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关于人力资源管理的四大机制
人力资源管理是一门普通高等学校本科专业，属工商管理类专业，基本修业年限为四年，授予管理学学士学位。以下是小编收集整理的关于人力资源管理的四大机制，仅供参考，大家一起来看看吧。
四大机制：
1、牵引机制：是指通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标、提升其核心能力的轨道中来。
主要依靠以下管理模块实现：
职位说明书;
KPI指标体系;
培训开发体系;
企业文化与价值观体系;
2、激励机制：激励的本质是员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件的。
主要依靠以下几个管理模块和具体工作来完成：
薪酬福利管理体系;
职业生涯管理与任免迁调制度;
分权与授权;
3、约束机制：其本质是对员工的行为进行限定，使其符合企业发展要求的一种行为控制，它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。
主要包括两个体系和两个具体制度：
以 KPI指标体系为核心的——“绩效管理体系”;
以任职资格体系为核心的——“职业化行为素质与能力素质评价体系”;
《员工职业行为规范》;
《员工奖惩制度》;
4、竞争淘汰机制：将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织中，从而实现对企业人力资源的激活，防止人力资本的“沉淀”和“缩水”。
在具体的管理制度上主要体现为：
竞聘上岗制度;——(真正作到：能者上、平者让、庸者下)
末位淘汰制度;——(如果要打造一个“梦之队”，那么再优秀的团队也会有优劣之分)
员工退出制度：——(退休、开除、辞退等)
相关资料：
在人力资源战略规划的基础上，建立人力资源年度计划体系，并对规划进行滚动调整。
第一，制订人力资源年度计划，将人力资源规划落到实处，并滚动制定总体及各业务单位的人力资源规划。
第二，分析企业战略对人员数量和素质的需求，以及企业和各业务单元不同类别员工的数量和素质现状，明确二者之间的差距，结合年度计划和发展战略回顾，对人力资源规划进行滚动调整（调整包括未来需要的人力资源数量、质量、配置方式及对于差距的弥补策略等），增强规划的适应性和指导性，保证业务发展和人员供给的动态平衡。
优化人才选拔任用机制
优化人才选拔任用机制，主要通过针对性的岗位拓展，开发员工潜能，使具备特殊技能、拥有特殊资源或高能力素质的员工得以施展才能；完善干部任期制度和轮岗、交流制度；引入人才竞争机制，使优秀人才脱颖而出，增强人岗匹配度，保证员工队伍的活力和朝气；建立员工能上能下、能进能退的管理制度。建立内部人才柔性流动机制，促进人才总体效果最优；对关键人才建立业绩档案；
注重从基层选拔人才，以形成注重基层、注重一线的氛围等。
优化人才培养开发机制
企业根据三大序列和后备人才的岗位系统、任职层级、职业发展方向等特点，采取岗位培训、知识更新、专项培训、外出深造、兼职锻炼、自主选学、网络教育、岗位轮换等多种方式，进行有针对性地培养开发。
第一是经营管理人才队伍培养。通过完善管理序列职位体系，建立领导力胜任模型，优化各级领导班子结构。加大中青年干部提拔，优化管理队伍结构等。
第二是专业技术人才队伍培养。根据企业业务需求，建立和完善专业技术人才库，有针对性地做好技术人才的引进、培养和使用，形成技术专家、技术带头人、专业技术骨干为梯次的人才队伍。完善专业技术序列管理体系，加强技术带头人队伍建设，搭建技术创新平台等。
第三是操作技能型人才队伍培养。企业建立并完善操作技能型人才队伍职业通道，提高技能鉴定水平，加大考核力度，加大操作人才队伍师资建设等。
第四是后备人才培养。主要措施是完善后备人才库动态管理，重视后备干部的选拔使用，推行新老结对帮扶政策，将人才培养作为各级干部晋升考察要项，实施导师制等。
优化人才教育培训机制
根据企业未来对于人才的需求，主要来自于对现有人才队伍结构的优化和技能水平的提高，这就需要提高培训资源的产出效率。
具体措施包括：
1）整合企业培训资源，明确各层级开展培训的类型和重点。
2）结合企业业务需求和员工个人职业生涯规划，设立关键岗位的学习路径图，提高培训的针对性。
3）开展学习积分制政策。
4）启动专业对口深造政策。
5）管理人员坚持做好任职基础、任职资格和在职研修三个阶段的培训学习。
优化人才引进机制
依据企业战略，在内部人才无法满足业务发展需要的情况下，适当引进外部人才，扩大人才社会化招聘规模，提高高端人才的市场化配置水平。
从外部引进人才时，应注重其特点和相应的引进方式，包括：引进高级管理人才、业务人才和技术专家时，主要招聘具有新项目实际经验的高级管理和技术人才，瞄准国内外同行的标杆企业，寻找企业发展需要的人才；在人才储备方面，主要引进年轻的人才。拓宽人才吸纳渠道，从源头上保证人才的质量和数量。
建立人才职业发展机制
建立人才职业发展机制，首先是完善三大序列管理体系，建立员工纵向晋升和横向跨岗的多元化职业发展通道，拓宽人才发展机会和空间；明确职业通道各层级任职资格标准，引导人才成长，提高使用效率。
其次，建立基于绩效考核体系的员工职业生涯规划。结合年度绩效考核结果，每年年末开展员工职业发展谈话，具体分析员工是否符合拟定职业发展的要求及符合的程度，帮助员工共同制定职业发展策略和具体的年度发展计划。根据员工年度计划，再制定针对性的培养方案，将员工发展计划落到实处，并对员工发展计划完成情况定期反馈，加强能力提升与绩效改进的实效性。
最后，重点关注关键人才职业生涯发展规划。对处于关键岗位的人才，通过职业锚价值确定的方法，为其分别制订职业发展目标和实施方案，并辅导实施。如图所示：
关键人才职业生涯规划流程
优化人才激励开发机制
优化人才激励开发机制，必须坚持物质激励与精神激励相结合，健全完善人才的分配、激励、保障制度，形成一整套支持人才成长、激发人才活力的激励保障机制，用制度留住人才。
人才激励措施主要有：物质激励、事业激励、情感激励、文化激励、环境激励等。
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