在刚入行的阶段，选择一项流行的、通用的、个人感兴趣的技术作为敲门砖就是一条必经之路。

　　择业对职业道路的影响

　　相信很多刚入行的程序员朋友都在为选择行业而苦恼，说一句通俗易懂的“鸡汤”：天之骄子必定是极少数，切不可妄自菲薄。

　　无论是企业招聘还是在做职业规划咨询当中，在程序员的序列里，都不乏职业生涯长期稳定优质的人，而且并不局限在前端、后端、算法等领域，或者专科毕业、中途转行等等从业背景。

　　那选择自己感兴趣/具备行业优势的行业作为起点也是职业规划的一部分。

　　近期遇到一个还算不错的案例：学过Java、MySQL、安卓开发、web开发等等，大学实习期间做过电商运营系统/APP等类型的项目。这种履历虽然不能算非常优秀，找到一份还OK的工作是没太大问题的，但偏偏就遇到了求职困境。

　　原因无非在于对行业的选择，他对游戏行业非常感兴趣，但无论个人经历、项目履历还是技术相关性都与游戏开发有一定的差距。后续一段时间也许有游戏行业内企业投出橄榄枝，但无论是讲平台实力加持还是对个人能力的提升，都不算是强强联合。

　　个人认为，选择偏向C端的软件开发业务入手，反而会更能成为其职业发展助力。

　　精通一门语言/成为团队主力

　　当已经在职场有了数年经验之后，就要考虑在某一细分领域做到及格线以上，至少在所处企业，同事们提及技术水平的时候，不会对自己有“某某某的技术很拉胯，他开发的功能总是需要别人擦屁股”之类的评价。

　　虽然在所有和技术相关的职业中，技术路线与管理路线的选择分歧一直存在，但对于程序员而言，在职业的前中期还是要以技术路线为主。

　　在以往与各行业程序员群体、特别是其中的管理人员沟通时，了解关于技术团队的管理和考核，往往更偏向于简单纯粹的方式，技术水平一直是对普通开发人员的必要考核项；

　　对于中基层的管理人员而言，能够指导下属和新人解决技术问题，培养其开发能力也是一项重要的管理能力。

　　在这样的情况下，能够在每个项目/业务的开发过程中，都表现出较为出色的技术能力尤为重要，也需要在职业初期就开始不断打磨个人技术。

　　一专多能与管理能力

　　曾遇到非常多的10年或10年经验以上的程序员，他们的技术能力就不再局限于一项技术，或者说有了前面三点的加持，一门语言/一项技术已经成为必备能力了。

　　在这个阶段，就需要具备一定的管理能力或者成为团队里的“多面手”。

　　很多时候，技术团队的负责人也会是项目经理的角色，或者承担内部项目开发的管理职能；另一方面，这两种身份的转变也会成为在比如35岁危机情况下的转型基础。

　　当然啦，也可以说“我非常喜欢技术、我不喜欢管人”去走技术专家路线，但技术牛≠高薪，成为技术专家的机会同样凤毛麟角；

　　也可能有另一种情况，比如某一名优秀的架构师，带领某支5-10人规模的中间件开发团队，内部的开发管理、技术培养、人才选拔同样需要一定的管理能力。

　　另外，在很多偏向业务开发的团队中，往往需要多语言能力来应对不同的业务场景；大多数在软件行业里沉浸多年，却依然在业内持续发展的“大拿”、“熟手”，往往都具有对多种常用语言和工具插件快速应用的能力，并能基于此再更好应对职业中后期的多类求职场景。

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