校园招聘如何更完美

时间:2022-07-12 05:53:17 职场 我要投稿
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校园招聘如何更完美

虽然近几年高校毕业生逐年增加,就业市场供大于求的状况仍然持续,企业尚处于优势主导地位,但是双向选择在一定程度上弱化了这种优势,因此成功实施校园招聘也是需要费一番功夫的。笔者针对双向选择过程中的常见问题,归纳了几条规避招聘风险、提高招聘有效性的措施,以期HR工作者把校园招聘做得更完美。

校园招聘如何更完美

根据单位情况,做好招聘定位

校园招聘中,企业首先要做好准确定位,包括自身定位和对应聘者的定位,这是决定校园招聘能否成功的重要因素。对于知名外企或者效益好的大型企业来说,定位往往比较准确;而对于那些“名不见经传”的中小企业而言,则需要认真考虑,找准自己的定位。企业自身的准确定位,是对目标应聘者进行准确定位的基础。招聘到优秀学生是每个企业所期望的,但并不是所有企业都能如愿,因为优秀的应届毕业生毕竟是少数。那些大的知名企业,凭借自身实力,大多有能力吸引重点高校的优秀毕业生,并从中反复筛选以确定最佳人选;而对其余企业来说,只能从“次优”的学生中进行选择。不过对招聘而言,“适合”比“优秀”更重要。如果只把目光停留在优秀毕业生身上,可能最终连“次优”的学生也招不到。

有一家企业,上一年由于“动手较晚”,没有招到好学生,所以这一年提前开始,以为这样就能招到好学生。这次招聘只有1个名额,招聘条件也很高,要求男生、中**员、班干部、成绩优秀等。于是该企业迅速网罗了一批优秀毕业生的简历,初步筛选后开始通知面试。通知了5个,结果只来了3个。因为单位提供的条件一般,尽管参加面试的3个人先后都接到了录用通知,但却没有一个人来签约。面对这种结局,招聘主管的失落可想而知。分析原因,主要是企业的自身定位不准确,对目标应聘者选择有误。

根据需求计划,细化招聘要求

在招聘会上,有些企业只标明了需求专业,没有列出明确的岗位要求,导致投递简历的学生蜂拥而至,给后来的简历筛选带来许多不必要的麻烦,降低了招聘效率,客观上也增加了学生的应聘成本。

笔者的一位朋友在一个学校举办招聘会的经历就很说明问题。尽管单位只招5个人,但在招聘会上收到的简历却有好几百份。由于是出差在外地,时间太紧,来不及仔细筛选,他只好把沉甸甸的简历全带回了单位,再从头至尾逐个过滤,由此受到的身心劳累让他苦不堪言。所以,企业在招聘之前一定要根据实际需求,制定详细的招聘计划,尤其需要根据岗位说明书,细化对岗位的具体要求。根据岗位要求接收和筛选简历,可以大大提高招聘工作的效率。当然,在接收简历的环节中还有一个问题需要注意,那就是招聘者要学会拒绝不符合条件的应聘者。招聘者体谅学生应聘时的心情自然值得理解,但是,对于不符合条件的简历如果先勉强收下,然后回去再处理掉,对应聘者本人的损失或许更大。因为他在投递简历时是满怀希望的,简历被接收后这种希望在他内心就变成一种被录用之可能,而事实上他的简历早就被扔进垃圾堆了,这对学生而言是物质上和精神上的双重损失。所以,招聘者在接收简历时要学会委婉拒绝不符合条件者,这对双方都有好处。

突出招聘特色,淡化宣传色彩

有些企业参加校园招聘,“醉翁之意不在酒”,主要意图是为了宣传企业而非招聘。当然,招聘确是宣传企业尤其是企业文化的一个契机,但如果本末倒置,把招聘演变为作秀和宣传,结果可能适得其反。本来很优秀的企业,也可能因此让学生和学校产生一种抵触或反感。

去年,一家知名企业在四川某大学举办校园招聘会,最终效果不尽如人意,原因盖出于此。满怀希望的学生挤满了阶梯教室,公司的小礼品也摆满了讲桌。在对企业文化进行一番宣讲之后,主讲人不是发布招聘信息而是向台下学生发问:谁能说出我们公司的12种产品?下面的学生一片哗然:这是招聘会吗?怎么变成产品推介会了?有的企业更过分,不仅不介绍招聘计划,就连企业需要什么样的人才也只字不提,一进场就把企业的产品介绍单塞给同学们,然后从头到尾地介绍他们的产品有多好,性价比有多高。当有学生跑上前去询问对方招聘事宜时,竟然被告知:“现在谈这个还太早,我们还没计划好。”类似的情况在许多校园招聘中都曾发生过。企业的这种“瞒天过海”、完全不顾学生感受的行为,自然会引起学生的强烈反感,对企业形象造成损害也在情理之中。

大家知道,平时企业进校园会受到严格的限制,但以招聘名义进学校宣讲就相对容易,甚至有时候连宣讲场地都免费。正如有的人事主管所说:“这种省钱又有效的‘软广告’,没有哪个企业会拒绝。”但是参加校园招聘,企业的首要目的是招聘到合适人选。宣传只能是招聘的辅助手段和“副产品”。因为过多的宣传会冲淡招聘的主题,在学生中造成的负面影响,有可能给企业带来不可估量的损失。再说,企业完全可以通过科学、规范的招聘流程给应聘者留下美好的印象,以此来实现宣传企业的目的。总之,通过突出单位的招聘特色,在学生中形成良好口碑,往往比直接的大规模宣讲更为有效。

把握签约时机,规避毁约风险

同样参加校园招聘,同等条件的企业,有的能招聘到优秀、适合的学生,有的不是招到的学生不理想就是“竹篮打水一场空”,这是为什么呢?机遇自然是一个因素,但更重要的是对签约时机的把握。这几年,虽然大学毕业生供大于求的状况一直在持续,但对于优秀大学生的影响并不大。与前几年相比,他们的选择机会反而更多了,容易出现“这山望着那山高”、“脚踩几只船”的情形。具体表现为:面试的时候,他们表现出强烈的求职愿望,到单位工作的热情非常高,对任何问题和挑战都乐于接受,但接到录用通知后却迟迟不愿签约。少数学生签约以后,若有了更好的选择时,往往会选择违约,严重影响了招聘的到职率。令人不解的是,有的媒体还把这种行为,当作一种能力或能力的象征加以报道、宣传。做为招聘人员暂时是无法左右这种局面的,只能从自身找原因了。之所以发生这种事情,往往与招聘人员对签约时机把握不准有直接关系。根据以往经验,接到签约通知后立刻就同意的学生,一般是那些对进入本单位工作有强烈意愿的学生,可以在体检合格后立即签约,单位不应拖延;接到签约通知后表示要考虑一下的,其进入本单位工作的意愿可能并不强烈,单位可以给予其一周左右的考虑时间,最长不应超过两周。因为在此期间他可能在等待另外一个更好的机会,而使长时间等待中的企业陷入被动。

此外,在正式签约之前,招聘者应把企业的基本情况向应聘学生再做一次客观的介绍,并让其确认已经考虑成熟。这样既可以让学生对已有的机会做一次综合权衡,同时也从诚信和道德层面形成一种心理制约,从而减少和避免签约之后又毁约的行为。(蔡阳阳)

来源:人力资源杂志


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