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隔三差五请假，小心HR盯上你！
在我们平凡无奇的学生时代，大家都背过不少知识点，肯定对知识点非常熟悉吧！知识点是指某个模块知识的重点、核心内容、关键部分。还在为没有系统的知识点而发愁吗？以下是小编精心整理的隔三差五请假，小心HR盯上你！欢迎大家分享。
职场如同战场，战场上的每一个战士都有自己需要完成的任务，职场也是如此，哪里有经常临阵脱逃的战士呢？你频繁请假，看似风平浪静没有影响你的工作，其实很可能HR已经对你有各种猜想了。
1、会怀疑你是请假面试
如果你经常隔三差五就请假，HR很有可能已经把你列为不稳定的员工名单里，他完全可以怀疑你就是请假面试了。
因为骑驴找马的人最明显的特征就是经常接不明的电话，然后有半天时间要请假，而且请假频繁。如果HR真的对你有这种猜想了，那么你想在公司好好干就比较难了，所以还是少请假为妙，今后好好安生的工作才为上策。
2、认为你工作态度敷衍
很多人请假就喜欢拿自己生病作为借口，可是也没看到拿出病假的医院证明，所以说生病的多半都是敷衍的借口，HR都是人精，自然也就口头上答应，心里早就猜中你的心思了。
这样频繁请假自然会让HR觉得你在工作上不是那么负责的，而且能为公司带来的效益也是很有限的。
3、认为你可能不适合这份工作
一个经常请假的员工，当然是不受HR欢迎的，因为你请假了，就有工作需要闲置下来，那么谁去干呢？这样堆积下来的工作其实就是不负责任的表现。
HR甚至会觉得可能你根本就不适合在这个岗位或者公司继续干下去了，很可能你会因此丢了一份工作！
上 1、遗留的工作会影响团队效率
你身处什么岗位，就有什么人物，如果你总是请假，那遗留下来的工作，安排给谁做？
公司人手多还好，如果小公司，哪能经得起你这样折腾？如果把你的工作安排给其他同事做，同事经常一个人做两个人的事，时间长了，同事对你也会有很大抱怨。
2、会给领导留下不好的印象
一个精彩请假的人，必定会让人事和领导都认为你是一个不稳定的人，心思明显不在工作上，进而也会怀疑你对公司的忠诚度。
所以频繁请假本身就是一个很减分的，如果公司哪天要裁员，首先被淘汰的就是这种人了。
3、影响同事的工作心态。
你频繁请假，看似是你一个人的事情，其实也会带来很不好的示范作用。
工作上谁都会有累的时候，如果坐你附近的同事发现经常有人隔三差五请假，是不是心里也会痒痒的想要请假呢？一个团队就是如此，好比拧成的一股绳子，要一起发力才行。
最后，毕老师想奉劝各位职场人，如果不是骑驴找马准备跳槽，就不要给HR释放了错误的信号，以免HR认为你是将走之人，如果这样的形象成为定局，那么你就危险了，所以少请假为妙，安心做好自己的工作才是王道！
资深hr告诉你怎么通过面试
按照结构化面试的逻辑，一个完整的面试考察应该包括三个部分：
1、门槛条件的考察
门槛条件的考察是最为基础的部分，常见的包括：性别、年龄、婚姻状况、健康状况、特殊技能；更有甚着，包括星座、血型、户籍地址等都纳入了门槛素质，这无形中提高了录用的门槛。
2、岗位胜任能力的考察
包括知识、技能以及核心胜任力的考察，拿一个HR的岗位来举例：
所需知识：人力资源基础知识、劳动法律法规、心理学、人才测评等；
技能：电话邀约、面试组织、培训授课、文字编辑等；
核心胜任力：有效沟通能力、服务意识、抗压能力、独立问题解决能力、快速学习能力等
3、文化适应性的考察
文化适应性，更多是考察候选人是否契合团队的风格，能否快速融入团队，以及是否理解并认可公司的价值观和企业文化。
