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职业生涯规划之离职率两大高发期
积极-困惑-不满-离开频繁跳槽者的宿命
愉快的专业者 跨越了前三个阶段，在企业中创造了专业价值并得到重用，工作时间持久，与企业越良性互动
白领M先生很能干，但他发现自己陷入了一个怪圈每隔2-3年，他都要跳一次槽。有的是因为公司没有发展前途，有的是跟老板关系相处不好。总之，在连续跳槽了四次之后，M先生开始产生严重的危机感。“我已经35岁了，女儿刚刚1岁，其实我很希望在一个企业一直工作下去。但不知道为何，就总是呆不长。”
为什么这个怪圈总是重复循环?
“在现实生活中，到一个企业半年内以及2-3年时间离职的特别多，尤其是年轻人。”锦田顾问(中国)总经理任戈说，其实如果了解了一个员工在企业里必须经过的四个阶段后，就很容易理解这种状况。而要改善这种状况，就要想方设法度过这四个阶段。
你在恶性循环吗?
一个员工在一家企业的职业生涯发展过程有四个阶段。
第一个阶段是“积极谋职者”。一位刚刚到新企业任职的员工，起初接触所在岗位的时候，都是非常积极的。由于好奇心、新鲜感、想立足并把所有事情都做好的愿望，通常在工作上有很高的配合度。
随着工作不断开展，对企业岗位、文化、运作和工作内容等情况的不断熟悉，很多人会进入第二个阶段。他会发现这个企业的一些问题，例如企业的老板很难相处，企业很抠门，或者这个企业的文化跟自己以前熟悉的不匹配，比如之前有过外企经历的就会觉得国有企业懒散，到了民营企业就认为他们的系统很乱。
这就是第二个阶段，“困惑的不适应者”表现出来的不适应。在这一阶段，有些人就会考虑自己应不应该在新公司继续做下去，因而面临去留选择。其中有些人适应了，并不断熟悉周围的情况，开始发挥自己的能力，并做出了成绩。
然而他们很快会进入第三个阶段越是有成绩的人，越会经常抱怨，譬如抱怨老板给的薪酬与其为公司创造的价值不相适应。工资即使增加了很多，但他依然觉得跟自己创造的价值不相匹配，企业给的回报永远不能满足他对自己的评价和心理需求。而与此同时，外界的诱惑开始接踵而至猎头找上门，开出令其心动的待遇。这就是第三个阶段“不满的有能力者”。
如果能跨越第三个阶段，进入第四阶段，就是“愉快的专业者”。始终有一批人在企业工作很长时间，他们在企业中往往也能够得到重用，没有表现出那么多的牢骚和怨言，与企业的互动非常好。他们能够有效处理自己的心态，从而脱颖而出，成为企业的核心所在。
离职率两大高发期
“如果调查过市场的离职率，你会很有趣地发现：首先，半年以内的离职率非常多;其次，2年-3年内离职的员工非常多，或者说1.5年-3.5年的离职率非常高。”任戈说，之所以会出现这两个离职率的高发期，主要是这两个阶段的员工，恰恰就是在一个企业的职业生涯中的第二个阶段和第三个阶段的员工。
第二阶段也就是“困惑的不适应者”，当他不适应的时候就会离开。第三阶段，当他做出的成绩得到了别人认同，本来应该得到发展，但是他自我的认同很高，自我的评价非常高，超过了组织能够提供的。这部分人认为，好不容易通过自己的努力做出了些成绩，本来是应该得到公司认同和重视而向上发展的，但却得不到公司的认同，其在心态上发生变化。这个群体最终有两个选择：一是调整心态;二是选择离开。
离职的人去了哪里呢?如果不是自己创业，不外乎跳槽至另外一个企业，任职于一个新的岗位。但是，从上面列出的职业发展的四个阶段来分析，他又重新走回到第一个阶段，成为“积极的谋职者”，在一个新的岗位重新开始。接着，到第二个阶段“困惑的不适应者”。如果解决了困惑和不适应，并通过自己的竞争和努力为企业做出了贡献，他又开始不满了，于是重复走到了第三阶段“不满的有能力者”。如果这一阶段他依旧不能克服的话，他将会继续选择离开。于是，再走到下一家企业，走回到第一个阶段。“这就是很多人经常犯的错误。你会发现，很多人总是在重复同一个级别，在不同的公司或不同的岗位上不停重复。”任戈说，这其实对他的职业发展是没有什么好处的。
非所值有所值超所值
如何摆脱从第二或第三个阶段重复进入第一个阶段的“恶性循环”?怎样才能螺旋式上升?
“对我们来讲，要在职业生涯有所发展，必须走到第四个层面，必须懂得职业发展周期的四个阶段。”任戈说，懂得这些道理后去调整心态，这就必然联系到职业生涯规划。通常一个人在大学毕业后，从其职业生涯周期看也有四个阶段。
第一个阶段叫探索期;第二个阶段是发展期;第三个阶段是发挥期;第四个阶段就是稳定期。
探索期
通常大学毕业后，3-5年都是探索期。虽然在学校学了很多知识，但基本都是素质的培养。这些素质和专业，可以帮助自己在社会上摸索什么样的企业和岗位适合自己。当然，有很多人很快找到自己的职业定位和感觉，这样周期就大大缩短。也有一些人感觉有些行业和岗位不适合自己，比如无法承担销售的压力，那就考虑做行政岗位。这就是探索期，大概3-5年时间，目的是达到“适合”两个字。
发展期
探索期结束后，将进入发展期。所谓发展期其实就是一个“专注期”。这个时候要想方设法在某一领域多一些学习锻炼并积累经验。在这个阶段，不仅看能力，还要看在这个行业的经验。“比如说一个人在猎头行业很有价值，受人尊重;但是如果跳槽去做化工或地产，可能就一文不值。因为他脱离了其所在行业的价值。”任戈说，这就是职业生涯规划发展的原则，专家是在某个行业里的专家，而不是放之于四海都可以称为专家。可以相关联，但职业生涯发展规划不能与原先价值完全脱离关系。
发挥期
一旦在某个行业有所专并累积了行业经验，就开始进入第三个阶段 发挥期。发挥期以30岁到40岁为主，既有经验，又处于精力旺盛的阶段，可以在自己的岗位上创造出自己的价值，而价值就是企业所关注的结果。
任戈打了一个比方，大家去餐馆吃饭，一共有三家餐馆可选择，一个是物有所值的;一个是物超所值的;一个是物非所值的。大家最终的选择肯定是物有所值或物超所值的。物有所值是去餐馆吃饭的最低底线，而物超所值就会吸引众多的食客来抢。物非所值，则是大家都不要的。事实上，发挥期就是让从业者“物有所值”或 “物超所值”。
如果某一岗位以一定的薪水请到了物超所值的人，这个人的职业发展机会也将非常多。职业发展源于自己的机会，在发挥期自己能够创造多少价值相当关键。就比如，三家餐馆中，客流最多、最旺的一定是物超所值的那家。
稳定期
在经历了探索期后，就来到了稳定期。45岁以后，很多人都会选择稳定，他会专注在某个行业或某个公司的发展，一直到退休。他们通常不会盲目地跳槽，因此他们的职业发展更多的是选择与企业的发展共同进步。这个时候职业发展不会考虑有太多的突破，更多考虑的是稳定和安全。
对于一个正在职场上打拼的人，要认清自己处于哪个阶段，这个阶段的特色又是什么，同时，还要知道自己在这个阶段缺失的是什么，应该利用这个阶段去做什么，这样才有利于职业生涯的发展。
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