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人才测评在校园招聘中的应用流程
据国家人力资源和社会保障部发布的消息，2013年全国普通高校毕业生规模将达到699万人，比2012年增加19万人，是新中国成立以来，大学毕业生最多的一年。
面对如此众多的潜在人才，企业如何浪里淘沙，从中发现公司未来的千里马?毫无疑问，人才测评可以为企业助一臂之力。但是一些企业的人力部门并不太清楚究竟应该如何选用合适的测评方法与测评工具。有的企业在校园招聘上花费大量的资金请测评公司代为操作，但是往往并没有取得期望的效果，假如随后的半年，人员流失大或者业务线领导不满意，有时候人力部门还会受到公司老板的质疑。这时候，可能许多企业人力部门就会心灰意冷了，与其花钱请人选才，还不如自己亲自上阵，这既可以体现人力部门的辛苦付出，又能节省公司的财务支出，而且公司上下皆大欢喜，何乐而不为呢?长此以往，人力部门就成为了真正的冲在招聘一线的“劳力部门”。我想这不是许多人力工作者内心真正想要的……
如果能够合理的选择测评方法与工具，人力部门就可以把更多的精力解放出来，放在招聘规划、组织、宣传和沟通方面，这样人力部门的价值才能够更好的放大。
一般而言，在校园招聘中，企业选才会经历不同的阶段：
1、简历筛选：
把不符合公司硬件要求的候选人筛掉。除非对于专业性特别强的岗位，否则这个简历筛选的阶段并非必要。此外，许多企业偏好名校，但是名校的学生要求也高，招的来你未必留的住啊，而且这样以来，也忽略了许多性价比更高的人才，所以这种名校偏好是在不太科学。
2、潜能筛选：
这一步骤非常关键，许多企业在潜能测验中往往只关注智商，选择行政职业能力测验题目，或者一些测评公司的文字、数字和图形推理题目，但是忽视情商的测评，这可能会后面阶段的人才选拔带来许多不利影响：(1)删掉了许多智商一般但情商较高的候选人，(2)在后期花费更多的时间用于评估候选人的情商方面的潜能，(3)如果后面阶段的评估不力，把情商较低的候选人推荐给业务部门，就有可能让业务部门的领导对人力部门的工作不满意，凡此种种。在潜能删选阶段，通过合适的人才测评工具全面评估候选人的情商和智商对于下一阶段的评估工作非常必要。
3、面对面评估：
包括面试、职业性格测试。一般而言，通过面试了解候选人的专业素养、文化匹配和企业重点关注的能力指标，例如沟通、合作、学习等，这些能力指标的面试考察其实也是对前一阶段情商和智商测验结果的互相校验。另外，通过职业性格测验可以了解候选人的文化匹配和岗位匹配情况，并通过面试结果加以互相校验。到此为止，你可以看到我们企业重点关注的能力和性格类指标都已经经历了至少2种测评方式的互相校验。对于专业素养这一块，如果企业比较关注的话，也可以在潜能筛选阶段或者面对面评估阶段加入专业知识笔试环节，这样与面试结果互相校验，评估效度更高。对于特别重要的招聘岗位，例如管理培训生等，企业可能认为2种测评方式还不足以保证测评结果的效度的话，那就再加入小组讨论、演讲、管理游戏等更加复杂的评价中心技术加以评估。
当然，对于如何更加合理的选择测评方法与工具，应该因地制宜，而且谁都有话可说。
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