面试通过率低下，我们最先想到的问题肯定是候选人不合适。其实不然，人是动态的，而面试是静态的。排骨哥认为面试通过率低的背后可能反映了以下几个原因：
1、候选人确实不合适，未达到门槛条件、不具备相应的岗位胜任力，或是文化适应性差，无法快速融入团队。
2、HR未能准确把握面试筛选条件，比如与业务部门的沟通不充分，对业务部门的理解不准确。或者，业务部门有些自己的私心，没有告诉HR部门。
3、业务面试官的面试能力存在问题，不能准确甄别人才，这导致了我们经常遇到的：HR明明觉得这个候选人不错，可业务部门就是不肯用的现象。
1、深入洞察业务部门的刚性需求
很多HR朋友会认为，公司已经做了工作分析，也有了标准的岗位说明书，我们就按照岗位说明书搜索候选人就行了。
其实，这是非常不专业的做法，因为组织是动态变化的，工作分析的结果只适用于过去某个时间段里，随着业务战略的变化，业务方向的调整，内部分工的持续优化，很多时候岗位说明书不能代表实际的岗位需求缺口。
我的操作方法是，业务部门每提出的一个新需求，我都会拿着之前的岗位说明书，和业务负责人再沟通一次，看有没有需求变化。
同时，要关注业务部门的的隐性需求，比如性别、年龄等，有些时候业务负责人可能不会一开始就告诉你他想要什么样的人；而是在你推荐了几个候选人之后，才会告诉你他的内心真实想法。所以，聪明的HR知道推人的时候，先推荐1-2个做下试探，通过试探找到业务部门真正的内心想法，再快速的调整搜索方向。
另外，HR还必须深入洞察业务趋势，看到未来半年甚至1年的变化趋势，只有这样，HR才能从更高的层面理解业务部门的用人背后的逻辑，从而更好在用人上达成一致。
2、简化面试流程，减少过程损耗
很多公司喜欢多轮面试，搞车轮战，一个朋友和我说，当年去阿里巴巴面试，前后经历了7轮；不可否认多轮面试有助于我们更好的甄别人才。
但，如果你的公司不是像阿里这种强势雇主品牌的话，我的建议是尽量的简化、高效；因为优秀的人才总是有很多选择。优秀的人才也更喜欢简单、直接。
排骨哥在过往的面试中，通常会采用电话面试+联合面试+终试的三轮流程；
首先，在电话邀约中，HR必须和候选人做一次简单的电话面试，重点关注求职动机、离职原因、门槛素质等；
其次，HR尽量的和业务部门一起进行面试；这样的好处是，HR能够清楚的掌握业务部门面试的特点和关注层面，当出现分歧时，也更好的沟通和达成一致；同时，HR也可以在面试的过程中，更好的理解业务需求。
最后，根据需求，安排相关领导进行复试(终试)。
3、授权面试资格，强化面试官队伍管理
我们还会发现，在一些公司里，对于面试的管理工作做的很粗糙，几乎谁都可以担任面试官，在面试过程中也经常出现不专业、甚至不尊重候选人的情况。
其实，面试本身一种公司专业能力和雇主文化的体现。目前很多人力资源专业化水平较高的公司都已经在实行面试官队伍的专项管理。通过面试资格授权、面试官定期培训、交叉面试等方式；力求打造一支专业能力强、综合素质佳的面试官队伍。同时，对外呈现专业的企业形象。
一场优秀的面试，其实一次好的雇主品牌广告。
4、善用专业化工具，促成共同认知
目前的人力资源测评工具已经非常专业了，对一些通用类岗位、技术类岗位、管理类岗位，我们完成可以借助人才测评，完成专业知识、常规能力项目、潜力等的考察。
这样做有一个很大好处，就是尽可能的缩小HR和业务部门对候选人的认知差异，将差异范围缩小在软性素质方面，从而更好的达成一致。
5、做好记录，持续优化
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