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全球职业规划师解析中国式人力资源管理三大难题
全球职业规划师解析中国式人力资源管理三大难题
人力资源是企业发展的核心动力，其重要性毋庸置疑。但我国人力资源管理仍处于操作化阶段，尚不成熟，很多企业的员工招聘、职位晋升、薪酬调整等工作缺乏科学规划和科学依据，随意性和主观性较大。因此具有长远眼光的企业已经逐渐将人力资源培训向更加规范的国际化标准靠拢。
目前中国企业的人力资源管理主要有以下三个难题：
1. 企业选人难
在国内，很多企业年年在招人，月月在招人，钱也花了，时间也花了，但还是很难招到自己满意的人才，或者招聘到的人才最后留不住，导致企业的目标或者项目常常因为人才不到位而无法落实。企业家和老总们只有望才兴叹，无可奈何。
2. 企业育人难
企业人才培养制度的缺乏几乎是现阶段所有中小企业存在的通病，大多数中小企业都会选择将企业战略重心放在市场开拓与产品研发等方面，相反对于人力资源管理的投入非常小。招来的员工往死里用，榨干为止，当员工的能力出现停滞状况便弃之不用，这是中小企业用人的普遍现象。而大型的企业，虽说每年的培训经费很充足，但是否真正用对了地方?却还是个未知数。企业往往忽略了员工的自身需求，没有完善的人才培养机制，势必造成优秀人才的缺乏。
3. 企业留人难
“跳槽”这个词近几年在我国特别流行，不仅年轻人换工作如同走马灯，中年人也不甘寂寞，名片常换常新。“跳槽”现象在各类企业中屡见不鲜。
中国企业家马云曾对员工为何辞职进行总结：“员工的离职原因林林总总，只有两点最真实：1、钱，没给到位;2、心，委屈了。这些归根到底就一条：干得不爽。员工临走还费尽心思找靠谱的理由，就是为给你留面子，不想说穿你的管理有多烂、他对你已失望透顶。仔细想想，真是人性本善。作为管理者，定要乐于反省。”
思考
全球职业规划师认为21世纪的竞争归根究底还是人才的竞争，中国式人力资源管理难题存在的根本原因在于企业缺乏科学的人力资源管理理念，缺乏职业规划引导能力。作为HR除其必备的事务性能力外，更重要的是应当具备企业人才管理战略思维。要学会从大局观处理企业发展与员工成长之间的关系，两者应当是相辅相成。
人力资源管理是一项系统性、规划性很强的管理工作。企业选人、育人、留人等各个环节的实施应当是建立在HR运用科学职业规划方法与精准职业测评工具制定的规划基础之上。企业管理者和HR这种职业规划能力的缺失正是中国式企业人力资源管理难题难以解决的关键原因。国内诸多的人力资源管理等级证书培训班似乎还没意识到这个规划能力的重要性，还在一味的追求考试形式却忽略了HR能力的培养。
G C D F全球职业规划师的引进给了企业人力资源管理新的思维与方法。G C D F实质是借助专业工具，帮助企业管理者、人力资源与员工深入、有效沟通，以便清晰、客观地认识个体属性、了解对方优劣势，并有效引导其做出符合自身性格、兴趣、能力等特质的切合实际的职业规划的思维方法。
工欲善其事必先利其器，作为企业人力资源管理者需要掌握G C D F这一整套科学先进、实用有效的理论方法与职业测试工具来结合自身的工作经验为企业制定人才发展战略规划。中国企业真正需要的不是一个按部就班的HR，而是一个能够站在企业人才发展战略视角思考问题的HR。你准备好成为后者了吗?
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